feedback
Pytaj, słuchaj, działaj – 9 kroków do zbudowania kultury feedbacku w organizacji
Informacja zwrotna, czyli tak zwany feedback jest dla nas jednym z najmocniejszych narzędzi i najlepszych sposobów, aby dowiedzieć się, co robimy dobrze a co źle w organizacji, jakie doświadczenia pracowników budujemy, jaką kulturę i markę tworzymy. Przeczytaj, do czego potrzebna jest kultura feedbacku w organizacji.
- Jakie są najistotniejsze korzyści feedbacku
- W jaki sposób stworzyć silną i autentyczna kulturę feedbacku w organizacji
PYTAJ, SŁUCHAJ I DZIAŁAJ to trzy elementy, z których powinna składać się mocna kultura feedbacku w naszej organizacji. Firma, która ceni głos pracowników potrafi wykorzystać feedback jako nieocenione źródło informacji i inspiracji do wspierania rozwoju indywidualnego pracowników, zespołów i całej organizacji.
Jakie są najistotniejsze korzyści feedbacku
Sposób, w jaki firma włącza informacje zwrotne do kultury, ma ogromny wpływ na zaangażowanie pracowników. Wiele badań pokazuje, że poziom zaangażowania i efektywności pracowników jest znacznie wyższy w firmach, w których zbieranie informacji zwrotnej od pracowników jest zorganizowane i usystematyzowane w postaci regularnych, indywidualnych sesji feedback-owych czy też ankiet pracowniczych. Organizacje z silną kulturą informacji zwrotnej, oddając głos swoim pracownikom, zdecydowanie poprawiają nie tylko zaangażowanie, ale także komunikację wewnętrzną w firmie, czy wręcz wyniki finansowe firmy, bo słuchają opinii i pomysłów swoich pracowników!
Projektowanie kultury feedbacku nie jest czymś, co się po prostu dzieje. To jest działanie, które musi być bardzo dobrze zaplanowane i konsekwentnie wdrażane. To jest proces, który nigdy się nie kończy i zawsze będzie wymagał zmian, ulepszeń, czy też dostosowania do zmieniających się warunków w firmie i jej otoczeniu.
Jak z sukcesem wprowadzić nowego pracownika do firmy – sprawdzone praktyki
Według doniesień firmy consultingowej Wynhurst Group[i] w ciągu pierwszych 45 dni w nowej pracy rezygnuje z niej bowiem 22% pracowników, a w ciągu początkowych 4 miesięcy, czyli zwykle zaraz po okresie próbnym, pracę zostawia aż 50% osób. Z kolei nawet 91% z nich pozostaje w firmie dłużej, kiedy na początku uczestniczą w onboardingu. Jak więc sprawić, aby proces wdrożenia nowego pracownika był nie tylko bezbolesny, ale i spełnił swoją funkcję, a przy tym usprawnił także Twoją pracę? Poniżej kilka dobrych praktyk.
- Kiedy zaczyna się proces onboardingowy
- Jak dobrze przygotować sferę organizacyjno-praktyczną
- Dlaczego w kontaktach z nowym pracownikiem ważne są zarówno informacja zwrotna od pracownika, jak i jej udzielanie przez pracodawcę
