O co chodzi z tym feedbackiem

Feedback różni się od oceny przede wszystkim swoim charakterem. Podczas gdy ocena często ma charakter jednostronny i statyczny, feedback jest dynamicznym procesem wymiany informacji między liderem a pracownikami oraz między członkami zespołu. Jest to skuteczna metoda wspierania rozwoju i doskonalenia umiejętności każdego pracownika oraz zespołu jako całości.

Skuteczny feedback pozwala pracownikom świadomie rozwijać swoje umiejętności i osiągać lepsze wyniki. W przeciwieństwie do ocen, które często opierają się na subiektywnych opiniach lub ocenach, feedback może być oparty na obserwacjach, konkretnych przykładach i danych. Ponadto, feedback może być udzielany zarówno przez liderów, jak i współpracowników, co pozwala na uzyskanie różnorodnych perspektyw i punktów widzenia.

Przykładowo, zamiast powiedzieć pracownikowi, że „wykonał dobrą pracę", warto skoncentrować się na konkretnych zachowaniach lub rezultatach, które doprowadziły do sukcesu. Można podać przykład, jakie konkretne działania przyczyniły się do osiągnięcia celu oraz jakie umiejętności zostały wykorzystane w procesie.

Informacja zwrotna nie tylko wspiera rozwój pracowników, ale także rozwija umiejętności lidera, który go udziela.

Poprzez udzielanie feedbacku liderzy mają okazję do refleksji nad własnymi umiejętnościami, stylami zarządzania i skutecznością komunikacji. Regularne udzielanie feedbacku wymaga empatii, umiejętności komunikacyjnych oraz zdolności do budowania zaufania.

Liderzy, którzy aktywnie angażują się w udzielanie feedbacku, mają okazję do ciągłego doskonalenia się jako liderzy. Poprzez obserwację reakcji pracowników na feedback, liderzy mogą lepiej zrozumieć swoje mocne strony i obszary do rozwoju. Dodatkowo, otwarta i konstruktywna atmosfera feedbacku sprzyja budowaniu lepszych relacji między liderem a zespołem.

Poprawnie skomponowany feedback powinien być konkretny, obiektywny i skoncentrowany na konkretnych zachowaniach lub rezultatach. Wskazówki i przykłady mogą pomóc w zrozumieniu, co można poprawić i jak to zrobić. Niektóre z kluczowych elementów, które należy uwzględnić przy tworzeniu efektywnego feedbacku to:

1. Konkretne Przykłady: Zamiast ogólnych stwierdzeń, warto podać konkretne przykłady zachowań lub działań, na których opiera się feedback. Na przykład: "Twój wkład w ostatnim projekcie był bardzo wartościowy, szczególnie kiedy zaproponowałeś innowacyjne rozwiązanie w trudnej sytuacji".

2. Obiektywne Obserwacje: Feedback powinien być oparty na obserwacjach, nie na subiektywnych opinii. Unikaj oceniania samej osoby, skupiając się zamiast tego na konkretnych zachowaniach lub rezultatach. Na przykład: "Zauważyłem, że twoja prezentacja była bardzo przejrzysta i zrozumiała dla widowni".

3. Opis Konsekwencji: Ważne jest również podkreślenie konsekwencji zachowań lub działań. Poinformuj pracownika, jakie skutki miały jego działania i dlaczego są one istotne. Na przykład: "Dzięki twojemu zaangażowaniu i inicjatywie, udało się zrealizować projekt przed terminem, co przyniosło pozytywne rezultaty dla całego zespołu".

4. Propozycje Rozwoju: Feedback powinien zawierać również propozycje rozwoju i sugestie, jak pracownik może poprawić swoje działania lub umiejętności. Na przykład: "Możesz jeszcze bardziej rozwijać swoje umiejętności komunikacyjne, angażując się w dodatkowe szkolenia lub praktykę prezentacji przed publicznością".

