Bez ruchomej organizacji pracy ponowna praca w tej samej dobie oznacza nadgodziny

Monika Frączek
Monika Frączek
09.09.2013AKTUALNE

Bez ruchomej organizacji pracy ponowna praca w tej samej dobie oznacza nadgodziny

Od 23 sierpnia 2013 r. ponowne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie powoduje powstania godzin nadliczbowych - ale tylko, jeśli ma to miejsce w ruchomej organizacji pracy. W przeciwnym razie pracodawca jest zobowiązany do rekompensowania nadgodzin stosownym dodatkiem lub czasem wolnym.

Ruchomy czas pracy, jako rozkład czasu pracy stosowany powszechnie do pracowników, może być u danego pracodawcy wprowadzony na kilka sposobów:

  • w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy),
  • w drodze porozumienia z wybranym u niego przedstawicielstwem pracowników (przy założeniu, że u pracodawcy nie ma związków zawodowych).

Bez zgody pracowników ruchomego czasu pracy nie można stosować, nawet gdyby się go wprowadziło do regulaminu pracy.

Zapamiętaj

Konieczna zgoda pracowników, zawiadomienie inspekcji pracy nie wystarczy
Nie ma żadnej alternatywnej drogi do wprowadzenia w firmie ruchomego czasu pracy. Nie można wprowadzić go np. po uprzednim zawiadomieniu inspektora pracy. Kodeks pracy nie przewiduje i nie przewidywał wprowadzania rozkładów czasu pracy po uprzednim zawiadomieniu inspektora PIP (w poprzednim stanie prawnym, po uprzednim zawiadomieniu inspektora PIP można było wydłużyć okres rozliczeniowy czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy na okres ponad 4 miesięcy).

Ruchomy czas pracy do pojedynczych pracowników może być stosowany na ich pisemny wniosek. Prawo złożenia takiego wniosku przysługuje pracownikom wprost z Kodeksu pracy, zatem ten tryb stosowania ruchomego czasu pracy nie wymaga ani zmian układu zbiorowego pracy, porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników, ani wprowadzenia postanowienia w tej sprawie do regulaminu pracy.

Bez porozumienia i wniosku – nie ma ruchomej organizacji pracy

Pracodawca, u którego ruchomy czas pracy nie będzie mógł być stosowany, gdyż nie zostanie zawarte porozumienie w tej kwestii z przedstawicielstwem pracowników, ani pracownik nie złoży pisemnego wniosku o ruchomy czas pracy – będzie rozliczał czas pracy pracowników tak, jak miał to obowiązek robić do 23 sierpnia 2013 r. (do daty wejścia w życie nowych przepisów).

Zatem, jeżeli pracownik przyjdzie do pracy w tej samej dobie pracowniczej – powstaną dobowe godziny nadliczbowe, za które pracodawca będzie musiał zapłacić dodatkowe wynagrodzenie oraz udzielić rekompensaty w formie dodatku do wynagrodzenia albo czasu wolnego.

Ruchomy czas pracy można stosować od dnia wejścia w życie porozumienia

Nowe przepisy nie przewidują żadnych rozwiązań przejściowych. Zatem jak długo u danego pracodawcy nie będzie zawartego porozumienia w sprawie ruchomego czasu pracy (lub nie zostanie on wprowadzony w układzie zbiorowym pracy) – tak długo pracodawca będzie musiał rozliczać pracę pracownika w tej samej dobie jako pracę w godzinach nadliczbowych dobowych.

Dopiero od daty określonej w porozumieniu (układzie zbiorowym pracy) pracownik będzie mógł przychodzić do pracy w ruchomym czasie pracy, stanowiącym przedział czasowy na przyjście do pracy albo pracodawca będzie mógł mu planować różne godziny pracy, zwracając uwagę tylko na okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Natomiast w przypadku pracownika, który złoży pisemny wniosek o ruchomy czas pracy – ten rozkład czasu pracy będzie do niego stosowany od daty wskazanej we wniosku, a jeżeli pracownik nie wskaże takiego dnia, od dnia następnego po dniu złożenia wniosku. Warunkiem jest, żeby pracodawca uwzględnił wniosek pracownika o objęcie go ruchomym czasem pracy.

Podstawa prawna: 
  • art. 1401 oraz art. 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Autorem odpowiedzi jest: 

Monika Frączek


Monika Frączek
AUTOR
Prawnik, specjalista prawa pracy, uczestnik prac legislacyjnych w MPiPS i Parlamencie. Od wielu lat specjalizuje się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy. Autorka opracowań z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników kadr i działów personalnych, a także osób zarządzających. Prowadząca szkolenia z tematyki prawa pracy dla działów kadr, osób zarządzających oraz związków zawodowych, w szczególności z czasu pracy, dokumentacji pracowniczej, zgodnego z prawem zatrudniania i zwalniania pracowników, podnoszenia kwalifikacji zawodowych uprawnień rodzicielskich, problematyki pracy tymczasowej.

Nagrody i wyróżnienia

Certyfikat rzetelnosci Laur zaufania SMB logo Top firma

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo