Narzędzia:
Bardzo proszę o pomoc w rozwiązaniu sprawy dotyczącej wyznaczenia dnia wolnego w 6. dniu tygodnia. Obecnie w naszym regulaminie pracy mamy zapis, że „praca może być świadczona od poniedziałku do soboty, z zastrzeżeniem przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym”(miesięczny okres rozliczeniowy). Ponieważ nasza firma pracuje 7 dni w tygodniu na dwie zmiany, zapis ten pozwalał nam na wyznaczanie pracownikom w ciągu tygodnia innego dnia wolnego niż sobota. W związku jednak z wprowadzonymi zmianami w kodeksie pracy (aby ułatwić sobie ustalanie czasu pracy w okresie rozliczeniowym) chcemy zmienić ten zapis i wskazać, że to sobota jest dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Czy wprowadzając taki zapis do regulaminu możemy, przygotowując grafik, zaplanować pracownikowi pracę w sobotę, a dzień wolny w zamian za pracę w sobotę wyznaczyć np. na poniedziałek? Czy możemy tak planować pracę dla wszystkich naszych pracowników? Czy wprowadzenie do regulaminu pracy zapisu, że sobota jest dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy powoduje, że nie możemy planować w tym dniu pracy naszym pracownikom, a praca w sobotę jest możliwa tylko w szczególnych sytuacjach?
Czy prezes zarządu, nie będący właścicielem firmy, ma prawo do dodatkowych dni wolnych czy też nadgodzin, kiedy wykonywał swoje obowiązki w sobotę, w niedzielę lub w godzinach wieczornych, biorąc udział w spotkaniach służbowych? Codziennie jest w pracy od 7.30 do 15.30, od poniedziałku do piątku?
Prowadzę firmę transportową i zatrudniam kierowców. Kierowcy ci pracują w równoważnym czasie pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Mamy okres rozliczeniowy kwiecień, maj, czerwiec. W kwietniu kierowca przepracował 8 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej (wynagrodzenie 71,43 zł), w maju - 10 nadgodzin (98,68 zł), a w czerwcu 12 nadgodzin (107,14 zł). Płaca zasadnicza pracownika wynosi 1.500 zł. Na koniec okresu rozliczeniowego wystąpiły 3 godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy średniookresowej. Dodatkowo, na koniec okresu rozliczeniowego, pracownik otrzymał dodatek za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej za poszczególne miesiące (normalne wynagrodzenie było już zapłacone po każdym miesiącu): za kwiecień - 35,71 zł, za maj - 49,34 zł oraz za czerwiec - 53,57 zł. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej: 1.500 zł :168 godzin x 3 godziny x 200% = 53,57 zł. Razem za czerwiec wynagrodzenie wyniosło: 1.500 zł + 107,14 zł + 35,71 zł + 49,34 zł + 53,57 zł + 53,57 zł = 1.799,33 zł. Pracownik był na urlopie wypoczynkowym w lipcu 5 dni (40 godzin). Jak obliczyć wynagrodzenie urlopowe, ze szczególnym uwzględnieniem składników zmiennych w postaci godzin nadliczbowych?
Czy można w nierozliczonym jeszcze miesiącu zamienić urlop wypoczynkowy (podpisany wniosek przez kierownika) na odbiór godzin nadliczbowych?
W poniedziałek kierowca pracował od 22-6, we wtorek od 19-6, w środę od 18:45-6, czwartek od 19-6, piątek 18-5. Doba pracownicza trwa kolejne 24 h czyli w pn. od 22 do 22 we wtorek . 1. jeśli we wtorek rozpoczął pracę wcześniej, bo o 19, to powstają nadgodziny i do której doby powinnam je zaliczyć? Poniedziałkowej czy wtorkowej? Jakie to są nadgodziny: 50% czy 100% (pora nocna 22-6)? 2. od której godziny liczy się czas pracy we wtorek? Od 19 czy 22? Jeśli to możliwe, proszę o wyliczenie tych dni.
Jestem przedstawicielem handlowym w dużej prywatnej firmie. Obowiązuje mnie zadaniowy czas pracy. Moja praca polega na odwiedzaniu punktów handlowych na przydzielonym mi terenie (kilka miast). Pracodawca rejestruje mój czas pracy za pomocą elektronicznego urządzenia, które ja sam obsługuję, np. zaczynając pierwszą wizytę rejestruję czas jej rozpoczęcia oraz czas zakończenia. Podczas następnych wizyt proces ten powtarzam. Średnio dziennie mam 8-10 takich wizyt. Czy czas przejazdu pomiędzy punktami handlowymi (wizytami) to też jest czas pracy? Często zdarza się też tak, że pracodawca nakłada na mnie tyle zadań, że nie jestem w stanie wykonać ich w ciągu 8 godz. dziennie i 40 godz. tygodniowo i wtedy pracuję dłużej, aby wykonać dane zadania. Czy zatem należą mi się nadgodziny za wykonanie powierzonych mi zadań?
W zakładzie obowiązuje podstawowy system czasu pracy, okres rozliczeniowy wynosi 4 miesiące, licząc od stycznia. Pracownik w okresie od maja do sierpnia 2009 r. przepracował 856 godzin. Norma czasu pracy wynosiła w tym okresie 672 godziny. Wypracował 184 nadgodziny. Pracował tylko od poniedziałku do piątku. Program wyliczył, że średnia tygodniowa liczba godzin przepracowanych dla tego pracownika wyniosła 49 godzin. Zgodnie z art. 131 § 1 kp został przekroczony tygodniowy czas pracy. Moje pytanie: jak prawidłowo powinnam wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za nadgodziny? Czy powinnam za 183 nadgodziny zapłacić dodatek 50% i za 1 godzinę 100% dodatku (w związku z przekroczeniem przeciętnie 48 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym)? Proszę o wyjaśnienie z przykładami. W jakich sytuacjach dochodzi do przekroczenia normy tygodniowej?.
Nasi pracownicy są zatrudnieni w równoważnym czasie pracy z możliwością przedłużenia do 12 godzin. Jak rozliczyć czas pracy pracownika, którego harmonogram wyglądał następująco: » poniedziałek 6.00-14.00, » wtorek 6.00-14.00, » czwartek 6.00-14.00, » piątek 6.00-14.00. Lecz w środę osoba ta pracowała w godzinach 10.00-19.00 (czyli 9 godzin), co nie zostało jej zrekompensowane mniejszym wymiarem czasu pracy do końca okresu rozliczeniowego. Za tę jedną godzinę wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem 50%, a co zrobić z godzinami od 6-10 w czwartek?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas