Andrzej Radzisław

Pytanie: Jak należy obliczyć wynagrodzenie za urlop po przejściu pracownika z wynagrodzenia stałego na wynagrodzenie akordowe? Pracownicy otrzymują również premię, której pracodawca nie pomniejsza za czas urlopu. Od kwietnia pracownik otrzymuje wynagrodzenie akordowe, a w maju wykorzystał 2 dni urlopu. Luty 2026 r.   Pracownik otrzymał: wynagrodzenie zasadnicze: 6000 zł, premię: 500 zł. Pracownik przepracował 20 dni, czyli 160 godzin.   Marzec 2026 r.   Pracownik otrzymał: wynagrodzenie zasadnicze: 5200 zł – po uwzględnieniu 4 dni zwolnienia lekarskiego, premię: 200 zł, wynagrodzenie za 4 godziny nadliczbowe oraz dodatek 50%: 150 zł + 75 zł = 225 zł. Pracownik przepracował 18 dni, czyli 148 godzin: 176 godzin – 32 godziny + 4 godziny. Kwiecień 2026 r.   Pracownik otrzymał: wynagrodzenie akordowe: 6250 zł, premię: 300 zł. Pracownik przepracował 21 dni, czyli 168 godzin. Maj 2026 r.   Pracownik otrzymał: wynagrodzenie akordowe: 6100 zł, premię: 250 zł. W maju pracownik wykorzystał 2 dni urlopu i przepracował 18 dni, czyli 144 godziny.

Pytanie: Pracownik został zatrudniony 19 lutego 2026 r. W kwietniu chorował przez 5 dni. Pracodawca wypłacił mu wynagrodzenie chorobowe. Na moment rozliczania zwolnienia lekarskiego pracodawca nie posiadał ostatniego świadectwa pracy. Dlatego nie wiedział, czy w tym roku pracownikowi wypłacono już wynagrodzenie chorobowe u poprzedniego pracodawcy. Obecnie pracownik dostarczył świadectwo pracy, z którego wynika, że w tym roku otrzymał już wynagrodzenie chorobowe za 10 dni. Ponieważ pracownik ukończył 50 lat, wynagrodzenie chorobowe przysługuje mu jeszcze tylko za 4 dni w tym roku. Bez tej wiedzy pracodawca wypłacił wynagrodzenie chorobowe za 5 dni. Jak należy postąpić, gdy pracownicy nie dostarczają ostatniego świadectwa pracy albo dostarczają je z dużym opóźnieniem i z tego powodu pracodawca wypłaci zbyt wysokie wynagrodzenie chorobowe?

Pytanie: Pracownik zakończył poprzednią pracę 4 kwietnia 2026 r., a u nowego pracodawcy rozpoczął pracę 4 maja 2026 r. Od 20 do 22 maja 2026 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Jak należy liczyć przerwę między umowami do ustalenia ciągłości ubezpieczenia chorobowego? Czy należy ją liczyć od dnia następującego po ustaniu poprzedniego zatrudnienia, czyli od 5 kwietnia 2026 r. do 3 maja 2026 r.? W takim przypadku przerwa wyniosłaby 29 dni, a pracownikowi przysługiwałoby wynagrodzenie chorobowe.

Pytanie: Pracownica w związku z przyjęciem pierwszego dziecka do rodziny zastępczej złożyła wniosek w terminie 21 dni o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego łącznie w wymiarze 52 tygodni, tj. na okres od 5 sierpnia 2024 r. do 3 sierpnia 2025 r. Zasiłek za ten okres został ustalony w stałej wysokości 81,5% podstawy wymiaru. 23 lipca 2025 r. zostało wydane postanowienie sądu o umieszczeniu kolejnego, drugiego dziecka w niezawodowej rodzinie zastępczej z mocą wsteczną od 4 lipca 2025 r. W związku z tym został złożony nowy wniosek o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlop rodzicielski na drugie dziecko w łącznym wymiarze 52 tygodni, na okres od 4 lipca 2025 r. do 2 lipca 2026 r. W konsekwencji pierwszy urlop rodzicielski, udzielony na pierwsze dziecko, został przerwany 3 lipca 2025 r. Do zrealizowania z tego tytułu pozostał niewykorzystany okres 31 dni urlopu rodzicielskiego. Planowane jest złożenie wniosku o udzielenie pozostałych 31 dni urlopu rodzicielskiego na pierwsze dziecko bezpośrednio po zakończeniu urlopów na drugie dziecko, tj. od 3 lipca 2026 r. do 2 sierpnia 2026 r.Czy pracownicy przysługuje prawo do wykorzystania pozostałych 31 dni urlopu rodzicielskiego na pierwsze dziecko w terminie od 3 lipca 2026 r. do 2 sierpnia 2026 r., bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego na drugie dziecko?W jakiej wysokości procentowej: 70% czy 81,5% podstawy wymiaru należy naliczyć i wypłacić zasiłek macierzyński za ten pozostały okres 31 dni? W ocenie płatnika składek, ze względu na pierwotny wniosek złożony w terminie 21 dni, właściwą stawką powinno być 81,5%.

