Narzędzia:
Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wdrożyła kompleksowo regulacje dwóch unijnych dyrektyw: Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105), oraz Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79) – tzw. dyrektywy Work-Life Balance.
Pracownik zawarł umowę na okres próbny od 1 września 2022 r. do dnia 30 listopada 2022 r. (3 miesiące). Natomiast po okresie 1 miesiąca pracy umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron. Pracownik od dnia 1 stycznia 2023 r. chce ponownie podjąć zatrudnienie na tym samym stanowisku na jakim był pierwotnie zatrudniony na pierwszej umowie na okresie próbnym. Czy w związku z tym, że pracownik nie wykorzystał całego okresu próbnego, ponieważ po miesiącu pracy umowa została rozwiązana to czy teraz mamy możliwość ponownie zatrudnić pracownika na tym samym stanowisku na podstawie umowy na okres próbny?
Przeczytaj też:
Oblicz:
Zatrudniamy pracownika na umowę o pracę na czas określony zawartą do 31 grudnia 2020 r. Jest to pracownik produkcji. Chcielibyśmy tego pracownika awansować, przenosząc do innego działu. W takiej sytuacji jest możliwość zawarcia z pracownikiem umowy na okres próbny?
Pracownica jest zatrudniona na okres próbny w okresie od 1 sierpnia do 31 października 2020 r. 21 września br. dostarczyła zaświadczenie, że jest w 9 miesiącu ciąży. Czy należy przedłużyć umowę o pracę od 1 listopada 2020 r. do dnia porodu? Czy pracownica będzie uprawniona do zasiłku macierzyńskiego?
Na okres od 23 czerwca 2016 r. do 22 czerwca 2017 r. pracodawca zatrudnił osobę bezrobotną skierowaną przez urząd pracy w ramach prac interwencyjnych. Dodatkowo pracodawca zobowiązał się do zatrudnienia tej osoby przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy bezpośrednio po zakończeniu zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych oraz zatrudnienia po okresie, o którym mowa powyżej (obowiązek zatrudnienia 6 miesięcy) na dalszy okres nie krótszy niż 30 dni. Ostatecznie umowę zawarto na okres od 23 czerwca 2016 r. do 22 stycznia 2018 r. na stanowisku pomocy administracyjno-biurowej. Czy jest możliwość zatrudnienia tej samej osoby na umowę o pracę na okres próbny na 3 miesiące, w szczególności na stanowisku pomocy administracyjnej? Jeśli tak, to czy umowa próbna będzie liczyła się do tzw. limitu umów (limit czasowy i ilościowy)?
Zapraszamy do uczestnictwa w kolejnej edycji czatu z ekspertem Portalu Kadrowego. Tym razem odpowiemy na aktualne Państwa pytania i wątpliwości związane z zawieraniem umów na zastępstwo oraz umów na okres próbny po zmianach wprowadzonych z dniem 22 lutego br.
Wraz z wejściem w życie nowych przepisów dotyczących umów terminowych zmianom ulegną m.in. zasady zawierania umów na okres próbny. Nowe przepisy doprecyzowują cel zawarcia takiej umowy oraz wskazują, w jakich przypadkach możliwe jest ponowne zatrudnienie pracownika na okres próbny.
Pracownica zatrudniona na okres próbny 3 miesięcy od 10 września 2015 r. na rozmowie kwalifikacyjnej ukryła fakt, że jest w ciąży. W dniu 20 września 2015 r. dostarczyła zwolnienie lekarskie z literą B. Czy w tej sytuacji pracodawca, po zakończeniu okresu próbnego, może rozstać się z pracownicą?
Pracownik został zatrudniony na umowę na okres próbny od 22 grudnia 2014 r. do 21 marca 2015 r., a od 2 stycznia do 6 marca 2015 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim. Czy w związku z tak długą nieobecnością możemy zawrzeć z nim kolejną umowę na okres próbny (z uwagi na krótki czas świadczenia powierzonej pracy nie było możliwości pełnej oceny pracownika)?
Zawarcie umowy na okres próbny, jeśli pracownik był już zatrudniony na takiej podstawie, jest dopuszczalne, ale musi dotyczyć pracy na zupełnie innym stanowisku, z innym zakresem obowiązków. Sama przerwa w zatrudnieniu nie zawsze usprawiedliwi ponowne zatrudnienie na próbę.
Mimo, że nowelizacja Kodeksu pracy, dotycząca zasad wydawania świadectw pracy, miała miejsce ponad 3 lata temu, w wielu firmach pojawiają się kłopoty z prawidłowym wystawieniem tego dokumentu. Wszystko przez to, że trwa jeszcze wiele umów terminowych zawartych przed 21 marca 2011 r. Kiedy zatem można poczekać, a kiedy trzeba wydać pracownikowi świadectwo pracy od razu?
W jakiej części akt osobowych B czy C należy umieścić świadectwo pracy dotyczące umów o pracę na okres próbny i na czas określony jeśli została zawarta umowa na czas nieokreślony?
Zawarliśmy z pracownikiem umowę na okres próbny od 25 kwietnia do 24 czerwca 2013 r., a następnie umowę na czas określony od 25 czerwca do 20 grudnia 2013 r. Czy prawidłowo w drugiej umowie zawarłam klauzulę, że okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 2 tygodnie (art. 33 Kodeksu pracy)? Czy oba okresy można zsumować?
Czy jeśli zostanie zawarta umowa o pracę na okres próbny na jeden miesiąc, to czy można kolejną umowę sporządzić znów okres próbny? Czy można sporządzać tyle umów na okres próbny, aż w sumie nie przekroczą 3 miesięcy? Czy jednak po jednej takiej umowie należy już zawierać umowy na czas określony lub nieokreślony?
Zmienione zasady wydawania świadectw pracy po umowach terminowych obowiązują od ponad roku. Jednak ich stosowanie w praktyce nadal budzi wiele wątpliwości. Poniżej przedstawiamy omówienie 11 najczęstszych i najbardziej kłopotliwych przypadków z praktyki!
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
