Narzędzia:
Długie (kilku- lub kilkunastomiesięczne) absencje pracowników nie są rzadkością. W czasie takiej nieobecności dochodzi często do zmiany wynagrodzeń ogółu pracowników. W jaki sposób coroczne podwyżki płac czy korekty regulaminu wynagradzania lub premiowania odnoszą się do pracownika, który w czasie ich wejścia w życie jest nieobecny?
Sprawdź też:
Jakim dokumentem powinna być przygotowana zmiana stanowiska pracy w budżetówce? Jakim dokumentem powinna – aneksem czy porozumieniem zmieniającym warunki pracy?
Pracodawca zaproponował pracownicy pracującej w dziale finansowym zmianę zakresu obowiązków polegającą na tym, że zamiast naliczania płac i innych wydatków osobowych miała zająć się obsługą finansową remontów i inwestycji. Pracownica w ustnej rozmowie z szefem wyraziła zgodę na taką zmianę i podpisała kartę zakresu i rodzaju pracy. Strony nie sporządzały poza tym żadnego dokumentu zmieniającego umowę o pracę pracownicy, a pracodawca nie doręczał jej wypowiedzenia zmieniającego. Po dwóch tygodniach pracownica wniosła pozew o odszkodowanie za naruszające przepisy wypowiedzenie warunków pracy. Wskazała, że pracodawca nie dochował procedur, a w szczególności nie dokonał wypowiedzenia na piśmie ani nie pouczył jej nawet o prawie do odwołania do sądu pracy. Jak pracodawca ma bronić się przed takim powództwem?
Przeczytaj też:
W świecie dynamicznych zmian w miejscu pracy, znajomość prawnych i praktycznych aspektów zawierania porozumień zmieniających warunki pracy i płacy to nie tylko atut – to konieczność. Ten warsztat pozwoli Ci zyskać pewność, że umowy o pracę aktualizujesz zgodnie z przepisami i bezpiecznie – zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Dowiedz się, jak skutecznie i zgodnie z prawem modyfikować warunki zatrudnienia poprzez porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy.
Korzyści dla Ciebie i Twojej firmy:
Jakie ewentualne ryzyka/sankcje mogą wystąpić przy poniższym scenariuszu lub czy poniższy scenariusz jest właściwy z perspektywy dostępnych rozwiązań prawnych i praktyk stosowanych w firmach w Polsce? W przypadku podpisywania dokumentów HR-owych przedstawiciele pracodawcy, którzy posiadają pełnomocnictwa do podpisywania dokumentów mają podpisy kwalifikowane, jednak pracownicy nie posiadają podpisów kwalifikowanych i wszelkie dokumenty przesyłane elektronicznie przez pracodawcę podpisują używając zwykłego bądź zaawansowanego podpisu elektronicznego. Oczywiście z wyłączeniem przypadku umów o zakazie konkurencji. Czyli wszelkie umowy o pracę, aneksy, wypowiedzenia itd. pracodawca podpisuje używając podpisu kwalifikowanego a pracownik zwykłego/zaawansowanego? Czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne?
Zgodnie z art. 25 § 23 kp strony umowy o pracę mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okres trwania tej umowy określony w art. 25 § 22 kp, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Pobierz wzór porozumienia zmieniającego (aneksu) wydłużającego okres trwania umowy na okres próbny.
Wręczenie pracownikowi porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne m.in. w przypadku, gdy zmianie na niekorzyść pracownika mają ulec warunki wynagradzania lub nowe warunki nie mieszczą się w zakresie dotychczas obowiązujących postanowień umownych czy wynikających z regulaminu wynagradzania (premiowania).
Zmiana istotnych elementów umowy o pracę może nastąpić bądź w drodze porozumienia zmieniającego - za zgodną wolą obu stron stosunku pracy, bądź też w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacy i pracy (wypowiedzenie zmieniające) – jeżeli zmiana nie wynika z woli obu stron. Zmiana warunków umowy o pracę zawsze wymaga formy pisemnej.
W naszej firmie będziemy zmieniać stanowiska. Czy w porozumieniach dla pracowników mamy powołać się na umowę zawartą z pracownikiem, mimo iż w międzyczasie zmieniła się nazwa stanowiska i warunki pracy? Czy też powinniśmy powołać się na umowę, wszystkie porozumienia i aneksy, które od początku pracownik otrzymał?
W przypadku modyfikacji któregokolwiek z warunków umowy o pracę pracodawca zawiera z pracownikiem porozumienie zmieniającego (sporządza aneks do umowy) lub dokonuje wypowiedzenia zmieniającego.
Z artykułu dowiesz się m.in.:
Pracownicy, których wynagrodzenie równe jest płacy minimalnej, otrzymali w tym roku 100 zł podwyżkę. Chociaż zmiana ta wynika wprost z przepisów, musi być zakomunikowana pracownikom. Jak tego dokonać – czy należy zawrzeć aneks do umowy, czy wystarczy pisemna informacja?
W umowie o pracę pracownika został określony zadaniowy czas pracy. Pracodawca chciałby zmienić charakter pracy pracownika i zrezygnować z takiego systemu pracy. Czy należy przygotować aneks do umowy o pracę, czy jest to wypowiedzenie warunków pracy?
Mam pytanie w kwestii przenoszenia pracownika z jednego oddziału na inny oddział. Moja jednostka to szpital psychiatryczny, w skład którego wchodzi kilka oddziałów o profilach psychiatrycznych. Czy mogę rotować pracowników z oddziału na oddział bez potrzeby wypowiadania warunków umowy bez względu na to, jak brzmi zapis miejsca pracy w umowie (tzn. niektórzy mają wskazany konkretny oddział, a inni mają wskazany tylko SPZOZ). I drugi problem dotyczy tego samego, ale związkowca – czy jeżeli nie zmienia się zakres obowiązków, to czy mogę pracownika przenieść?
Pracodawca zamierza wprowadzić ruchomy czas pracy. Czy systemem tym mogą być „objęci pracownicy na stanowiskach nierobotniczych z wyłączeniem osób pracujących na stanowiskach mistrzów”? Czy taki zapis w porozumieniu jest prawidłowy?
Pracownik jest zatrudniony na stanowisku specjalisty w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 kwietnia wyraził zgodę na przejście (w ramach struktur obecnego pracodawcy) z jednego działu do dwóch różnych jednostek organizacyjnych. Pracownik będzie zatrudniony w wymiarze po 1/2 etatu w każdym z tych miejsc. Łącznie zostanie zachowany pełen etat, nazwa stanowiska nie ulegnie zmianie a nowe (wyższe) wynagrodzenie zasadnicze będzie płatne odpowiednio po połowie. Pracownikowi zostaną również przydzielone 2 różne zakresy obowiązków przez różnych przełożonych oraz określone oddzielne harmonogramy czasu pracy. Czy z uwagi na administracyjny charakter pracy w obu jednostkach można uznać, że jest to rodzajowo wciąż ten sam rodzaj pracy i wobec tego jest to nadal jeden stosunek pracy, (co oznacza, że wystarczy zawrzeć porozumienie zmieniające do aktualnej umowy o pracę), czy też należy zawrzeć z pracownikiem od 1 kwietnia dodatkowo drugą umowę o pracę?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
