likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy a świadectwo pracy – jaka podstawa prawna i który punkt?

Pytanie:

Likwidacja stanowiska pracy – jaka podstawa prawna w świadectwie pracy?

Z artykułu dowiesz się:
  • Jaką podstawę prawną wpisać w świadectwie pracy przy likwidacji stanowiska pracy?
  • W którym punkcie świadectwa pracy wskazuje się rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem?
  • Czy w świadectwie pracy należy podawać przyczynę rozwiązania umowy o pracę?

Świadczenie przedemerytalne – czy przysługuje po likwidacji stanowiska pracy?

Pytanie:

Pracownik nie przyjął proponowanych nowych warunków pracy na nowe stanowisko. Pracodawca likwiduje poprzednie stanowisko, więc wypowiada umowę o prace. Okres wypowiedzenia umowy o pracę 3 miesiące. (od 01.02.2026-30.04.2026 r.) na dzień 30.04.2026 pracownik będzie miał 54 lata i 10 miesięcy (17.06.1971 data urodzenia) staz pracy na 30.04.2026 r. wynosi 39 lat 7 miesięcy brak warunków szkodliwych czy pracownikowi będzie się należało świadczenie przedemerytalne.

Z artykułu dowiesz się:
  • Czy świadczenie przedemerytalne przysługuje po likwidacji stanowiska pracy i odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia?
  • Czy świadczenie przedemerytalne przysługuje, gdy pracownik nie osiągnął wymaganego wieku, ale ma odpowiedni staż pracy?
  • Jakie warunki trzeba spełnić, aby otrzymać świadczenie przedemerytalne po rozwiązaniu umowy o pracę?

Przeczytaj też:

Likwidacja stanowiska pracy – dlaczego w wypowiedzeniu umowy lepiej zawsze wskazać kryteria doboru pracownika do zwolnienia

Likwidacja stanowiska pracy – dlaczego w wypowiedzeniu umowy lepiej zawsze wskazać kryteria doboru pracownika do zwolnienia 

Przypadek z praktyki: Pracodawca zwolnił dwóch pracowników, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia likwidację ich stanowisk pracy. Zwolnieni odwołali się do sądu, żądając zasądzenia odszkodowań. Twierdzą, że nie wiedzą, dlaczego zostali zwolnieni akurat oni, a nie inni pracownicy. Pracodawca powołał się na znalezione w Internecie orzeczenie SN, z którego wynika, że nie musiał wpisywać do dokumentu wypowiedzenia kryteriów doboru konkretnych pracowników do zwolnienia. Czy wystarczy powołać się na to orzeczenie, aby wygrać sprawę?

Z artykułu dowiesz się:
  • Wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska - czy trzeba wskazać kryteria doboru pracownika do zwolnienia
  • Likwidacja stanowiska pracy - kiedy według SN wskazanie kryteriów doboru do zwolnienia nie jest konieczne
  • Likwidacja stanowiska pracy - dlaczego w wypowiedzeniu lepiej wskazać kryteria doboru pracownika do zwolnienia
  • Likwidacja stanowiska pracy - jak uniknąć sporu ze zwalnianym pracownikiem

Obejrzyj warsztat:

Sprawdź także:

Jak zgodnie z prawem zwolnić pracownika z powodu likwidacji stanowiska?

Jak zgodnie z prawem zwolnić pracownika z powodu likwidacji stanowiska?

Zwolnienie z przyczyny likwidacji stanowiska pracy to jedno z najczęściej spotykanych wypowiedzeń umowy. Choć wydaje się proste, w praktyce wymaga znajomości przepisów, orzecznictwa i stosowania odpowiednich procedur. W nagraniu dowiesz się, jakie warunki muszą być spełnione, aby takie wypowiedzenie obroniło się przed sądem oraz jak prawidłowo przeprowadzić proces – od doboru kryteriów po formalności związane z rozwiązaniem lub zmianą warunków pracy i płacy.

Z artykułu dowiesz się:

Korzyści po obejrzeniu warsztatu:

  1. Bezpieczne stosowanie prawa – poznasz, jakie elementy uzasadnienia likwidacji stanowiska są kluczowe, aby wypowiedzenie było skuteczne i zgodne z przepisami.
  2. Unikanie błędów formalnych – dowiesz się, na co szczególnie uważać przy procedurze wypowiedzenia, aby nie narazić firmy na przegraną w sądzie.
  3. Praktyczne wskazówki z orzecznictwa – otrzymasz konkretne wytyczne, wynikające z bogatego dorobku sądów, dotyczące doboru pracowników do zwolnienia.
  4. Kompleksowe podejście – zrozumiesz różnicę między wypowiedzeniem umowy a wypowiedzeniem warunków pracy i płacy w przypadku likwidacji stanowiska.
  5. Usprawnienie pracy działu kadr – uporządkowane informacje ułatwią podejmowanie decyzji kadrowych i przygotowanie dokumentacji.
Likwidacja stanowiska nie wyklucza przywrócenia zwolnionego pracownika do pracy

