Odmowa udzielenia urlopu na żądanie – w jakich przypadkach

Jak wynika z art. 167² Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Urlop na żądanie wliczany jest do ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Urlop na żądanie to nie jest dodatkowy urlop, tylko urlop, który jest wliczany do ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że urlop na żądanie pracownika to część urlopu pozostawiona do dyspozycji pracownika. Urlop na żądanie nie jest objęty planem urlopów.

Wymagane jest złożenie wniosku o urlop wypoczynkowy.

Pracownik, który zamierza skorzystać z urlopu na żądanie powinien złożyć wniosek o urlop na żądanie. Zgodnie z przepisami pracownik powinien zgłosić zamiar skorzystania z urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy.

Urlopu wypoczynkowego, jak i urlopu na żądanie udziela pracodawca.

Zgodę na urlop wypoczynkowy oraz tym samym na urlop na żądanie musi wyrazić pracodawca. Zatem pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody.

Jeżeli tak się stanie, że pracownik rozpocznie urlop na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę, pracodawca może takie zachowanie pracownika uznać za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. 

Odmowa zgody na urlop na żądanie może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach.

Jeżeli pracownik skutecznie poinformuje pracodawcę o zamiarze wykorzystania urlopu na żądanie pracownika, co do zasady pracodawca zobowiązany jest udzielić urlopu na żądanie.

Pracodawca może odmówić zgody na urlop na żądanie tylko w wyjątkowych przypadkach.

Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09) orzekł, że „obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy”.

• www.zielonalinia.gov.pl