Narzędzia:
W przypadku gdy pracownik przyjdzie do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę niż w poprzednim dniu, uważa się, że podjął pracę w kolejnej dobie pracowniczej. Powstają więc nadgodziny, które trzeba zrekompensować. Ograniczenie to nie ma jednak zastosowania, gdy pracodawca wprowadzi tzw. ruchomy czas pracy.
Pracownik (kierowca) oprócz wynagrodzenia zasadniczego i wysługi otrzymuje także wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (kwotę nocną, kwotę podstawową i kwotę urlopową). Czy do podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego uwzględniamy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w kwotach faktycznie wypłaconych z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia?
Zagadnienia związane z rozliczaniem godzin nadliczbowych często przysparzają problemów osobom zajmującym się sprawami kadrowo-płacowymi. Z najnowszego odcinka vloga dowiesz się, jak prawidłowo rozliczać godziny nadliczbowe, które powstaną w dłuższych okresach rozliczeniowych.
W jaki sposób przepisy definiują pracę w godzinach nadliczbowych?
Kiedy dochodzi do pracy w nadgodzinach dobowych a kiedy średniotygodniowych?
Jaka jest procedura rozliczania nadgodzin dobowych, gdy u pracodawcy obowiązuje okres rozliczeniowy dłuższy niż miesiąc?
W jaki sposób ustalić powstanie nadgodzin średniotygodniowych i jak je rozliczyć?
Czy ryczałt za nadgodziny może zwolnić pracodawcę z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy? Tak, ale kwota ryczałtu powinna mniej więcej odpowiadać przewidywanej liczbie nadgodzin. Jeśli temu nie odpowiada musimy się przygotować na to, że pracownik wystąpi z żądaniem wynagrodzenia z dodatkiem za „nadwyżkę”. Jeżeli oczywiście uda mu się ją udowodnić.
Z artykułu dowiesz się m.in.:
Podwładny otrzymujący ryczałt za przepracowane nadgodziny może domagać się od pracodawcy dodatkowej zapłaty za dłuższą pracę. Stanie się tak, w przypadku gdy świadczenie to będzie ustalone w nieprawidłowej wysokości.
Z tekstu dowiesz się m.in.:
Pracownicy fizyczni zatrudnieni są w ruchu ciągłym przez 8 godzin na dobę, 5 dni w tygodniu. Zdarza się w wyjątkowych sytuacjach (związanych z ochroną życia lub zdrowia ludzkiego, ochroną środowiska bądź usuwaniem awarii), że pracują w jednej dobie nawet 16 godzin, w tym 8 godz. nadliczbowych. Czy wszystkie 8 godzin nadliczbowych powinniśmy traktować jako przekroczenia dobowe, czy w związku z zasadą gwarantowania 11-godzinnego odpoczynku dobowego, pierwsze 5 nadgodzin to przekroczenia dobowe, a pozostałe 3 nadgodziny to przekroczenia średniotygodniowe, za które wypłacamy dodatek 100%? Nie mając możliwości oddania pracownikowi czasu wolnego za wszystkie nadgodziny wypłacamy "normalne" wynagrodzenie oraz dodatek 50% lub 100%. Zdarza się, że za pierwsze 5 godz. nadliczbowych w dni robocze dla pracownika, a także w niedziele i święta wypłacamy dodatek 50%, a za pozostałe 3 godz. nadliczbowe dodatek 100% (przekroczenia średniotygodniowe). Czy postępujemy prawidłowo?
Obowiązujący w naszym zakładzie pracy rozkład czasu pracy przewiduje pracę w dni powszednie w godz. 8:00-16:00. Na dzień 24 kwietnia 2017 r. pracownik wziął dzień urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o możliwość wykonywania pracy w tym samym dniu, poza godzinami pracy (w godz. 16:00-19:00). Czy takie rozwiązanie byłoby zgodne z prawem?
W wielu opracowaniach można znaleźć informację, ze nadgodziny średniotygodniowe rozliczane są na koniec okresu rozliczeniowego, a nadgodziny dobowe z każdą wypłatą (zazwyczaj raz na miesiąc). Jakie podstawy prawne mają te zapisy? Czy rzeczywiście istnieje konieczność comiesięcznej wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny wynikające z przekroczenia normy dobowej? Czy pracodawca może postanowić o rekompensowaniu w formie pieniężnej tylko połowy należnych nadgodzin dobowych, a konieczności odbierania czasu wolnego za drugą połowę?
…a pracodawca musi za nie zapłacić. Zajmowanie kierowniczego stanowiska to nie tylko prestiż i – zazwyczaj – lepsze zarobki. To także ciężka praca. Ale w błędzie jest ten, który sądzi, że menedżer musi pracować po kilkanaście godzin na dobę bez jakiejkolwiek rekompensaty.
Pracujemy w podstawowym systemie czasu pracy, w 5-dniowym tygodniu pracy (od poniedziałku do soboty) w przeciętnie 40-godzinnym tygodniu, w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Obowiązujące nas przepisy pragmatyki służbowej (straż miejska) zezwalają na to, abyśmy za pracę w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym udzielili innego dnia wolnego lub wypłacili dodatek. W czerwcu jeden z pracowników pracował w nadgodzinach (24 czerwca 2015 r. – 3 godziny, od 11.00 do 14.00) w dniu, który był dla niego dniem wolnym. Poprzedniego dnia pracował od 14.30 do 22.30. Jaki dodatek należy mu wypłacić za pracę w takim dniu – 50 czy 100 proc., czy są to nadgodziny dobowe czy średniotygodniowe?
W firmie jest 3-miesięczny okres rozliczeniowy, nadgodziny wystąpiły pod koniec stycznia 2013 r. i zostały rozliczone do końca marca 2013 r. Czy takie postępowanie jest prawidłowe?
Recepcjonistka miała ułożony grafik za maj, w taki sposób, że:
Zatrudniamy dwóch psychologów na czas nieokreślony, na 3/4 etatu, tj. norma dobowa to 6 godzin, natomiast norma tygodniowa 30 godzin. Pracownicy wystąpili z wnioskiem o elastyczny czas pracy z takim grafikiem pracy: 1) poniedziałek 5 godzin lub co drugi poniedziałek po 10 godzin, wtorek 9 godzin, środa 8 godzin, czwartek wolny od pracy, piątek 8 godzin; 2) poniedziałek wolny od pracy, wtorek 11,5 godziny, środa wolna od pracy, czwartek 11,5 godziny, piątek 7 godzin. Nasze pytanie - czy taki grafik pracy jest zgodny z przepisami o czasie pracy, jak zapisać taki czas pracy w aktach osobowych?
Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy wykonywał pracę w nocy z 26 na 27 marca 2011 r. (zmiana czasu z zimowego na letni) od godz. 19.00 w tym dniu do godziny 8.00 dnia następnego, przy czym harmonogram przewidywał pracę w godzinach od 19.00 do 7.00. Pracownik pracował faktycznie 12 godzin, tj. tyle, ile przewidywał harmonogram. Czy praca między godziną 7.00 a 8.00 jest godziną nadliczbową?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas