Najnowsze porady

Pytanie:

W dniu 7 listopada br. pracownica złożyła wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 30 listopada br. Pracodawca zaakceptował wniosek pracownicy. W dniu 10 listopada br. pracownica złożyła pracodawcy wniosek o wycofanie rozwiązania umowy w związku z tym, że jest w ciąży. Czy pracodawca musi się zgodzić i uwzględnić wniosek pracownicy?

Pytanie:

Powołany w spółce członek zarządu będzie miał udostępnione mieszkanie, w którym będzie mieszkał. Mieszkanie jest własnością spółki. Z uchwały wynika, że jego wynagrodzenie będzie wynosiło 20.000 zł miesięcznie i dodatkowo spółka będzie udostępniała mu mieszkanie. Czy takie świadczenie powinno zostać ozusowane? W jaki sposób ustalić wartość pieniężną takiego świadczenia? Czy do wartości świadczenia w postaci mieszkania należy zastosować § 3 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek?

Pytanie:

Nasza pracownica bezpośrednio po macierzyńskim korzystała z urlopu rodzicielskiego do 11 października 2024 r. W okresie od 12 października do 29 listopada 2024 r. skorzystała z urlopu wypoczynkowego. Następnie złożyła wniosek o urlop wychowawczy od 2 do 31 grudnia 2024 r. Do pracy wróciła od stycznia 2025 r. Zapomniałam wprowadzić do systemu blokadę naliczania składek na FP i FGŚP. Za jaki okres powinnam teraz wprowadzić zwolnienie z opłacania tych składek? 

Pytanie:

Pracodawca odmówił pracownikowi wypłaty nagrody jubileuszowej przysługującej mu na podstawie układu zbiorowego pracy. Uznał, że pomimo spełnienia formalnych przesłanek, czyli wymaganego stażu pracy, na przeszkodzie do jej wypłaty stoją liczne zastrzeżenia co do wykonywania obowiązków przez pracownika, w tym kilka wymierzonych mu kar porządkowych. W tych okolicznościach, zdaniem pracodawcy, wypłata nagrody miałaby demoralizujący wpływ na resztę pracowników. Pozbawiony nagrody pracownik pozwał firmę o jej zapłatę. Czy argumenty przedstawione przez pracodawcę wystarczą do wygrania sprawy przed sądem?

Pytanie:

Czy w roku szkolnym 2025/2026 nauczyciele powinni dostać wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe za dzień rozpoczęcia i zakończenia roku szkolnego, kiedy są w pracy, ale nie mają zajęć?

Pytanie:

Pracownik skończył zatrudnienie 31 października 2025 r., w umowie ma zapis dotyczący zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, który ma trwać 6 miesięcy. W punkcie dotyczącym odszkodowania z tego tytułu jest zapis: „Spółka będzie wypłacać pracownikowi odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia w wysokości 80% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia w Spółce. Pracownik nie otrzymuje składników zmiennych, otrzymuje tylko wynagrodzenie zasadnicze. Jak ustalić prawidłowo kwotę odszkodowania, jeżeli od 1 czerwca 2025 r. była zmiana wynagrodzenia zasadniczego?

Pytanie:

Chcę się upewnić w kwestii tzw. ewidencji czasu pracy zleceniobiorców, ponieważ w firmie mamy ich dość sporo (umowy zlecenia w stawce godzinowej). W naszym programie kadrowo-płacowym jest opcja wydruku rachunku do umowy zlecenia, gdzie można też zaznaczyć opcję drukowania liczby godzin wykonanego zlecenia – jest to liczba sumaryczna. Moje wątpliwości są jednak następujące:
- Czy taka forma jest dopuszczalna?
- Jeśli tak, to czy należy też dodatkowo wpisywać okres, za który jest dane zlecenie (w wydruku na rachunku nie pojawia się automatycznie informacja, że zlecenie dotyczy np. miesiąca X – jest data wystawienia rachunku)?
- Na rachunku drukuje się również pozycja „należność otrzymałem” i podpis – czy można ten zapis traktować jako potwierdzenie wypłaty dla zleceniobiorcy?

Pytanie:

Zwracam się z uprzejmą prośbą o interpretację dotyczącą prawidłowego naliczenia wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym od pracy dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu. Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu, zgodnie z harmonogramem pracy, wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie (czyli 20 godzin tygodniowo). W analizowanym miesiącu został wezwany do pracy w sobotę (dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), mimo że zgodnie z grafikiem nie miał tego dnia pracować. Przepracował wówczas 8 godzin. Do końca okresu rozliczeniowego (1 miesiąc) nie udzielono mu dnia wolnego w zamian. W umowie o pracę znajduje się zapis, że dodatek za godziny nadliczbowe przysługuje dopiero po przekroczeniu 39 godzin tygodniowo. Czy w powyższej sytuacji pracownikowi przysługuje: 1. Wynagrodzenie za przepracowane 8 godzin w sobotę + 100% dodatek za pracę w dniu wolnym, z tytułu naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (brak udzielenia dnia wolnego)? 2. Czy dodatek za nadgodziny (z uwagi na przekroczenie 39 godzin w tygodniu) również powinien być naliczony? 3. Jak należy traktować tę sytuację w kontekście przepisów Kodeksu pracy dotyczących pracy w dniu wolnym oraz pracy nadliczbowej w niepełnym wymiarze czasu pracy?

Pytanie:

Mam pytanie dotyczące sposobu rozliczenia wynagrodzenia pracownika szpitala, który pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 7:00–14:35. Pracownik dostarczył dwa zwolnienia lekarskie: od 12.09 do 21.09.2025 r., od 22.09 do 24.09.2025 r. Łącznie obejmują one 13 dni, przy czym w tym okresie mieszczą się dwie soboty i dwie niedziele. W związku z tym wyliczyliśmy wynagrodzenie w następujący sposób:

• wynagrodzenie zasadnicze: 8 790,61 zł,
• stawka dzienna: 8 790,61 / 30 = 293,02 zł,
• potrącenie za 13 dni zwolnienia: 13 × 293,02 = 3 809,27 zł,
• wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca: 8 790,61 – 3 809,27 = 4 981,34 zł (brutto),
• za okres choroby zostanie naliczone odpowiednie wynagrodzenie/zasiłek chorobowy według stawki z 12 miesięcy.

Pracownik twierdzi, że skoro na zwolnieniu lekarskim uwzględnione są również soboty i niedziele (dni wolne od pracy), to nie powinny one obniżać jego wynagrodzenia, a wręcz powinien „zyskać” – tj. otrzymać wynagrodzenie za przepracowane dni bez potrącenia za dni wolne objęte zwolnieniem, oraz wynagrodzenie/zasiłek chorobowy za pełne 13 dni. Czy nasze wyliczenie jest prawidłowe – tzn. potrącenie za 13 dni zwolnienia (łącznie z weekendami) jest zgodne z przepisami, mimo że pracownik i tak nie pracowałby w sobotę i niedzielę? Jak należy postąpić w hipotetycznej sytuacji, gdy pracownik zatrudniony w stałym rozkładzie pon.–pt. regularnie przedstawia zwolnienia tylko na weekendy – czy wówczas również otrzyma zasiłek/wynagrodzenie chorobowe za dni wolne oraz pełne wynagrodzenie za dni pracy? Jak wygląda to w przypadku pracowników zmianowych, u których dni wolne od pracy są nieregularne – czy sposób rozliczenia zwolnienia (zawierającego dni wolne) różni się od pracowników pracujących w stałym rytmie tygodniowym? Czy sposób rozliczenia przez program kadrowo-płacowy (dzielenie przez 30, przemnożenie przez liczbę dni ZUS ZLA, potrącenie z wynagrodzenia zasadniczego) jest poprawny, czy w takich przypadkach należy liczyć ręcznie, biorąc pod uwagę harmonogram pracy danego pracownika?

Pytanie:

Nasza pracownica zgłosiła do ubezpieczenia zdrowotnego córkę, które zakończyła w tym roku studia licencjackie i od 1 października rozpoczyna studia magisterskie. Córka ma 23 lata i w okresie wakacji pracowała na podstawie umowy zlecenia. Jak w takiej sytuacji wygląda kwestia jej ubezpieczenia zdrowotnego? Czy w okresie wakacji powinna zostać wyrejestrowana z ubezpieczenia zdrowotnego i ponownie zgłoszona od października?

Pytanie:

Zleceniobiorca zgłoszony do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (także do dobrowolnego chorobowego) i ubezpieczenia zdrowotnego pod koniec września poinformował nas, że od 1 lipca 2025 r. wznowił prowadzenie działalności gospodarczej i z działalności opłaca za siebie składki na ubezpieczenia społeczne od 60% przeciętnego wynagrodzenia. Z umowy zlecenia otrzymał:

• za czerwiec 4.200 zł – za 120 godzin,
• za lipiec 3.500 zł – za 100 godzin,
• za sierpień 3.150 zł – za 90 godzin.

Wynagrodzenie jest wypłacane 10. dnia za miesiąc poprzedni. Od wynagrodzenia, które otrzymał za czerwiec (wypłacone lipcu), za lipiec (wypłacone sierpniu) i za sierpień (wypłacone we wrześniu), naliczyliśmy składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Czy w takim przypadku możemy ze zlecenia wyrejestrować go z okresem wstecznym z ubezpieczeń społecznych, czy tylko na bieżąco? Zleceniobiorca chce, abyśmy zrobili to z okresem wstecznym i zwrócili mu składki. Czy możemy tak zrobić? Czy też zmiana jest możliwa tylko na bieżąco, czyli dopiero od 1 października?

Pytanie:

Pracownik został powołany do dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej. Udzielono mu urlopu bezpłatnego na czas tej służby. Dnia 22 września 2025 r. został powołany do zawodowej służby wojskowej. W dniu 29 września 2025 r. powiadomił o tym fakcie pracodawcę i zaproponował termin rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron z dniem 30 września 2025 r. Pracownik posiada jeszcze 30 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Czy pracodawca może żądać wykorzystania urlopu przed rozwiązaniem umowy o pracę na mocy porozumienia stron?