Likwidacja stanowiska nie wyklucza przywrócenia zwolnionego pracownika do pracy (wyrok SN z 18 stycznia 2022 r. sygn. akt III PSKP 53/21)

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi w okresie przedemerytalnym, ponieważ zlikwidował stanowisko pracy, które ten zajmował. Pracownik domaga się przywrócenia do pracy. Czy dla obrony pracodawcy wystarczający będzie argument, że stanowisko pracownika zostało już zlikwidowane? Czy pracodawca może żądać oddalenia powództwa pracownika na podstawie art. 8 kp (sprzeczność z zasadami współżycia społecznego) lub chociaż zasądzenia zwolnionemu pracownikowi odszkodowania zamiast przywrócenia go do pracy?

Z artykułu dowiesz się:
  • Zwolnienie pracownika chronionego - kiedy sąd może orzec o odszkodowaniu, a nie o przywróceniu do pracy?
  • Kiedy żądanie przywrócenia do pracy jest sprzeczne z art. 8 kodeksu pracy (nadużycie prawa podmiotowego lub naruszenie zasad współżycia społecznego)?
  • Likwidacja stanowiska pracownika szczególnie chronionego - jak uniknąć sporu z pracownikiem?
Przeczytaj też:
Likwidacja stanowiska a kryteria doboru do zwolnienia

Likwidacja stanowiska a kryteria doboru do zwolnienia (wyrok SN z 14 maja 2024 r., sygn. akt II PSKP 58/23 - omówienie)

Jeśli likwidujemy wszystkie stanowiska pracy w obrębie tej samej grupy zawodowej, to nie musimy już wskazywać konkretnemu pracownikowi w treści wypowiedzenia umowy o pracę tzw. kryteriów doboru do zwolnienia z przyczyn organizacyjnych. Tak wynika z wyroku z 14 maja 2024 r., II PSKP 58/23. Co warto wiedzieć likwidując stanowisko pracy?

Z artykułu dowiesz się:
  • Kiedy pracodawca nie musi podawać kryteriów doboru pracowników do zwolnienia przy likwidacji stanowisk?
  • Jakie znaczenie ma likwidacja wszystkich stanowisk w obrębie jednej grupy zawodowej dla obowiązku wskazania kryteriów doboru?
  • Czy kompetencje pracowników do pracy na innych stanowiskach wpływają na ocenę zasadności zwolnienia?
  • Jakie wnioski wynikają z wyroku Sądu Najwyższego w sprawie likwidacji stanowisk śpiewaków-solistów?
  • W jaki sposób restrukturyzacja zatrudnienia wpływa na obowiązki pracodawcy przy wypowiedzeniu umów o pracę?

Obejrzyj też materiał video dotyczące zwalniania pracowników z powodu likwidacji:

Przeczytaj też:

Jakie są najczęstsze błędy przy zwalnianiu pracowników z powodu likwidacji stanowiska pracy

Jakie są najczęstsze błędy przy zwalnianiu pracowników z powodu likwidacji stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy to jedna z najczęstszych przyczyn wypowiedzenia. Jednak przy zwalnianiu z tego tytułu zdarzają się błędy, które mogą kosztować pracodawcę wiele nerwów, a nawet przegraną przed sądem pracy. Obejrzyj nagranie Anny Kosteckiej i Szymona Sokolika i poznaj najczęstsze błędy popełnianie przy zwalnianiu pracowników z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Z artykułu dowiesz się:
  • Jakie podstawowe zasady musi spełniać przyczyna wypowiedzenia, aby mogła się obronić?
  • Kiedy likwidacja stanowiska może być uznana za pozorną?
  • Kiedy pozorna może być przyczyna likwidacji?
  • Co to oznacza, kiedy likwidacja jest dopiero planowana?
  • Kiedy trzeba wskazać kryterium doboru do zwolnień i co to oznacza?

Obejrzyj też:

Przeczytaj też:

Likwidacja stanowiska pracy – czy zawsze należy wypłacić odprawę

Pytanie:

Zatrudniamy 53 pracowników, nie mamy związków zawodowych. Zaplanowano zlikwidowanie stanowiska pracy jednemu z pracowników  (ze względu na jego nierentowność). Czy jesteśmy zobligowani do wypłaty odprawy? Czy okres wypowiedzenia ulega przedłużeniu, czy odpowiada 2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące w zależności od stażu pracy w firmie?

Outsourcing czynności na zewnątrz – czy stanowi pozorną likwidację stanowiska pracy

Pytanie:

Pracownik jest zatrudniony na umowę na czas nieokreślony. Czy można zwolnić pracownika w związku z likwidacją stanowiska pracy, a następnie powierzyć te obowiązki firmie zewnętrznej? Pracownik pracuje na stanowisku informatyka. Czy będzie to pozorna likwidacja stanowiska pracy. Jakie należności należy wypłacić pracownikowi w związku z likwidacją stanowiska pracy?

