Zwolnienie od pracy na wypowiedzeniu - z pensją jak za urlop wypoczynkowy

Przyjęcie pracownika do pracy w praktyce oznacza dopuszczenie go do faktycznego wykonywania obowiązków przez cały okres trwania umowy o pracę, a więc także przez okres wypowiedzenia. Występują jednak sytuacje, w których motywy wypowiedzenia są na tyle poważne a stanowisko kluczowe bądź „wrażliwe”, że dalsze świadczenie pracy przez pracownika po wręczeniu mu oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy nie leży w interesie pracodawcy.

W takim przypadku, w obawie o dobro zakładu pracy, pracodawca najchętniej odsunąłby pracownika od spraw służbowych. Dotychczasowe przepisy nie dają jednak ku temu wyraźnej podstawy prawnej, wyraźnie umożliwiając pracodawcy jedynie udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, niezależnie od tego, która ze stron stosunku pracy dokonała wypowiedzenia.

Możliwość zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia dopuszczał kilkukrotnie Sąd Najwyższy. Orzecznictwo nie rozstrzygnęło natomiast jednoznacznie, czy może to nastąpić poprzez jednostronną decyzję pracodawcy, czy też możliwe jest jedynie w drodze odrębnego porozumienia zawartego przez pracodawcę z pracownikiem.

W wyroku z 24 września 2003 r. (sygn. akt I PK 324/02) Sąd Najwyższy przyjął, że pracodawca może podjąć jednostronną decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, musi być ona jednak poparta koniecznością ochrony uzasadnionych i istotnych interesów pracodawcy, a jej wykonanie nie może naruszać praw pracownika. Z kolei w innych orzeczeniach (por. wyrok z 4 marca 2009 r., sygn. akt II PK 202/08; wyrok SN z 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt: II PK 302/10;) SN przyjmował, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może nastąpić w wyniku porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy.

Ostatecznie przyjęło się, że pracodawca może podjąć zdecydować o zwolnieniu pracownika ze świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia, poprzedzając swoją decyzję uzgodnieniami z pracownikiem w tym zakresie.

Istotnym problemem w praktyce był również sposób ustalania wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika od pracy w okresie wypowiedzenia. Dotychczas w tym zakresie przyjmowano trzy rozwiązania:

1. naliczenie wynagrodzenia ustalonego jak za niezawiniony przez pracownika przestój (wyrok SN z16 czerwca 2005 r., I PK 260/04),

2. naliczenie wynagrodzenia obliczonego według zasad obowiązujących przy wynagrodzeniu urlopowym,

3. naliczenie wynagrodzenia obliczonego według zasad określonych dla ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Ostatnia metoda daje pracownikowi najwyższą rekompensatę, gdyż oprócz wynagrodzenia w stawce osobistego zaszeregowania do obliczeń przyjmuje się także zmienne składniki za okresy miesięczne i dłuższe niż za jeden miesiąc.

Zgodnie z obowiązującą od 22 lutego 2016 r. nową regulacją, pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Przepis przewiduje zachowanie przez pracownika w czasie zwolnienia, prawa do wynagrodzenia (nowy art. 36² k.p.).

Jak założono w projekcie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (z 14 września 2015 r.), przysługujące pracownikowi wynagrodzenie za okres zwolnienia ze świadczenia pracy będzie obliczane na zasadach przewidzianych dla ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (przykład).

Nowe regulacje nie rozstrzygają, czy będzie można odwołać zwolnienie i przywrócić pracownika do pracy, a także jaka obowiązuje forma dokonania tej czynności.

Z treść przepisu wynika, że instytucja zwolnienia od pracy będzie miała zastosowanie:

1. niezależnie od tego, która ze stron dokonała wypowiedzenia i bez względu na rodzaj umowy o pracę (na czas próbny, określony, nieokreślony),

2. decyzja pracodawcy będzie jednostronna, co oznacza, że nie będzie wymagała uzyskania zgody przez pracownika,

3. pracodawca będzie mógł zwolnić zarówno przez okres całego okresu wypowiedzenia jak i przez jego część.

Można wywnioskować, że najlepszą formą dokonania czynności zwolnienia będzie forma pisemna, informująca pracownika o tym, przez jaki okres trwania wypowiedzenia (cały, część), zostanie on odsunięty od pracy. Może się też zdarzyć, że pracodawca rozmyśli się i będzie chciał odwołać zwolnienie lub je skrócić. Przepisy nie przewidują czy będzie to możliwe, a jeśli tak, to po spełnieniu jakiej procedury. Wydaje się, że ta kwestia powinna być uzgodniona z pracownikiem.