Narzędzia:
Udzielanie czasu wolnego w niewłaściwym okresie rozliczeniowym, zaniżanie ilości godzin do odbioru oraz błędne wyliczanie pensji pracownika - to najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców w zakresie rekompensowania pracy w nadgodzinach czasem wolnym. Poznaj wskazówki, jak ich uniknąć i o czym jeszcze musi pamiętać pracodawca!
Od 23 sierpnia 2013 r. wyjście w celach prywatnych w godzinach pracy można odpracować bez ryzyka powstania godzin nadliczbowych. Pod warunkiem, że pracownik uzyskał takie zwolnienie na swój pisemny wniosek. Zgodnie z wyjaśnieniami MPiPS wniosek ten nie musi jednak mieć formy odrębnego dokumentu, a może wynikać z wpisu pracownika w funkcjonującej w zakładzie księgi wejść i wyjść.
Od 23 sierpnia 2013 r. ponowne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie powoduje powstania godzin nadliczbowych - ale tylko, jeśli ma to miejsce w ruchomej organizacji pracy. W przeciwnym razie pracodawca jest zobowiązany do rekompensowania nadgodzin stosownym dodatkiem lub czasem wolnym.
Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy dotyczącą czasu pracy. Przewiduje ona możliwość przedłużania okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy, a także stosowania ruchomego czasu pracy oraz uproszczony tryb wprowadzania przerywanego czasu pracy. Nowelizacja reguluje ponadto kwestie odpracowywania zwolnień od pracy w celach prywatnych. Ustawą zajmie się teraz Senat.
Pracownik ma sprawę w sądzie – czy zaznaczamy jego nieobecność jako „nieobecność usprawiedliwiona”? Jeśli pracownik po rozprawie wrócił do pracy na kilka godzin, to liczone jest to jako nadgodziny?
Rzecznik Praw Obywatelskich po raz kolejny zajął się sprawą rekompensaty godzin nadliczbowych w pragmatykach pracowniczych. W wystąpieniu skierowanym do Premiera RPO postuluje o jak najszybszą nowelizację ustaw: o służbie cywilnej, służbie zagranicznej oraz o pracownikach samorządowych.
Pracownik 6 marca 2013 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. W kolejnym tygodniu (od 11 do 15 marca 2013 r.) wypracował 7 nadgodzin. Czy można dzień urlopu (tj. 6 marca 2013 r.) potraktować jako dzień wolny za przepracowane nadgodziny, tzn. udzielić wolnego za nadgodziny przed ich wystąpieniem?
W jaki sposób naliczać wynagrodzenie za godziny nadliczbowe pracownika ze stałym wynagrodzeniem w wysokości 2.000 zł na miesiąc? Jeżeli wypłata następuje pod koniec miesiąca, którego dotyczy, np. za miesiąc maj wypłata jest 25 maja 2012 r. i wystąpiły dodatkowo nadgodziny oraz godziny nocne w dniach 29 i 30 maja 2012 r. Czy należy skorygować listę płac za maj czy może być sporządzona nowa lista za nadgodziny? Jaki termin jest wypłaty za nie. Czy trzeba wypłacić już na początku czerwca, czy można z wypłatą czerwcową pod koniec? Czy do naliczenia dodatku nocnego stosujemy stawkę za miesiąc maj, bez względu na termin wypłaty? Może się bowiem zdarzyć, że wypłacając pod koniec miesiąca czerwca dodatek nocny za maj, mamy jeszcze godziny nocne w czerwcu. Czy wówczas stosujemy dwie stawki dodatku nocnego?
Chciałabym zapytać o kwestię prawidłowej organizacji czasu pracy w Urzędzie Stanu Cywilnego. Chodzi mi o sytuację, gdzie pracownicy USC pracują w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Zdarzają się jednak soboty, w których pracownik USC musi udzielić ślubu i wykonuje wtedy pracę przez ok. 4 godziny. Czy to, że takie sytuacje mają czasami miejsce powoduje, że powinien być w tym przypadku zmieniony system czasu pracy, np. na równoważny? Jak uregulować w regulaminie pracy tę kwestię bo w tej chwili jest tam zapis, że sobota jest w urzędzie gminy, a co za tym idzie w również USC, dniem wolnym od pracy? W regulaminie mamy również zapis o tym, że pracownikowi zatrudnionemu w sobotę przysługuje w zamian wolny dzień, ale jest też paragraf, który mówi o tym, co przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych, tj. czas wolny 1:1 lub wynagrodzenie. Jak więc traktować tę 4-godzinną pracę w sobotę: czy jako pracę w sobotę, czy nadgodziny?
