Narzędzia:
Pracownik ma ponad 20 dni zaległego urlopu za ubiegły rok. Początkowo jego wykorzystanie w planie urlopowym zaplanował na sierpień. Obecnie jednak stwierdził, że nie chciałby z niego skorzystać w tym terminie, gdyż bardziej przydałby mu się on w grudniu (jedzie do sanatorium). Co w takim przypadku powinien zrobić pracodawca? Czy może „dogadać” się z pracownikiem, co do faktycznego wykorzystania tego urlopu pod koniec roku? Co może lub powinien zrobić pracodawca z „opornymi” pracownikami, którzy mają zastępstwo i śmiało mogliby korzystać z urlopu, a nie chcą?
Wypłata ekwiwalentu pieniężnego jest możliwa tylko w przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu w całości lub w części urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Przy naliczeniu świadczenia stosuje się współczynnik ekwiwalentowy. Jego wysokość zmienia się corocznie.
Czy w związku z dużą ilością pracowników posiadających zaległe urlopy (powyżej 10 dni) pracodawca może wydać zarządzenie mówiące o konieczności wykorzystania urlopów zaległych, np. do końca czerwca br.? Chodzi nam o to, aby w okresie letnim pracownicy wykorzystywali urlopy bieżące i nie „kumulowali” posiadanej ilości dni urlopu bieżącego z urlopem zaległym.
Czy pracownik może korzystać z urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego po ustaniu zwolnienia lekarskiego dłuższego niż 33 dni i jednocześnie otrzymaniu po badaniach kontrolnych orzeczenia o braku zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracownik w tym czasie mógłby odwołać się od decyzji lekarza medycyny pracy – i jeśli uzyska orzeczenie o braku przeciwwskazań – wrócić do pracy.
Nauczycielka zatrudniona na czas nieokreślony z dniem 9 listopada 2015 r. rozwiązała stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę. W roku szkolnym 2014/2015 wykorzystała urlop wypoczynkowy w okresie ferii zimowych i letnich. Ponownie została zatrudniona na czas określony od 12 listopada 2015 r. do 24 czerwca 2016 r. Wiemy, że przysługuje jej urlop proporcjonalnie za przepracowany okres, ale czy za miesiące wrzesień i październik 2015 r. również?
Pracownica wróci do pracy po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego. Powrót nastąpi w marcu 2016 r. Osoba ta posiada zaległy urlop: 19 dni za 2014 r. i 26 dni za 2015 r. Czy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego należy ją wysłać na zaległy urlop wypoczynkowy w wymiarze 19-dniowym? Nadmieniam, że pracownica wolałaby wykorzystać ten urlop w terminie późniejszym.
Czy pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego do 31 sierpnia 2015 r. przysługuje cały urlop wypoczynkowy (20 dni × 8 godzin)? Czy może należy go ustalić proporcjonalnie?
Mamy pracownicę zatrudnioną na pełen etat na podstawie umowy o pracę (położna na oddziale ginekologiczno-położniczym) i dodatkowo na umowę zlecenia (położna koordynująca w POZ). Czy w trakcie urlopu wypoczynkowego osoba ta może świadczyć pracę na zlecenie w POZ?
Pracownik złożył odwołanie od kary porządkowej. Za 3 dni idzie na urlop wypoczynkowy na 2 tygodnie. Pracodawca ma 14 dni na odpowiedź. Czy odpowiedź na sprzeciw od kary można wręczyć pracownikowi w dniu powrotu z urlopu, mimo że minie ustawowe 14 dni, czy należy wysłać ją do pracownika pocztą?
Moje pytanie dotyczy pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy po 24 godz. na dobę. W lipcu planuje on urlop (208 godz. - 96 godz. urlopu na żądanie = 112 godz.). W regulaminie funduszu świadczeń socjalnych jest zapis, że dopłata do wypoczynku przysługuje po wykorzystaniu zaplanowanego urlopu w wymiarze 14 dni. Pracownik napisał wniosek o udzielenie mu urlopu w dniach od 19 do 27 lipca (9 dni kalendarzowych). Ponadto, w harmonogramie ma 17 i 18 lipca oraz 28-30 lipca wolne. W sumie jest to 14 dni kalendarzowych wolnego. Czy można te dni zaliczyć i uznać, że pracownik łącznie otrzymuje 14 dni kalendarzowych na potrzeby wypłaty dofinansowania?
Może się zdarzyć, że pracownik był w tym samym roku kalendarzowym najpierw zatrudniony za granicą, a potem u polskiego pracodawcy. Jeśli w takim przypadku wykorzystał w zagranicznej firmie więcej urlopu, niż wynika z okresu przepracowanego, bezpieczniej jest jednak nie skracać mu z tego powodu odpoczynku w Polsce.
Nauczycielka zatrudniona na czas nieokreślony w placówce feryjnej od 1 stycznia 2013 r. do 21 marca 2013 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Od 22 marca do 19 września 2013 r. była na urlopie macierzyńskim, od 20 września 2013 r. do 20 marca 2014 r. na urlopie rodzicielskim. Następnie od 21 marca do 15 maja 2014 r. przebywała na urlopie wypoczynkowym uzupełniającym za 2013 rok; a od 16 maja 2014 r. do 15 maja 2015 r. na urlopie dla poratowania zdrowia. Czy nauczycielce należy się urlop uzupełniający za 2014 rok, a jeżeli tak to w jakim wymiarze?
Pracownik na swój wniosek wziął urlop bezpłatny na czas pełnienia funkcji wójta. Do urzędu wpłynęła informacja o niewykorzystanym urlopie u poprzedniego pracodawcy. Czy urlop ten przechodzi na obecne miejsce zatrudnienia czy w związku z tym, iż poprzedni stosunek pracy jest tylko zawieszony, to niewykorzystany urlop wypoczynkowy jest „zmartwieniem” tamtego pracodawcy?
Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników delegowanych do pracodawcy użytkownika. Jeden z pracowników tymczasowych był na długim zwolnieniu lekarskim przez połowę listopada i grudnia. Czy – w myśl zapisu art. 17 pkt 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – należy mu się urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc, skoro faktycznie nie był w dyspozycji pracodawcy?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
