Najnowsze porady

Pytanie:

Zwracam się z uprzejmą prośbą o interpretację dotyczącą prawidłowego naliczenia wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym od pracy dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu. Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu, zgodnie z harmonogramem pracy, wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie (czyli 20 godzin tygodniowo). W analizowanym miesiącu został wezwany do pracy w sobotę (dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), mimo że zgodnie z grafikiem nie miał tego dnia pracować. Przepracował wówczas 8 godzin. Do końca okresu rozliczeniowego (1 miesiąc) nie udzielono mu dnia wolnego w zamian. W umowie o pracę znajduje się zapis, że dodatek za godziny nadliczbowe przysługuje dopiero po przekroczeniu 39 godzin tygodniowo. Czy w powyższej sytuacji pracownikowi przysługuje: 1. Wynagrodzenie za przepracowane 8 godzin w sobotę + 100% dodatek za pracę w dniu wolnym, z tytułu naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (brak udzielenia dnia wolnego)? 2. Czy dodatek za nadgodziny (z uwagi na przekroczenie 39 godzin w tygodniu) również powinien być naliczony? 3. Jak należy traktować tę sytuację w kontekście przepisów Kodeksu pracy dotyczących pracy w dniu wolnym oraz pracy nadliczbowej w niepełnym wymiarze czasu pracy?

Pytanie:

Mam pytanie dotyczące sposobu rozliczenia wynagrodzenia pracownika szpitala, który pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 7:00–14:35. Pracownik dostarczył dwa zwolnienia lekarskie: od 12.09 do 21.09.2025 r., od 22.09 do 24.09.2025 r. Łącznie obejmują one 13 dni, przy czym w tym okresie mieszczą się dwie soboty i dwie niedziele. W związku z tym wyliczyliśmy wynagrodzenie w następujący sposób:

• wynagrodzenie zasadnicze: 8 790,61 zł,
• stawka dzienna: 8 790,61 / 30 = 293,02 zł,
• potrącenie za 13 dni zwolnienia: 13 × 293,02 = 3 809,27 zł,
• wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca: 8 790,61 – 3 809,27 = 4 981,34 zł (brutto),
• za okres choroby zostanie naliczone odpowiednie wynagrodzenie/zasiłek chorobowy według stawki z 12 miesięcy.

Pracownik twierdzi, że skoro na zwolnieniu lekarskim uwzględnione są również soboty i niedziele (dni wolne od pracy), to nie powinny one obniżać jego wynagrodzenia, a wręcz powinien „zyskać” – tj. otrzymać wynagrodzenie za przepracowane dni bez potrącenia za dni wolne objęte zwolnieniem, oraz wynagrodzenie/zasiłek chorobowy za pełne 13 dni. Czy nasze wyliczenie jest prawidłowe – tzn. potrącenie za 13 dni zwolnienia (łącznie z weekendami) jest zgodne z przepisami, mimo że pracownik i tak nie pracowałby w sobotę i niedzielę? Jak należy postąpić w hipotetycznej sytuacji, gdy pracownik zatrudniony w stałym rozkładzie pon.–pt. regularnie przedstawia zwolnienia tylko na weekendy – czy wówczas również otrzyma zasiłek/wynagrodzenie chorobowe za dni wolne oraz pełne wynagrodzenie za dni pracy? Jak wygląda to w przypadku pracowników zmianowych, u których dni wolne od pracy są nieregularne – czy sposób rozliczenia zwolnienia (zawierającego dni wolne) różni się od pracowników pracujących w stałym rytmie tygodniowym? Czy sposób rozliczenia przez program kadrowo-płacowy (dzielenie przez 30, przemnożenie przez liczbę dni ZUS ZLA, potrącenie z wynagrodzenia zasadniczego) jest poprawny, czy w takich przypadkach należy liczyć ręcznie, biorąc pod uwagę harmonogram pracy danego pracownika?

Pytanie:

Nasza pracownica zgłosiła do ubezpieczenia zdrowotnego córkę, które zakończyła w tym roku studia licencjackie i od 1 października rozpoczyna studia magisterskie. Córka ma 23 lata i w okresie wakacji pracowała na podstawie umowy zlecenia. Jak w takiej sytuacji wygląda kwestia jej ubezpieczenia zdrowotnego? Czy w okresie wakacji powinna zostać wyrejestrowana z ubezpieczenia zdrowotnego i ponownie zgłoszona od października?

Pytanie:

Zleceniobiorca zgłoszony do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (także do dobrowolnego chorobowego) i ubezpieczenia zdrowotnego pod koniec września poinformował nas, że od 1 lipca 2025 r. wznowił prowadzenie działalności gospodarczej i z działalności opłaca za siebie składki na ubezpieczenia społeczne od 60% przeciętnego wynagrodzenia. Z umowy zlecenia otrzymał:

• za czerwiec 4.200 zł – za 120 godzin,
• za lipiec 3.500 zł – za 100 godzin,
• za sierpień 3.150 zł – za 90 godzin.

Wynagrodzenie jest wypłacane 10. dnia za miesiąc poprzedni. Od wynagrodzenia, które otrzymał za czerwiec (wypłacone lipcu), za lipiec (wypłacone sierpniu) i za sierpień (wypłacone we wrześniu), naliczyliśmy składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Czy w takim przypadku możemy ze zlecenia wyrejestrować go z okresem wstecznym z ubezpieczeń społecznych, czy tylko na bieżąco? Zleceniobiorca chce, abyśmy zrobili to z okresem wstecznym i zwrócili mu składki. Czy możemy tak zrobić? Czy też zmiana jest możliwa tylko na bieżąco, czyli dopiero od 1 października?

Pytanie:

Pracownik został powołany do dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej. Udzielono mu urlopu bezpłatnego na czas tej służby. Dnia 22 września 2025 r. został powołany do zawodowej służby wojskowej. W dniu 29 września 2025 r. powiadomił o tym fakcie pracodawcę i zaproponował termin rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron z dniem 30 września 2025 r. Pracownik posiada jeszcze 30 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Czy pracodawca może żądać wykorzystania urlopu przed rozwiązaniem umowy o pracę na mocy porozumienia stron?

Pytanie:

Czy istnieje jakieś przeciwwskazanie, aby pracownik u jednego pracodawcy (instytucja kultury) był zatrudniony na dwie umowy o pracę? Konkretnie wygląda to następująco:
- jedna umowa: praca na 1/2 etatu (specjalista do spraw pracowniczych) od poniedziałku do piątku od 08.00 do 12.00;
- druga umowa: praca na 3/4 etatu (kierownik działu udostępniania i informacji) od poniedziałku do piątku od 10:00 do 16:00.

Codziennie pokrywałyby się dwie godziny pracy na obu umowach. Praca odbywa się w tym samym miejscu, jednak pracownik ma dwa zupełnie różne zakresy obowiązków i dwie ewidencje czasu pracy. Proszę o podanie konkretnych przepisów mówiących za lub przeciw.

Pytanie:

Pracownica przebywająca na rocznym świadczeniu rehabilitacyjnym urodziła dziecko. Czy w takiej sytuacji powinniśmy kontynuować wypłatę świadczenia, czy też podjąć wypłatę zasiłku macierzyńskiego? I drugie pytanie – jeżeli pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński, to w jakiej wysokości i jak ustalić podstawę jego wymiaru?

Pytanie:

Żona naszego pracownika, korzystająca z urlopu macierzyńskiego od 16 sierpnia 2025 r., znalazła się w szpitalu i nie wiadomo, jak długo będzie tam przebywała. Od pierwszego dnia jej pobytu w szpitalu pracownik przejął opiekę nad dzieckiem i złożył wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego i wypłatę zasiłku macierzyńskiego. Czy możemy wypłacić ten zasiłek i za jaki okres? Czy pracownik może również skorzystać z urlopu ojcowskiego i zasiłku za ten urlop?

Pytanie:

Pracownica urodziła dziecko 20 sierpnia 2025 r. i wystąpiła z wnioskiem o urlop i zasiłek macierzyński od tego dnia. W 2025 r. po raz pierwszy jesteśmy uprawnieni do wypłaty zasiłków, ponieważ we wcześniejszych trzech latach istnienia firmy zgłaszaliśmy do ubezpieczenia chorobowego mniej niż 20 ubezpieczonych. W związku z koniecznością ustalenia podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego pojawił się problem związany ze zmianą wymiaru czasu pracy pracownicy w okresie, z którego wynagrodzenie należy przyjąć do tej podstawy. Wiemy, że wynagrodzenie za pracę należy przyjąć po zmianie wymiaru czasu pracy, bo tak wskazują przepisy ustawy zasiłkowej, ale co z premiami kwartalnymi i nagrodą roczną? Ustawa nic o tym nie mówi, a według regulaminu wynagradzania składniki te powinniśmy uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłków, bo pracownicy nie zachowują do nich prawa za okresy ich pobierania. W jaki sposób je zatem wliczyć do podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego naszej pracownicy?

Pytanie:

W przyszłym miesiącu upłynie okres, na jaki zawarta została z naszym zleceniobiorcą umowa o pracę. Jakie dokumenty złożyć za ten miesiąc oraz jakie daty i kody podać w druku ZUS ZWUA, jeżeli do ustania stosunku pracy dojdzie nie z pierwszym dniem miesiąca, a w jego trakcie?

Pytanie:

Do 31 grudnia 2024 r. pracownica otrzymywała stały miesięczny przychód w kocie 6.200 zł, a od stycznia 2025 r. otrzymała podwyżkę i przychód ten wynosi 7.000 zł. W sierpniu 2025 r. pracownica opiekowała się chorym dzieckiem, a wcześniej chorowała w okresie od 6 marca do 5 lipca 2025 r. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego ma prawo do premii kwartalnej, do której zgodnie z regulaminem premiowania nie zachowuje prawa za okresy pobierania zasiłków. Mamy problem z ustaleniem podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego. Czy w związku ze zmianą rodzaju zasiłku z chorobowego na opiekuńczy podstawę tę należy ustalić na nowo i przyjąć wynagrodzenie po podwyżce od stycznia 2025 r. oraz czy i jak doliczyć premie?

Pytanie:

Mamy zatrudnionych obywateli Ukrainy. Część z nich ma status „UKR", część ma decyzje na pobyt czasowy wydane „na konflikt zbrojny", których ważność już się skończyła lub skończy się przed 30 września 2025. Część przyjechała przed wybuchem wojny i ich dokumenty pobytowe przedłużyły się na podstawie „specustawy". Co jako pracodawca powinniśmy zrobić, aby pobyt i praca naszych pracowników były legalne od 1 października 2025 r.