Narzędzia:
Czy w systemie zmianowym można zaplanować pracownikowi w jednym tygodniu np. 60 godzin pracy, a w kolejnym np. 24 godzin, przy założeniu, że w danym miesiącu przepracuje on obowiązującą go „kodeksową” normę czasu pracy.
Każdy z pracowników zatrudnionych na pełen etat w 2021 r. powinien przepracować 2.016 godzin, co daje 252 dni pracy w roku. Ponieważ większość z pracodawców zobowiązana jest sporządzać indywidualne rozkłady czasu pracy pracowników warto wiedzieć, jak poprawnie je sporządzić, a także w jakich przypadkach pracodawca nie musi tego robić.
Pytanie dotyczy ustawy z 7 października o wyrównaniu zasiłków za okres obniżenia wymiaru czasu pracy. Czy warunki wymienione w ustawie muszą być spełnione łącznie, czy interpretujemy, że dotyczą 2 różnych grup osób, więc nie ma zasady łącznego spełniania warunków?<a >Chodzi o warunki ustalania świadczeń z ubezpieczenia chorobowego w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy lub wprowadzenia mniej korzystnych warunków zatrudnienia na podstawie tarczy antykryzysowej.
Pracownica w okresie od 3 stycznia 2020 r. do 2 września 2020 r. przebywała na świadczeniach chorobowych w związku z ciążą, następnie od 3 września 2020 r. do chwili obecnej przebywa na urlopie macierzyńskim. Pracodawca na podstawie porozumienia zmieniającego obniżył pracownikom wymiar czasu pracy od 1 lipca 2020 r. do 30 września 2020 r. Obniżenie nastąpiło w związku z kryzysem spowodowanym COVID-19, jednak w treści porozumienia pracodawca jako podstawę prawną, na którą się powołuje, podaje art. 23[1a] kp. W związku podpisaniem porozumienia po uzyskaniu przez pracownicę prawa do zasiłku macierzyńskiego z 3 września 2020 r. podstawa świadczenia uległa przeliczeniu na podstawie przepisu art. 40 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Czy na mocy tak zawartego porozumienia i opisanej wyżej sytuacji pracownicy na jej pisemny wniosek będzie przysługiwało prawo do przeliczenia podstawy świadczenia chorobowego?
Jak na wymiar urlopu wypoczynkowego w 2020 roku wpłynęła redukcja czasu pracy o 20% w związku z epidemią w następujących przypadkach. Pracownik X, wymiar urlopu 26 dni, objęty redukcją czasu pracy o 20%, od 06/04/2020- 05/07/2020 założenia do liczby dni przysługujących za poszczególne miesiące: I–IV 100%, V–VII 80%, VIII–XII 100% 9 miesięcy x (26/12) = 9 x 2,16666 =19,5› 20 dni urlopu 3 miesiące x (26/12) x 80% = 5,2 › 6 dni urlopu liczba przysługujących dni na rok zostaje taka sama. Pracownik w okresie, kiedy pracował w zmniejszonym wymiarze pracy, wykorzystał 10 dni urlopu (pracował po 6,4 godz. dziennie). Czy w takim razie powinniśmy przeliczyć wykorzystany urlop na godziny 6,4x 10 = 64 godz., i założyć, że wykorzystał 8 dni 8-godzinnych? - czy te obliczenia są prawidłowe?
Jak poprawnie wyliczyć należny urlop wypoczynkowy na 2020 rok pracownikowi, który:
Od 6 kwietnia 2020 r. nastąpiła zmiana etatu z pełnego na 0,5. Wynagrodzenie za kwiecień zostało wypłacone w maju. A w kwietniu za marzec – w marcu obowiązywał pełny etat. Czy prawidłowe jest wykazanie etatu w ZUS RCA w poniższy sposób: RCA 04.2020 etat 1/1 (w tym miesiącu podstawa wymiaru składek była liczona od pełnego etatu z uwagi że to była wypłata za marzec), a dopiero w RCA 05 2020 etat 1/2?
