Narzędzia:
W zakładzie pracy działa międzyzakładowa organizacja związkowa, a naszym pracownikiem jest przewodniczący tej organizacji. Osoba ta domaga się zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na poczet działalności na rzecz związków zawodowych. Do tej pory były to 2−3 dni w tygodniu, lecz obecnie mamy informację, że ten pracownik będzie wykonywał obowiązki związkowe nawet przez 5−7 dni. Jak należy wyliczyć czas, w którym taka osoba może wykonywać zadania związkowe? Czy czas wolny należy się tylko przewodniczącemu związków, czy również innym osobom należącym do związków?
Jeżeli w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca i pracownik uzgodnią, że pracownik zostanie zwolniony z obowiązku pracy w okresie od zawarcia porozumienia do zakończenia umowy o pracę, pracownikowi należy się co do zasady wynagrodzenie w pełnej kwocie – obejmujące nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale i pozostałe, także ruchome lub czasowe składniki płacowe – uznał SN.
Jeżeli w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca i pracownik uzgodnią, że pracownik zostanie zwolniony z obowiązku pracy w okresie od zawarcia porozumienia do zakończenia umowy o pracę, pracownikowi należy się co do zasady wynagrodzenie w pełnej kwocie, obejmujące nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale i pozostałe, także ruchome lub czasowe składniki płacowe – wskazał SN w wyroku z 6 marca 2018 r. sygn. II PK 86/17.
Szkolenie organizowane przez związek zawodowy nie jest doraźną czynnością wynikającą z funkcji pracownika-związkowca i z tytułu uczestnictwa w takim szkoleniu związkowiec nie może liczyć na odpłatne zwolnienie od pracy na czas szkolenia – uznał Sąd Najwyższy w wyroku wydanym 14 grudnia 2017 r., sygn. akt: II PK 322/16.
Pracownik posiadający umiarkowany stopień niepełnosprawności (symbol 05-R) oświadczył, że zamierza skorzystać ze zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 20 ust.1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, tj. chce udać się na badania lekarskie do poradni onkologicznej. Badania te można wykonać tylko w godzinach pracy. Jakich dokumentów powinien żądać pracodawca, aby mógł pracownikowi udzielić tego zwolnienia od pracy? Czy pracownik może w ramach tego przepisu pójść na dowolne badania, czy muszą one mieć związek z posiadaną niepełnosprawnością?
Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku (norma 8 godzin dziennie). Wystąpił do pracodawcy z prośbą o akceptację indywidualnego rozkładu czasu pracy z uwagi na podjęcie studiów II stopnia. Zmiana miałaby obejmować okres od 1 października 2017 r. do 23 lutego 2018 r. Pracownik chciałby pracować w następujący sposób: w poniedziałek od 8:00 do 14:45 (6 godzin i 45 minut), we wtorek od 8:00 do 16:30 (8 godzin i 30 minut), w środę od 8:00 do 16:30 (8 godzin i 30 minut), w czwartek od 8:00 do 14:45 (6 godzin i 45 minut) oraz w piątek od 8:00 do 17:30 (9 godzin i 30 minut); łącznie – 40 godzin tygodniowo. Czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne? Czy możliwe jest potraktowanie prośby pracownika jako okresowego „wyjścia prywatnego” z możliwością odpracowania czasu zwolnienia z poniedziałku i czwartku w pozostałe dni tygodnia bez powstawania nadgodzin?
We wrześniu lub październiku wielu pracowników rozpoczyna studia, kursy lub szkolenia w celu podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych. Sprawdź, jak prawidłowo udzielać im zwolnień od pracy i urlopów szkoleniowych – w zależności od formy, w której odbywa się dokształcanie pracownika.
Mamy pracownika, który jest radnym. Osoba ta chce skorzystać z dnia wolnego od pracy z uwagi na wezwanie przez urząd skarbowy do złożenia wyjaśnień w kwestii oświadczenia majątkowego. Czy w tej sytuacji zobowiązani jesteśmy do udzielenia pracownikowi dnia wolnego?