Oczywiście informacja zwrotna wydaje się niezbyt trudna, kiedy dotyczy pochwały lub wzmocnienia pracownika. Tymczasem feedback może być również skutecznym narzędziem do przekazywania informacji zwrotnych dotyczących błędów lub złej pracy. Często jest to trudniejsze i mniej wygodne do przekazania, zatem przyda się kilka wskazówek, co zrobić, aby dać konstruktywny feedback w takiej sytuacji:

1. Skup się na konkretach: Wskazuj dokładnie, co poszło nie tak. Unikaj ogólników i koncentruj się na konkretnych zachowaniach lub wynikach, które wymagają poprawy.

2. Bądź konstruktywny: Podczas przekazywania informacji zwrotnej staraj się być konstruktywny. Zamiast krytykować pracownika, zasugeruj, w jaki sposób można poprawić sytuację. Oferuj sugestie i wsparcie w znalezieniu rozwiązania.

3. Opisz skutki: Wyznacz klarownie, jakie były skutki błędu lub złej pracy. Poinformuj pracownika, jakie konsekwencje miały te niedociągnięcia dla zespołu, klientów lub organizacji jako całości.

4. Bądź empatyczny: Wyraź zrozumienie dla pracownika i jego sytuacji. Pamiętaj, że każdy może popełniać błędy, ale ważne jest, aby nauczyć się z nich i rozwijać.

5. Zaproponuj rozwiązania: Zamiast tylko wskazywać błąd, zaproponuj konkretnie, jak można go naprawić. Podaj wskazówki, udzielaj wsparcia i oferuj pomoc w doskonaleniu umiejętności.

6. Słuchaj i reaguj: Po przekazaniu informacji zwrotnej, daj pracownikowi możliwość wypowiedzi. Posłuchaj jego reakcji, zrozum jego punkt widzenia i odpowiedz na ewentualne pytania lub wątpliwości.

Przekazując informacje zwrotne w ten sposób, można skutecznie wskazać obszary do poprawy, jednocześnie oferując wsparcie i konstruktywną drogę do rozwoju.

Dla kontrastu możemy zestawić konstruktywny feedback z komunikatem oceniającym, aby jeszcze lepiej zauważyć jego przewagę i wartość rozwojową:

Źle przygotowany, oceniający feedback może być demotywujący i nieproduktywny, a nawet prowadzić do kryzysów psychicznych oraz rezygnacji z pracy.  Oto kilka przykładów jak można zrobić to naprawdę źle:

1. Ogólne Ocenianie: „Twoja praca ostatnio była słaba". Taka ogólna ocena nie dostarcza konkretnych informacji ani wskazówek dotyczących poprawy. Jest również demotywująca dla pracownika.

2. Atak Osobisty: „Jesteś niekompetentny". Krytyka personalna jest bolesna i niekonstruktywna. Zamiast tego skup się na konkretnej sytuacji lub zachowaniu, które wymaga poprawy.

3. Brak Konkretów: „Musisz pracować nad swoim podejściem". Bez konkretnych przykładów zachowań lub działań, które wymagają zmiany, pracownik może być zdezorientowany i nie będzie wiedział, od czego zacząć.

4. Ignorowanie Pozytywów: „Twoja praca była dobra, ale..." Ignorowanie pozytywnych aspektów pracy pracownika i skupienie się wyłącznie na negatywach może prowadzić do utraty motywacji i zaufania.

5. Znieważający Język: „Nie masz pojęcia, co robisz". Użycie agresywnego lub obraźliwego języka jest nieakceptowalne i może prowadzić do pogorszenia relacji między pracownikiem a przełożonym.

Negatywny feedback może spowodować demotywację, frustrację i obniżenie samooceny pracownika. Dlatego ważne jest, aby był konstruktywny, obiektywny i oparty na konkretach, aby umożliwić pracownikowi skuteczną poprawę swoich umiejętności i wydajności.

Informacja zwrotna, feedback to niezwykle istotne narzędzie w zarządzaniu zespołem, które wspiera rozwój pracowników i doskonalenie umiejętności. W przeciwieństwie do ocen, feedback jest procesem dialogu i wymiany informacji, który pozwala na budowanie zaufania, rozwijanie umiejętności oraz doskonalenie działań zespołu. Poprzez skuteczne wykorzystanie feedbacku, liderzy mogą wspierać rozwój swoich pracowników i przyczyniać się do sukcesu całej organizacji.