Najnowsze porady

Pytanie:

Czy istnieje jakieś przeciwwskazanie, aby pracownik u jednego pracodawcy (instytucja kultury) był zatrudniony na dwie umowy o pracę? Konkretnie wygląda to następująco:
- jedna umowa: praca na 1/2 etatu (specjalista do spraw pracowniczych) od poniedziałku do piątku od 08.00 do 12.00;
- druga umowa: praca na 3/4 etatu (kierownik działu udostępniania i informacji) od poniedziałku do piątku od 10:00 do 16:00.

Codziennie pokrywałyby się dwie godziny pracy na obu umowach. Praca odbywa się w tym samym miejscu, jednak pracownik ma dwa zupełnie różne zakresy obowiązków i dwie ewidencje czasu pracy. Proszę o podanie konkretnych przepisów mówiących za lub przeciw.

Pytanie:

Pracownica przebywająca na rocznym świadczeniu rehabilitacyjnym urodziła dziecko. Czy w takiej sytuacji powinniśmy kontynuować wypłatę świadczenia, czy też podjąć wypłatę zasiłku macierzyńskiego? I drugie pytanie – jeżeli pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński, to w jakiej wysokości i jak ustalić podstawę jego wymiaru?

Pytanie:

Żona naszego pracownika, korzystająca z urlopu macierzyńskiego od 16 sierpnia 2025 r., znalazła się w szpitalu i nie wiadomo, jak długo będzie tam przebywała. Od pierwszego dnia jej pobytu w szpitalu pracownik przejął opiekę nad dzieckiem i złożył wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego i wypłatę zasiłku macierzyńskiego. Czy możemy wypłacić ten zasiłek i za jaki okres? Czy pracownik może również skorzystać z urlopu ojcowskiego i zasiłku za ten urlop?

Pytanie:

Pracownica urodziła dziecko 20 sierpnia 2025 r. i wystąpiła z wnioskiem o urlop i zasiłek macierzyński od tego dnia. W 2025 r. po raz pierwszy jesteśmy uprawnieni do wypłaty zasiłków, ponieważ we wcześniejszych trzech latach istnienia firmy zgłaszaliśmy do ubezpieczenia chorobowego mniej niż 20 ubezpieczonych. W związku z koniecznością ustalenia podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego pojawił się problem związany ze zmianą wymiaru czasu pracy pracownicy w okresie, z którego wynagrodzenie należy przyjąć do tej podstawy. Wiemy, że wynagrodzenie za pracę należy przyjąć po zmianie wymiaru czasu pracy, bo tak wskazują przepisy ustawy zasiłkowej, ale co z premiami kwartalnymi i nagrodą roczną? Ustawa nic o tym nie mówi, a według regulaminu wynagradzania składniki te powinniśmy uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłków, bo pracownicy nie zachowują do nich prawa za okresy ich pobierania. W jaki sposób je zatem wliczyć do podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego naszej pracownicy?

Pytanie:

W przyszłym miesiącu upłynie okres, na jaki zawarta została z naszym zleceniobiorcą umowa o pracę. Jakie dokumenty złożyć za ten miesiąc oraz jakie daty i kody podać w druku ZUS ZWUA, jeżeli do ustania stosunku pracy dojdzie nie z pierwszym dniem miesiąca, a w jego trakcie?

Pytanie:

Do 31 grudnia 2024 r. pracownica otrzymywała stały miesięczny przychód w kocie 6.200 zł, a od stycznia 2025 r. otrzymała podwyżkę i przychód ten wynosi 7.000 zł. W sierpniu 2025 r. pracownica opiekowała się chorym dzieckiem, a wcześniej chorowała w okresie od 6 marca do 5 lipca 2025 r. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego ma prawo do premii kwartalnej, do której zgodnie z regulaminem premiowania nie zachowuje prawa za okresy pobierania zasiłków. Mamy problem z ustaleniem podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego. Czy w związku ze zmianą rodzaju zasiłku z chorobowego na opiekuńczy podstawę tę należy ustalić na nowo i przyjąć wynagrodzenie po podwyżce od stycznia 2025 r. oraz czy i jak doliczyć premie?

Pytanie:

Mamy zatrudnionych obywateli Ukrainy. Część z nich ma status „UKR", część ma decyzje na pobyt czasowy wydane „na konflikt zbrojny", których ważność już się skończyła lub skończy się przed 30 września 2025. Część przyjechała przed wybuchem wojny i ich dokumenty pobytowe przedłużyły się na podstawie „specustawy". Co jako pracodawca powinniśmy zrobić, aby pobyt i praca naszych pracowników były legalne od 1 października 2025 r.

Pytanie:

Zatrudniamy cudzoziemców na podstawie umowy zlecenia. We wnioskach o zezwolenie na pracę zaznaczamy, że będą pracowali 160 godzin miesięcznie i mieli wynagrodzenie 5.300 zł brutto. W rzeczywistości sporadycznie mogą przepracować ponad 200 godzin w miesiącu – np. w razie tymczasowego, wzmożonego zapotrzebowania na usługi u klienta. Ale czasami mogą też przepracować jedynie 152 godziny miesięcznie – np. kiedy ustawowo mamy tylko 19 dni pracy w miesiącu. Jak można rozwiązać tę sytuację zgodnie z prawem?

Pytanie:

Zwracam się z uprzejmą prośbą o wyjaśnienie art. 205 § 4 Kodeksu pracy, dotyczącego maksymalnego wymiaru urlopu młodocianego w roku kalendarzowym. Jak należy rozumieć okres 2 miesięcy? Jak go liczyć? Czy są to miesiące kalendarzowe, czy chodzi o 60 dni roboczych, na które udzielany jest pracownikowi młodocianemu urlop.

Pytanie:

Były pracownik wystąpił do nas z wnioskiem o wystawienie zaświadczenia ZUS ERP-7 za lata 2000–2015. Czy mamy taki obowiązek, a jeżeli tak, to czy w ZUS ERP-7 wykazywać także premie, do których zgodnie z regulaminem wynagradzania pracownicy zachowują prawo w czasie pobierania świadczeń chorobowych? I drugie pytanie – czy ekwiwalent wypłacony za urlop bieżący oraz urlopy zaległe wykazać w jednej pozycji ZUS ERP-7, czy też w rozbiciu na lata, których dotyczył niewykorzystany urlop?

Pytanie:

Pracownik pracujący przez część dnia przy komputerze przedłożył zaświadczenie wystawione przez lekarza okulistę potwierdzające konieczność noszenia przez niego okularów korekcyjnych. Czy jeżeli sfinansujemy zakup takich okularów, będziemy musieli uwzględnić wydatkowaną kwotę na podstawie składek?

Pytanie:

W okresie wypowiedzenia pracownik wykorzysta dwa dni opieki oraz dwa dni na poszukiwanie pracy. Jak ustalić podstawę wymiaru składek za ten miesiąc, jeśli jest wynagradzany w formie akordu oraz otrzymuje dodatek stażowy naliczany od pensji zasadniczej?