Pracownica pracująca na pełen etat wzięła 16 godz. zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem (art. 188 kp). W związku z tym, że karmi dziecko piersią połączyła dwie przerwy półgodzinne i pracuje 7 godzin dziennie. Czy w tym przypadku powinno się jej odliczyć 14 czy 16 godzin?
Nasz pracownik w godzinach pracy odbywa zajęcia praktyczne w ramach aplikacji radcowskiej, bez prawa do wynagrodzenia (pracodawca wyraził zgodę na zwolnienia). Praktyki te trwają na ogół po 1 godz. i 15 min., w miesiącu jest to w sumie 3 godz. i 45 min. W jaki sposób poprawnie wyliczyć wynagrodzenie? Czy właściwe będzie rozliczenie wynagrodzenia z uwzględnieniem minutowego wymiaru zwolnienia? Dodam, że wynagrodzenie obliczane jest na podstawie zarządzenia Burmistrza Miasta w powiązaniu z ustawą o pracownikach samorządowych. W urzędzie obowiązuje czasowy system wynagradzania.
Proszę o wyjaśnienie sposobu obliczania wynagrodzenia za nieobecność płatną, np. krwiodawstwo. Pracownik w styczniu 2016 r. był obowiązany przepracować 19 dni (152 godz.). Przepracował 18 dni (144 godzin) oraz 30 nadgodzin. Za styczeń pracownik otrzymał wynagrodzenie obliczone wg. stawki godzinowej w wysokości 2.016 zł (144 godz. x 14 zł), a oprócz tego: wynagrodzenie za nadgodziny, dodatek za pracę w święto oraz dodatek za pracę w nocy. Czy obliczając wynagrodzenie za nieobecność płatną sumę zmiennych składników powinnam podzielić przez faktycznie przepracowane godziny łącznie z nadgodzinami (144 godz. + 30 godz.), czy tylko przez nominalne godziny (144 godz.)?
Pracownikowi w dniu 27 lipca 2015 r. urodziło się dziecko, poród odbył się bez komplikacji i małżonka pracownika wraz z dzieckiem w ciągu 3 dni opuściła szpital. Pracownik w dniu 5 listopada 2015 r. zwrócił się z wnioskiem o 2 dni urlopu okolicznościowego w terminie 9 i 10 listopada 2015 r. z tytułu urodzenia się dziecka. Czy po upływie ponad 3 miesięcy od daty porodu urlop okolicznościowy z tego tytułu pracownikowi się nadal należy?
Pracownica (kobieta) naszej firmy dostarczyła do działu kadr skierowanie do rejonowej wojskowej komisji lekarskiej (ustalenie zdolności do czynnej służby wojskowej) oraz skierowanie na badania psychologiczne do wojskowej pracowni psychologicznej. W sumie 2 dni nieobecności w pracy. Czy i na jakiej podstawie pracodawca musi (może) zwolnic pracownicę z pracy? Czy są to nieobecności usprawiedliwione z prawem do wynagrodzenia?
Od 22 lutego 2016 r. pracodawca będzie mógł jednostronnie zwolnić pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, wypłacając mu w zamian wynagrodzenie obliczone według zasad obowiązujących przy wynagrodzeniu urlopowym. Wyraźną podstawą dla dokonania tej czynności staną się przepisy Kodeksu pracy, a nie jak dotychczas - niejednoznaczne orzecznictwo sądowe.
Zgodnie z rozporządzeniem dot. sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego łącznie do 6 dni w roku, traktując tę nieobecność jako usprawiedliwioną, ale niepłatną. W jaki sposób ma zachować się pracodawca, jeżeli pracownik jest wzywany do sądu w charakterze biegłego po raz siódmy, ósmy lub jeszcze kolejny? Czy w taki sam sposób mamy traktować tę nieobecność (rozporządzenie nie przewiduje takiej sytuacji, a w przypadku wezwania do sądu biegły nie może się uchylać od stawiennictwa)?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas