Równe płace kobiet i mężczyzn za taką samą pracę – nowy projekt unijnej dyrektywy
Komisja Europejska zapowiedziała wprowadzenie dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Stosując jej przepisy pracodawca będzie musiał informować o proponowanym wynagrodzeniu już na etapie ogłoszenia o pracę. Co więcej, pracownicy będą mogli żądać informacji o strukturze wynagrodzeń w trakcie zatrudnienia. Poznaj szczegóły planowanych rozwiązań.
Dyrektywa będzie obejmować dwa obszary w aspekcie równości wynagrodzeń:
1) środki zapewniające pracownikom i pracodawcom przejrzystość wynagrodzeń oraz
2) lepszy dostęp ofiar dyskryminacji płacowej do wymiaru sprawiedliwości.
Obowiązki pracodawcy na etapie rekrutacji
Przede wszystkim wniosek ustawodawczy zakłada, że pracodawcy będą mieli obowiązek informować o wysokości wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia w ogłoszeniu o naborze albo przed rozmową kwalifikacyjną. Nie będą mogli pytać rekrutowanego o jego dotychczasowe zarobki.
Zatrudnieni będą mieli również prawo do zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Obowiązkowe raporty o wysokości wynagrodzeń z podziałem na płeć
Co więcej pracodawcy zatrudniający ponad 250 osób będą musieli sporządzać sprawozdania dotyczące zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Ponadto na potrzeby wewnętrzne pracodawcy powinni udostępniać informacje dotyczące zróżnicowania wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w podziale na kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Natomiast, jeśli sprawozdania wykażą zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć na poziomie co najmniej 5 proc., a pracodawca nie może uzasadnić różnicy czynnikami neutralnymi pod względem płci, wówczas zatrudniający będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzenia we współpracy z przedstawicielami pracowników.
Pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie stosował dyskryminacji
Pracownicy, którzy padli ofiarą dyskryminacji płacowej będą mogli domagać się rekompensaty, w tym zaległych wynagrodzeń, premii oraz świadczeń rzeczowych.
Co więcej to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu, że w jego firmie nie występuje dyskryminacja płacowa.
Państwa członkowskie określą grzywny za naruszenie zasad równości wynagrodzeń, zaś organy ds. równości i przedstawiciele pracowników będą mogły występować w postępowaniu sądowym bądź administracyjnym w imieniu pracowników, a także kierować roszczeniami grupowymi w zakresie równości wynagrodzeń.
Wniosek w sprawie dyrektywy został przedłożony do przyjęcia Parlamentowi Europejskiemu, a po jego przyjęciu państwa członkowskie będą miały dwa lata na wdrożenie dyrektywy.
Źródło:
Komunikat Komisji Europejskiej z 4 marca 2021 r.
Powiązane artykuły i dokumenty:
Jak zadbać o to, by pracownicy mieli poczucie, że są sprawiedliwie wynagradzani >>
Jak właściwie wybrać i wdrożyć model premiowania >>
Różnicowanie płac na takich samych stanowiskach a nierówne traktowanie >>
Marta Wszoła