Z artykułu dowiesz się:
  • Czy outsourcing czynności na zewnątrz stanowi pozorną likwidację stanowiska pracy?

Obejrzyj też:

Odprawa emerytalna przy likwidacji stanowiska pracy – co ze składkami ZUS

Odprawa emerytalna przy likwidacji stanowiska pracy – co ze składkami ZUS (interpretacja ZUS z 27 sierpnia 2021 r., DI/200000/43/547/2021 – omówienie)

Odprawa emerytalna wypłacona pracownikowi na mocy porozumienia zawartego z pracodawcą, będąca rekompensatą za rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem z powodu likwidacji stanowiska pracy, może być wyłączona z podstawy wymiaru składek ZUS. Interpretacja ZUS Oddział w Lublinie (decyzja nr 547/2021 z 27 sierpnia 2021 r., w sprawie DI/200000/43/547/2021).

Stan faktyczny

Przedsiębiorca w 2020 r. rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę na mocy porozumienia stron – likwidacja stanowiska pracy, zgodnie z przepisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r., poz. 1969).

W zawartym porozumieniu zawarto następujący zapis: „Pracodawca oświadcza, że w dniu przejścia pracownika na emeryturę, jeżeli do tego dnia pracownik nie podejmuje pracy, wypłaci pracownikowi odprawę emerytalną zgodnie z przepisami obowiązującymi u pracodawcy. W takim przypadku pracownik zobowiązany jest dostarczyć pracodawcy decyzję z ZUS o przyznaniu świadczenia emerytalnego”. Wewnętrzne przepisy obowiązujące u przedsiębiorcy, dotyczące naliczania i wysokości odpraw emerytalnych, są korzystniejsze od przepisów Kodeksu pracy. Pracownik nabędzie uprawnienia emerytalne we wrześniu 2021 r.

Nowe stanowisko w miejsce zlikwidowanego – uwaga na przyczynę wypowiedzenia

Zastąpienie likwidowanego stanowiska pracy innym, nowoutworzonym, może być oceniane jako próba obejścia przepisów o ochronie trwałości zatrudnienia. A wówczas wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska może „upaść” przed sądem.

Wypowiedzenie warunków osobie chronionej z powodu likwidacji stanowiska

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy osobie szczególnie chronionej w przypadku, gdy nie może dłużej zatrudniać jej z powodu faktycznej likwidacji jej stanowiska. Ale nie wystarczy tu sama formalna likwidacja. Jeśli więc np. taki pracownik mógłby dalej wykonywać swoje czynności ale np. pod inną nazwą, w innym zespole, w innym miejscu – wówczas szczególna ochrona już „działa” (i np. trzeba uzyskać zgodę związku na wypowiedzenie zmieniające).

Likwidacja stanowiska pracy – czy pracodawca może zastąpić likwidowane stanowisko pracy innym

Likwidacja stanowiska pracy – czy pracodawca może zastąpić likwidowane stanowisko pracy innym

Zastąpienie likwidowanego stanowiska pracy innym, nowo utworzonym, może być oceniane jako czynność pracodawcy podjęta w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości stosunków zatrudnienia. W konsekwencji wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z powołaniem się na likwidację stanowiska pracy przeprowadzoną w takich okolicznościach może zostać zakwestionowane przed sądem jako pozbawiona podstawy faktycznej czynność pracodawcy zmierzająca do zakończenia stosunku pracy  (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2020 r., sygn. akt III PK 34/19).

Likwidacja stanowiska pracownika, któremu kończy się umowa terminowa – jaki zapis w świadectwie pracy

Pytanie:

Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony. Umowa o pracę pracownika rozwiązuje się z końcem kwietnia, a po jej zakończeniu nastąpi likwidacja stanowiska pracy. Czy wystawiając świadectwo pracy można wpisać, że rozwiązanie nastąpiło z upływem czasu, na który była zawarta, dopisując że nastąpiła likwidacja stanowiska pracy? Dodam, że firma zatrudnia cztery osoby.

Likwidacja stanowiska pracy – 4 pułapki dla pracodawcy

4 pułapki dla pracodawcy przy likwidacji stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy bywa uznawana za najbezpieczniejsze uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. To przekonanie bierze się zapewne stąd, że w takim przypadku nie trzeba udowadniać niskiej jakości pracy zatrudnionego, nieodpowiedniego stosunku do obowiązków, czy braku wymaganych umiejętności. Bogate orzecznictwo w tej kwestii wskazuje jednak, że rzeczywistość jest bardziej skomplikowana.

Kontakt

Masz pytanie?
Skontaktuj się z nami

+48 22 518 29 29

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo