Narzędzia:
Każdy pracownik musi mieć zapewnione co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35 godzin (w niektórych wypadkach 24 godziny) nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. W praktyce powstaje jednak wiele pytań. Dotyczą one nie tylko tego, jak należy zachowywać okresy odpoczynku, ale też i tego, co robić, gdy już te okresy zostały naruszone.
W jakim odcinku czasowym należy zapewnić odpoczynek dobowy i tygodniowy?
Kiedy zaczyna się odpoczynek tygodniowy?
Co to znaczy, że okresy odpoczynku nie są przeciętne?
Czy dyżur może naruszać odpoczynek dobowy i tygodniowy? Czy dyżur „pod telefonem” w domu to też dyżur kodeksowy?
Które przypadki mogą legalnie skrócić okres odpoczynku?
Jak rekompensuje się naruszony odpoczynek?
W sytuacji, gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej z umów rozpatrywanej odrębnie – rozstrzygnął w wydanym orzeczeniu Trybunał Sprawiedliwości UE.
Czy możliwe jest zaplanowanie w systemie równoważnym pracy 10 dni pod rząd po 12 godzin, a potem 10 dni wolnego (oczywiście przy zachowaniu normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym)? Ile maksymalnie dni pracy można zaplanować w grafiku do przepracowania, aby było to w zgodzie z Kodeksem pracy?
Pracodawca, który zanotował określony w tarczy antykryzysowej spadek obrotów ma prawo skrócić pracownikom odpoczynek dobowy do 8 godzin i tygodniowy do 32 godzin. Co ważne nie musi w tym celu uzyskiwać zgody związków, czy delegatów załogi. Warunkiem jest jednak oddanie pracownikom równoważnego okresu odpoczynku. Jak dokonać takiej rekompensaty? Jak skrócony odpoczynek wpływa na dyżur i nadgodziny? O ile można skrócić odpoczynek w przypadku akcji ratowniczej czy awarii? A także, co wynika z nowego stanowiska MRPiPS w tym temacie?
Jakie warunki musi spełniać pracodawca, aby móc skrócić odpoczynek w trybie antykryzysowym?
W jakich granicach można skrócić odpoczynek dobowy i tygodniowy?
W jaki sposób udzielić równoważnego okresu odpoczynku?
W jakich sytuacjach można skracać odpoczynek na podstawie przepisów kodeksowych?
Jak formalnie wprowadzić skrócony odpoczynek?
Jaką interpretację nt. skracania okresów odpoczynku wydał resort pracy?
Pracodawca, u którego nastąpił spadek obrotów w wyniku COVID-19 może skrócić nieprzerwany odpoczynek dobowy i tygodniowy, udzielając pracownikom równoważnego odpoczynku w późniejszym terminie. Jakie warunki trzeba spełnić i czy możliwe jest zastosowanie tego rozwiązania np. do pracowników zatrudnionych w tzw. ruchomym czasie pracy?
W jakim zakresie pracodawca może skrócić nieprzerwany odpoczynek dobowy i tygodniowy?
Do kiedy należy zrównoważyć ograniczony okres odpoczynku?
Czy obniżenie okresów odpoczynku można zastosować w każdym systemie?
Pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu danin publicznych związanych z zatrudnieniem do końca trzeciego kwartału 2019 r., będzie mógł skorzystać z uelastycznienia niektórych przepisów o czasie pracy oraz będzie mógł zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż określone w umowach o pracę. Poznaj warunki i szczegóły rozwiązań, które przewiduje w tym zakresie tarcza antykryzysowa.
Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godz. od 7.00 do 15.00. W poniedziałek wyjeżdża w delegację zagraniczną, wylot jest z lotniska poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, a powrót nastąpi w środę o godz. 23.15 (godzina lądowania samolotu na lotnisku). Czy pracodawca powinien udzielić w kolejnym dniu pracownikowi czasu wolnego, czy też zapewnić 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek, po którym pracownik powinien stawić się w pracy. Jeśli tak to, o której godzinie najwcześniej?
Jak ustala się czas pracy w trakcie podróży służbowej?
Co z okresem odpoczynku, gdy podróż odbywa się poza harmonogramowymi godzinami pracy pracownika?
Pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy (praca od poniedziałku do piątku w godz. od 7.00 do 15.00) polecono pracę w godzinach nadliczbowych w nocy z poniedziałku na wtorek w godz. od 0.00 do 4.00. Jak zrównoważyć okres odpoczynku pracownika w związku z niezachowaniem 11–godzinnego minimalnego odpoczynku dobowego? Na którą godzinę taki pracownik może przyjść do pracy we wtorek?
Z porady dowiesz się m.in.:
Wyznaczając rozkład obejmujący ruchomy czas pracy, pracodawca co prawda nie będzie musiał przejmować się dobą pracowniczą, ale nadal będzie miał obowiązek zachować okresy odpoczynku i normy czasu pracy. Warto o tym pamiętać, zwłaszcza w świetle sygnałów ze strony inspekcji pracy, która wciąż odnotowuje liczne błędy pracodawców w tym zakresie.
Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku od 8.00 do 17.00, w tym przerwa lunchowa. Dnia 15 grudnia wyjechał w delegację o 5.10, pracę w delegacji rozpoczął o 12.30. W drogę powrotną wyjechał o 16.15 i do domu dojechał o 21.30. Jaki czas pracy wpisać w ewidencji? Czy w związku z tym, że pracownik nie miał możliwości skorzystać z przerwy lunchowej, wystąpiła nadgodzina? Czy następnego dnia pracownik powinien zacząć pracę o 9.00, aby zachowane było 11 godzin odpoczynku?
Czy osoby pracujące w systemie zadaniowym (np. projektant, informatyk) mają prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego, jak pracownicy w systemie podstawowym? Jak inspekcja pracy sprawdza ten aspekt?
Jesteśmy jednostką budżetową. Pracujemy w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 7.30 do 15.30. W tym roku zaistniała konieczność świadczenia pracy przez kilku pracowników raz w miesiącu (we wtorek) od 14.00 do 22.00. W środę pracownik znów powinien pracować od 7.30 Jak prawidłowo zaplanować taką pracę?
Czy po zakończeniu podróży służbowej pracownikowi przysługuje 11-godzinny odpoczynek? Pracownik zatrudniony w podstawowy systemie czasu pracy od 7.00 do 15.00 podróżuje samochodem służbowym od 5.00 do 12.00, od 12.00 do 18.00 wykonuje pracę, a od 18.00 do 3.00 jest w podróży powrotnej. O której powinien stawić się następnego dnia w pracy? Jak to wykazać w ewidencji czasu pracy? Czy w przypadku odpoczynku przypadającego na godziny pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia?
Za niezachowanie minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego pracodawcę może spotkać wysoka kara. W przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (np. kierownika działu handlowego) - jeśli pracownikowi nie zapewniono odpowiedniego okresu odpoczynku - pracodawca ma obowiązek zaplanować, do końca okresu rozliczeniowego, równoważny okres odpoczynku.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas