Narzędzia:
Gdy z umowy o pracę wynika obowiązek uzyskania zgody pracodawcy na pracę w nadgodzinach, a pracownik jest zatrudniony w systemie zadaniowym i nie może wykazać faktycznie przepracowanych nadgodzin, należności z tego tytułu mu nie przysługują. Ciężar udowodnienia zbyt wielu zadań i nadgodzin w przypadku zadaniowego czasu pracy spoczywa przede wszystkim na pracowniku. Sprawdź szczegóły.
W regulaminie wynagradzania jest zapis, że pracownik może otrzymać dodatek dyspozycyjny m.in. za szczególną dyspozycyjność wynikającą z charakteru i dynamiki pracy. Na tej podstawie wręczamy pracownikom informacje o przyznaniu dodatku dyspozycyjnego powołując się na zapis z regulaminu wynagradzania. Umownie dodatek ten stanowi rekompensatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w dni robocze od poniedziałku do piątku. Czy dodatek dyspozycyjny przyznany zgodnie z wskazanym zapisem należy wliczać do ustalenia wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe?
Czy pracownikom wykonującym pracę bardzo często (prawie codziennie) w godzinach nadliczbowych można ustalić ryczałt za pracę w nadgodzinach? Czy wysokość ryczałtu jest całkowicie dowolna?
Jakie są warunki przyznania ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych?
Od czego zależy ustalenie wysokości ryczałtu?
Ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (ćwiczenia wojskowe) pracownicy RON zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. od 7.00 do 15.00, wezwani zostali do pracy w niedzielę i pracowali od godz. 7.00 do 19.00. Proszę o odpowiedz w jaki sposób, zgodnie z Kodeksem pracy, należy zrekompensować tą pracę. W zakładzie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy.
Z porady dowiesz się:
Pracownik może poprosić pracodawcę o zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Czy pracodawca musi udzielić wolnego? Jakie warunki trzeba spełnić, aby pracownik mógł odpracować takie zwolnienie bez uznania tego za nadgodziny (czyli by nie narazić firmy na dodatkowe koszty)? Co powinien zawierać wniosek pracownika?
Z tekstu dowiesz się m.in.:
Co to znaczy „sprawy osobiste”
Co powinien zawierać wniosek o wyjście prywatne
Kto składa wniosek i do kogo go kieruje
Czy można wziąć zwolnienie na cały dzień pracy
Czy pracodawca swobodnie decyduje o zwolnieniu
Na jakich zasadach można odpracować wyjście prywatne bez nadgodzin
Kiedy czas zwolnienia bez wynagrodzenia
Co z okresami odpoczynku w przypadku odpracowania wyjścia?
Co z dodatkiem nocnym w przypadku odpracowania
Czy w dniu wolnym od pracy można odpracować zwolnienie
Co jeszcze może ograniczać odpracowanie
Do kiedy można odpracować zwolnienie
Co warto uregulować w przepisach zakładowych
Czy można wziąć urlop, gdy potrzeba kilku godzin zwolnienia
Trzeba odróżnić nadgodziny dobowe od średniotygodniowych. Pamiętać o tym, że decyzja co do sposobu rekompensaty nadgodzin dobowych powinna zapaść do dnia wypłaty wynagrodzenia za miesiąc powstania tych nadgodzin. I wreszcie pilnować terminów rekompensaty nadgodzin czasem wolnym lub wynagrodzeniem z dodatkiem. Mając w pamięci te zasady, znacznie łatwiej poruszać się w niełatwej tematyce rekompensaty nadgodzin.
Proszę o informację, czy pracownik może dobrowolnie zrezygnować z roszczeń z tytułu przekroczenia doby pracowniczej, składając w tym celu pracodawcy swoje oświadczenie na piśmie?
Pracodawca wysyła pracownika na kurs prawa jazdy. Zajęcia teoretyczne i praktyczne odbywać będą się po godzinach pracy (od 17:00 do 21:00). Pracownik wykonuje pracę od 8:00 do 16:00. Czy w tym przypadku czas trwania zajęć należy wliczyć do czasu pracy pracownika, traktując go jako nadgodziny?
