Najnowsze porady

Pytanie:

Zatrudniliśmy pracownika z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jest to pierwsza praca tej osoby. Według przepisów taka osoba może pracować 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo, a dodatkowo nie może pracować w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Jednak na zaświadczeniu lekarskim z medycyny pracy, lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych oraz pracę 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo. Dodam, że osoba jest głuchoniema. Co zrobić w takiej sytuacji, jak ustalić wymiar czasu pracy?

Pytanie:

Mam pytanie odnośnie do urlopu rodzicielskiego do wykorzystania przez ojca dziecka. Sytuacja wygląda następująco, w momencie zajścia w ciążę moja żona nie pracowała i była tylko objęta ubezpieczeniem zdrowotnym przeze mnie. W związku z tym po urodzeniu dziecka w lutym tego roku nie miała prawa do wykorzystania urlopu macierzyńskiego. Czy prawdą jest, że urlop rodzicielski na nowych zasadach przysługuje ojcu dziecka tylko gdy matka wykorzystała macierzyński? Czy jednak ojciec dziecka będąc na etacie lub mając własną działalność gospodarczą może obecnie wykorzystać urlop rodzicielski w wymiarze 32 tygodni?

Pytanie:

Kandydat do pracy w nasze firmie wygrał rekrutację i miał zostać zatrudniony 1 sierpnia 2024 r. Jednak 31 lipca 2024 r. żona kandydata poinformowała telefonicznie, że znajduje się on w szpitalu i nie będzie mógł stawić się 1 sierpnia 2024 r. w celu podpisania umowy o pracę. 20 sierpnia 2024 r. próbowano skontaktować się telefonicznie i mailowo z kandydatem jednak bezskutecznie. Doszło do rozmowy telefonicznej z żoną kandydata, która poinformowała, że nie wiadomo, kiedy mąż wyjdzie ze szpitala (może to być nawet za 6 miesięcy). Pracodawca nie może tak długo czekać na kandydata. Co pracodawca powinien zrobić w tej sytuacji, żeby nie narazić się na skutki prawne ze strony niedoszłego pracownika (tzw. przyrzeczenie zatrudnienia? Jak poinformować, że pracodawca rezygnuje z wyłonionego kandydata?

Pytanie:

Zakład pracy postanowił przyznać pracownikom pakiet świadczeń zdrowotnych w zakresie fizjoterapii, w związku z Wdrożeniem Programu Wsparcia Pracowników w kontekście ESG. Pakiet będzie dobrowolny i darmowy dla pracownika, do wykorzystania raz w miesiącu. Pracodawca będzie opłacał go ze środków własnych obrotowych. Celem wprowadzenia tego świadczenia pozapłacowego jest dbanie o dobre samopoczucie i stan zdrowia pracowników. Pracodawca uznaje, że korzyść materialna będzie stanowiła przychód pracownika ze stosunku pracy, podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (będzie wykazywany w PIT-11). Czy przychód ten będzie stanowił podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, jeżeli pracodawca zakupi świadczenie po cenach niższych niż detaliczne?

Pytanie:

Jak prawidłowo postępować w przypadku, gdy pracownik nie odbierze świadectwa pracy wysłanego pocztą i wróci ono do pracodawcy, a po czasie były pracownik chce uzyskać swoje świadectwo pracy? Czy wystarczy wydanie byłemu pracownikowi kserokopii jego dokumentu potwierdzonego za zgodność z dokumentacją pracowniczą czy jednak należy wydać pracownikowi tylko i wyłącznie oryginał jego świadectwa pracy, czyli wydać mu świadectwo pracy wyjęte z przesyłki? W jaki sposób udowodnić wtedy, że został spełniony obowiązek przekazania świadectwa pracy w ciągu 7 dni?

