Nowe zasady zatrudniania „na próbę”
Wraz z wejściem w życie nowych przepisów dotyczących umów terminowych zmianom ulegną m.in. zasady zawierania umów na okres próbny. Nowe przepisy doprecyzowują cel zawarcia takiej umowy oraz wskazują, w jakich przypadkach możliwe jest ponowne zatrudnienie pracownika na okres próbny.
Dotychczas Kodeks pracy w żaden sposób nie precyzował przesłanek do zawarcia umowy na okres próbny. Zgodnie z nowymi regulacjami umowa ta zawierana jest w celu sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Maksymalnie przez 3 miesiące
Bez zmian pozostanie maksymalny czas trwania umowy na okres próbny. Strony nadal będą mogły zawrzeć ją na okres nie dłuższy niż 3 miesiące. Przy czym przyjmuje się, że możliwe jest ponowienie umowy na okres próbny w ramach tego maksymalnego okresu.
Przykładowo, jeśli strony zwarły umowę na okres próbny miesiąca, ale po tym okresie pracodawca nie jest w stanie stwierdzić, czy pracownik jest odpowiednią osobą na dane stanowisko, możliwe jest przedłużenie tej umowy na mocy porozumienia stron. Do 22 lutego 2016 r. nie jest jednak możliwe ponowne zatrudnienie tego samego pracownika na umowę na okres próbny. Chociaż SN przewiduje w tym zakresie pewne wyjątki.
Zdaniem SN
„(…) nie można założyć nieprzydatności pracownika do pracy na innym stanowisku, ale trudno wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie. W konsekwencji, dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju”.
Uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r., II PK 358/12
Druga umowa dla tego samego pracownika
To, co dotychczas wynikało z orzecznictwa, od 22 lutego 2016 r. jest uregulowane wprost w przepisach. Nowelizacja przewiduje przypadki, w których pracodawca może ponownie zatrudnić na próbę tego samego pracownika.
Po zmianach jest to możliwe:
-
jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (zatem w sytuacjach, które obecnie dopuszcza SN)
-
po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy
Przykład
Do innej pracy – nawet od razu
Pracodawca zatrudnił pracownika na 3–miesięczny okres próbny od 1 grudnia 2015 r. do 29 lutego 2016 r. na stanowisku specjalisty ds. ochrony środowiska. Pracownik nie spełnił jednak oczekiwań pracodawcy, który postanowił nie zawierać z nim kolejnej umowy na tym stanowisku. Zawarł z nim natomiast umowę na 3-miesięczny okres próbny od 1 marca 2016 r. na stanowisku specjalisty ds. baz danych.
Przykład
To samo stanowisko – po 3 latach przerwy
Pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 1 września 2012 r. do 31 lipca 2014 r. Wcześniej od 1 czerwca do 31 sierpnia 2012 r. był zatrudniony na okres próbny. W marcu 2016 roku pracownik ponownie ubiega się o zatrudnienie u pracodawcy na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio (konserwator). Pracodawca może go zatrudnić, ale nie na okres próbny – nie upłynęły jeszcze 3 lata od rozwiązania poprzedniej umowy.