Czy główna księgowa (kieruje odrębnym działem), która przychodzi do pracy również w soboty i niedziele, ma możliwość odbioru (wolnego lub nadgodzin) za te dni? Pracuje od poniedziałku do piątku, sobota jest dniem wolnym. Co w przypadku HR Managera, który w umowie nie ma zadaniowego czasu pracy i ma pod sobą zespół - czy jeżeli pracuje w weekendy, to należy mu się czas wolny?
Jesteśmy firmą działającą w branży turystycznej i część z zatrudnionych pracowników wykonuje okazjonalnie pracę w charakterze pilotów wycieczek (krajowych i zagranicznych), która polega na 24-godzinnej opiece nad grupą turystów. Taki pracownik ma oczywiście zapewniony zwrot ewentualnych kosztów lub bilety na przejazdy, wypłacone diety oraz ubezpieczenie. Natomiast w jaki sposób należy rozliczyć jego czas pracy, jeśli np. wyjeżdża w czwartek, wraca w poniedziałek i opiekuje się grupą nawet podczas podróży do miejsca docelowego? Ile dni należy mu oddać, a za ile wtedy zapłacić przy uwzględnieniu 5-dniowego tygodnia pracy (po 8 godzin, od poniedziałku do piątku, sobota jest dniem wolnym)?
Mam pytanie dotyczące naliczania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy z możliwością przedłużenia czasu pracy do 12 godzin dziennie. Sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Grafik ma ułożony tak, że sobotę 3 marca 2012 r. ma wolną, natomiast szczególne potrzeby pracodawcy powodują, że przychodzi do pracy na 12 godzin. Jak mam zapłacić za nadgodziny (pracownik nie otrzymał dnia wolnego za ten dzień)? Ten dzień był dla pracownika 23. dniem przepracowanym w marcu 2012 r.
Zostałam skierowana przez pracodawcę na szkolenie zawodowe, które odbywać się będzie poza miejscem zamieszkania oraz pracy. W rezultacie po zakończeniu szkolenia będę wracała do domu pociągiem w nocy (w zwykłym przedziale, nie w wagonie sypialnym). Do miejsca zamieszkania dotrę następnego dnia o 5.50. Czy w takim przypadku jestem zobowiązana do przybycia tego samego dnia do pracy, czy działa wtedy zasada dotycząca obowiązku zapewnienia przez pracodawcę co najmniej 11 godzin odpoczynku i tego dnia mogę nie przyjść do pracy? Pracuję w systemie 8-godzinnym od poniedziałku do piątku. Czy w związku z tym, że żeby dotrzeć na szkolenie na czas muszę wyjechać w niedzielę rano (dzień wolny od pracy), godziny poświęcone na podróż można traktować jako nadgodziny?
Pracownik służby drogowej jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin dziennie od 7.00 do 15.00). W dniu 15 lutego 2012 r. z ważnych przyczyn (zaśnieżenie) został wezwany do pracy już o 2.00 w nocy i pracował do 12.00. W tej samej dobie ze względu na braki personalne i ważną przyczynę pracodawca wezwał go ponownie do pracy i pracownik pracował od 17.00 do 10.00 dnia następnego. Jak wyliczyć godziny nadliczbowe za pracę 15 lutego 2012 r. i jak potraktować pracę od 24.00 do 10.00 rano 16 lutego 2012 r. - czy jako pracę podstawową (czyli te wypracowane 8 godzin, w tym dniu plus 2 nadgodziny), czy wszystkie te godziny są nadliczbowymi?
Zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowym systemie pracy (praca od poniedziałku do piątku) na stanowisku kierowcy. Prowadzi on pojazd osobowy o DMC do 3,5 tony. Do obowiązków pracownika należą wyjazdy służbowe samochodem firmy. Pracownik ten w każdym miesiącu jest zatrudniany w godzinach nadliczbowych. W jaki sposób powinien być rozliczany czas pracy takiego pracownika? Czy należy stosować przepisy o czasie pracy zawarte w Kodeksie pracy, czy może przepisy ustawy o czasie pracy kierowców? Proszę o podanie przykładu prawidłowego prowadzenia dokumentacji dot. ewidencji czasu pracy kierowcy.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