Pytanie:

Czy poniższy zapis w regulaminie wynagradzania spowoduje zwolnienie z opłacania składek ZUS od pakietu sportowego? Chodzi o następujący zapis: „Pracownik jest uprawniony do zakupu usług pakietów sportowych obejmujących prawo do korzystania z multipakietów świadczonych przez podmiot zewnętrzny na zasadach określonych w umowie zakupu pakietów sportowych oraz regulaminie dla użytkowników multipakietów po cenach niższych niż detaliczne. Korzystanie z pakietu sportowego przez pracownika odbywa się na zasadzie partycypacji pracownika w poniesieniu kosztów jego nabycia. Pracownik tytułem współfinansowania pakietu sportowego będzie ponosił co miesiąc koszt w wysokości różnicy między ceną usługi wybranego przez pracownika pakietu sportowego a częścią finansowaną przez pracodawcę. Dofinansowanie pracodawcy wynosi miesięcznie 20 zł. Pracownik ma również prawo do korzystania z pakietów sportowych za okres pobierania przez niego: wynagrodzenia chorobowego, zasiłku (chorobowy, macierzyński, rodzicielski, opiekuńczy), urlopu ojcowskiego, świadczenia rehabilitacyjnego, przebywającego na urlopie wychowawczym”.

Pytanie:

W przyszłym miesiącu pracownikowi zmienimy obowiązujący go wymiar czasu pracy – z 3/4 etatu na 1/2 etatu. Jak ustalić podstawę wymiaru składek za ten miesiąc? Jak wykazać tę zmianę w raportach imiennych? Co ze składkami na FP i FS w takiej sytuacji?

Pytanie:

Mam pytanie odnośnie kategorii zaszeregowań i minimalnego poziomu wynagrodzeń pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Asystent rodziny jest obecnie w XIII kategorii zaszeregowania z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 4.300 zł. W sierpniu 2024 r. weszło w życie rozporządzenie zmieniające wynagradzania pracowników samorządowych, które podnosi w XIII kategorii zaszeregowania minimalny poziom wynagrodzenia do 4.800zł. Czy można obecnie zmniejszyć takiemu pracownikowi kategorię zaszeregowania z XIII na niższą, aby pozostawić ten sam poziom wynagrodzenia? Czy jednak pracownik powinien otrzymać wyższe minimalne wynagrodzenie zgodnie z nowym rozporządzeniem w XIII kategorii, które wynosi 4.800 zł?

Pytanie:

Proszę o informację, jakie nowe obowiązki przybywają pracodawcy po przekroczeniu kolejnych progów zatrudnienia, np. 20 pracowników, 50, 100 i więcej pracowników.

Pytanie:

Firma X zatrudnia kadrową na umowę o pracę. Właściciele otworzyli kolejną spółkę doradczą Y i zaproponowali kadrowej, żeby otworzyła działalność gospodarczą, rozwiązała umowę o pracę w firmie X i podpisała umowę B2B ze spółką Y. Firma Y ma podpisaną umowę na świadczenie usług doradczych z firmą X. Czy kadrowa, która podpisze umowę b2b z firmą Y będzie nadal obsługiwała dotychczasową spółkę X, czy będzie mogła reprezentować firmę X przed pip, sądem pracy itd.? Czy będzie mogła podpisywać dokumenty, naliczać wynagrodzenia itd.?

Pytanie:

Wysłaliśmy pracownika na badania kontrolne i otrzymał on orzeczenie lekarskie na którym podano datę następnego badania okresowego – 1 sierpnia 2027 r. Poprzednie orzeczenie lekarskie podczas badania okresowego podawało datę 5 kwietnia 2025 r. Jaka data jest obowiązująca?

Pytanie:

W zakładzie pracy wypłacane są wynagrodzenia urlopowe, uwarunkowane wykorzystaniem 14-dniowego urlopu. W dniu 8 lipca 2009 r. zmarł pracownik. Małżonka zmarłego otrzymała ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w ilości 16 dni. Czy można wypłacić małżonce wynagrodzenie urlopowe? Zaznaczam, że regulamin ZFŚS obowiązujący w firmie nie posiada żadnego zapisu na ten temat. Przy jego opracowywaniu nie pomyślano o takim ewentualnym zdarzeniu.