Przedsiębiorcy opodatkowani skalą podatkową, podatkiem liniowym lub ryczałtem muszą do 20 maja 2026 r. wykazać w dokumentach ZUS DRA albo ZUS RCA roczne rozliczenie składki zdrowotnej za 2025 rok. Rozliczenie składane jest razem z dokumentami za kwiecień 2026 r. i pozwala ustalić, czy powstała nadpłata składki zdrowotnej, czy konieczna będzie dopłata. Sprawdź, kogo dotyczy obowiązek rocznego rozliczenia, jak ustalić podstawę wymiaru składki zdrowotnej przy skali, podatku liniowym i ryczałcie oraz jak prawidłowo rozliczyć składkę w ZUS.

Przepisy dotyczące zwolnień lekarskich, które doprecyzowują, kiedy ZUS może odebrać prawo do zasiłku wchodzą w życie 13 kwietnia 2026 r. (kolejne zmiany pojawią się od 1 stycznia 2027 r.). W ustawie zasiłkowej pojawiły się jasne definicje „pracy zarobkowej” i „aktywności sprzecznej z celem zwolnienia”. Uporządkowano też zasady kontroli pracowników na zwolnieniach, zarówno przez ZUS, jak i pracodawców. Zmiany odzwierciedlają dotychczasową linię orzeczniczą i porządkują praktykę, nie są rewolucją.

Nowe przepisy dotyczące zasiłków chorobowych zmieniają zasady gry dla działów kadr. Doprecyzowanie pojęcia pracy zarobkowej, nowe podejście do kontroli zwolnień lekarskich oraz większa rola ZUS oznaczają jedno: dotychczasowe praktyki trzeba zweryfikować – i to szybko. Szkolenie pokazuje, gdzie czyhają ryzyka i jak je bezpiecznie ogarnąć w codziennej pracy kadrowej.

Od 1 stycznia 2026 r. osoby prowadzące działalność gospodarczą mogą korzystać z ulgi Mały ZUS Plus na zmodyfikowanych zasadach. Zmiana wnika z art. 11 ustawy z 21 maja 2025 r. o zmianie niektórych ustaw w celu deregulacji prawa gospodarczego i administracyjnego oraz doskonalenia zasad opracowywania prawa gospodarczego.

Od 1 stycznia 2026 r. do stażu pracy będzie można zaliczać nie tylko klasyczne etaty, lecz także okresy wykonywania umów zlecenia i prowadzenia działalności gospodarczej. To rewolucja „do stażu pracy”, która wpłynie na urlopy, dodatki stażowe, nagrody jubileuszowe i odprawy – szczególnie w sferze budżetowej. Na szkoleniu dr Andrzeja Radzisława krok po kroku zobaczysz, jak w praktyce liczyć i dokumentować te okresy, żeby kadry nie utonęły w wnioskach i niepotrzebnych sporach.

Dodatek stażowy dla wielu pracowników budżetówki to realne pieniądze co miesiąc, a nie kosmetyczny „dodatek do pensji”. Po zmianach przepisów do stażu pracy można doliczyć umowy zlecenia i B2B – a to oznacza wyższy dodatek stażowy, wyrównania oraz… więcej pracy dla działu kadr i płac. Obejrzyj szkolenie eksperta Portalu kadrowego i sprawdź, o co konkretnie zadbać, żeby nikomu nie zrobić krzywdy w dokumentach i w portfelu.