Zatrudniamy pracowników w sklepie. Czas pracy wynosi od poniedziałku do piątku po 8 godzin, a w soboty 6 godzin. Za pracę w sobotę pracownicy odbierają dzień wolny w tygodniu. Po zakończeniu miesiąca pracownicy mają niedopracowane godziny wynikające z normy tygodniowej. W grudniu przez 2 tygodnie wydłużymy czas pracy (9 godzin dziennie). Czy wobec tego nadgodziny, które powstaną możemy rozliczyć z „niedopracowanymi” godzinami (np. w sytuacji, gdy pracownik w sobotę pracuje 6 godzin, a w tygodniu odbiera dzień wolny – 8 godzin).
29 października (niedziela) cofamy zegarki z godziny 3.00 na godzinę 2.00. W związku z tym, w firmach, w których ma miejsce praca tej nocy powstają pytania, jak rozliczać czas pracy pracowników. Jest prawdopodobne, że od przyszłego roku dylematów tych już nie będzie.
Pracodawca przy wejściu zainstalował elektroniczny czytnik na kartę magnetyczną. Obecnie w chciałby w regulaminie pracy zawrzeć również zapis o niezaliczeniu do pracy w godzinach nadliczbowych czasu przekroczenia normy dobowej do 15 min dziennie (np. na dojście do stanowiska pracy i jego opuszczenie, przygotowanie kawy lub herbaty i inne czynności niezwiązane z pracą)? W przepisach prawa pracy brak jest regulacji precyzyjnie określających od jakiego momentu należy liczyć czas pracy pracownika. Wobec tego, czy organy kontrolne mogą kwestionować taki zapis regulaminu pracy? Sprawa dotyczy pracowników biurowych, wykonujących pracę w podstawowym systemie czasu pracy do 8 godzin na dobę.
Jak przewiduje art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia minimalnego nie uwzględnia się m.in. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy chodzi w tym przypadku wyłącznie o tzw. normalne wynagrodzenie, czy również dodatek za pracę nadliczbową, przewidziany zgodnie z art. 151 § 1 kp? Proszę o rozstrzygnięcie tej kwestii, gdyż spotkałam się do tej pory z rozbieżnymi interpretacjami.
W związku z czasowym zwiększeniem obowiązków (chodzi o dodatkowe zadania wykraczające poza bieżący zakres czynności) pracownicy otrzymają finansowe dodatki – tzw. dodatki specjalne. Zakres dodatkowej pracy, którą będą okresowo realizować pracownicy może wykraczać poza normalne godziny pracy (poniedziałek-piątek, w godz. 8:00-16:00). Czy w związku z wykonywaniem dodatkowych czynności poza rozkładowym czasem pracy za dodatkowym wynagrodzeniem należy pracownikom udzielić czasu wolnego lub wypłacić wynagrodzenie i dodatki za pracę w nadgodzinach?
O wysokości kwoty wolnej od potrąceń, będącej gwarantem pewnego minimum bytowego pracownika, decydują: rodzaj dokonywanego z pensji potrącenia, wymiar etatu pracownika, „wskaźniki podatkowe” takie jak zryczałtowane koszty uzyskania przychodu i kwota zmniejszająca miesięczne zaliczki na podatek, którą stosujemy tylko wówczas, gdy pracownik złoży nam formularz PIT-2, ustawowa płaca minimalna, która w 2017 roku 2.000 zł brutto.
Kierownik jednego z działów sporządził harmonogramy czasu pracy na marzec 2016 r. dla podległych pracowników, pracujących w systemie równoważnym (po 12 godzin). Nominalny czas pracy w marcu wynosi 176 godzin, natomiast z harmonogramu wynika, że dwaj pracownicy pracować będą 16 dni po 12 godzin i dzień przez 8 godzin, w sumie 200 godzin. Czy harmonogram na marzec został sporządzony prawidłowo? Jeżeli nie, to jak powinien być rozpisany? Nadmieniam, że w zakładzie obowiązuje czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Wspomniani pracownicy w styczniu pracowali po 152 godziny, a na luty w harmonogramie zaplanowano im po 168 godzin, czyli zgodnie z nominalnym czasem pracy.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