Pracownik został zatrudniony na 1/4 etatu w dniu 6 marca 2020 r. Jak należy obliczyć, ile godzin powinien przepracować w marcu? Ile godzin powinien przepracować w ciągu 2 miesięcy, tj. w marcu i kwietniu?
Pracownicy po urlopie rodzicielskim został udzielony urlop wypoczynkowy (zaległy i bieżący). Na urlopie będzie do końca kwietnia, a potem zamierza łączyć pracę w obniżonym wymiarze z urlopem wychowawczym. Jednak do tej pory pracownica nie złożyła nam wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, a ma na to 21 dni przed podjęciem zatrudnienia. Czy ustalając ten termin powinniśmy odnosić się do momentu, w którym pracownica poszła na urlop wypoczynkowy czy dopiero od jej faktycznego powrotu do pracy, czyli od maja br.?
W 2020 roku nie zmieniają się reguły planowania czasu pracy. Do przepracowania będzie 253 dni i 2024 godziny pracy. O tym jak zostaną one rozplanowane w poszczególnych okresach rozliczeniowych zdecydują pracodawcy.
W jaki sposób ustala się obowiązujący wymiar czasu pracy?
Ile wyniesie w 2020 r. czas pracy w 1-, 3- i 4-miesięcznych okresach rozliczeniowych?
Kiedy pracodawca będzie zobowiązany do wyznaczenia dnia wolnego w związku ze świętem przypadającym w sobotę?
Pracownik zatrudniony jest na 2/3 etatu, w podstawowym systemie czasu pracy. W umowie ma zapis, że za godziny przepracowane ponad 2/3 etatu będzie miał wypłacany dodatek jak za godziny nadliczbowe. Pracownik pracuje według harmonogramu układanego przez pracodawcę, zasadniczo po 8 godzin dziennie (ma więcej dni wolnych w miesiącu) przez 3 lub 4 dni w tygodniu. W październiku 2019 r. pracownik powinien przepracować 122 godziny i 40 minut, więc w harmonogramie ma zaplanowane 15 dni po 8 godzin pracy i 1 dzień 2 godziny i 40 minut. Co w sytuacji, gdy pracodawca zleci mu w tym ostatnim dniu przepracowanie 8 godzin. Jaki dodatek (50% z przekroczenia dobowego, czy 100%) powinien mieć naliczony za zlecone nadgodziny?
Pracodawca, który naruszył względem pracownika przepisy prawa pracy o rozwiązywaniu umowy o pracę, nie może się uwolnić od odpowiedzialności wobec pracownicy tylko przez zapłatę na jej rzecz zryczałtowanego odszkodowania. Wyrok z 16 października 2018 r. (sygn. akt I PK 128/17)
Zmiana wymiaru czasu pracy wymaga zaktualizowania warunków umowy o pracę. Podwyższenie bądź obniżenie wielkości etatu zazwyczaj pociąga za sobą odpowiednią modyfikację wynagrodzenia za pracę. To z kolei wpływa na sposób ustalenia wynagrodzenia, a także innych należności ze stosunku pracy. Krok po kroku sprawdźmy, jakie obowiązki ma z tego tytułu pracodawca.
Pracownik biblioteki ma 36-godziny tydzień pracy. Jak poprawnie ustalić wymiar czasu pracy dla tego pracownika, który ma 4-miesięczny okres rozliczeniowy (zaczynający się od stycznia)?
Zatrudniamy pracowników w sklepie. Czas pracy wynosi od poniedziałku do piątku po 8 godzin, a w soboty 6 godzin. Za pracę w sobotę pracownicy odbierają dzień wolny w tygodniu. Po zakończeniu miesiąca pracownicy mają niedopracowane godziny wynikające z normy tygodniowej. W grudniu przez 2 tygodnie wydłużymy czas pracy (9 godzin dziennie). Czy wobec tego nadgodziny, które powstaną możemy rozliczyć z „niedopracowanymi” godzinami (np. w sytuacji, gdy pracownik w sobotę pracuje 6 godzin, a w tygodniu odbiera dzień wolny – 8 godzin).
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas