wiek przedemerytalny
Wiek nie zawsze uchroni pracownika przed dyscyplinarką
Pracownik w wieku przedemerytalnym został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca wskazał picie alkoholu w pracy. Zwolniony pracownik złożył odwołanie do sądu. Argumentuje, że pracodawca naruszył przepisy, zwalniając go w czasie ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Zarzuca także naruszenie przez pracodawcę miesięcznego terminu na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego i domaga się zasądzenia odszkodowania za niezgodne z przepisami rozwiązanie umowy w kwocie 6-miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik dowodzi, że takie zwiększone odszkodowanie należy mu się dlatego, że w układzie zbiorowym pracy okres wypowiedzenia dla pracowników zatrudnionych ponad 3 lata wynosi 6 miesięcy. Jak pracodawca może bronić się przed takim pozwem zwolnionego pracownika?
Zapoznaj się z praktycznymi wskazówkami naszego eksperta oraz wyrokami Sądu Najwyższego:
- Pracodawca musi wykazać, że zachował wymagany 1-miesięczny termin na dokonanie „dyscyplinarki”
- Pracownik w wieku przedemerytalnym nie jest chroniony przed „dyscyplinarką” – wyroki SN są jednoznacznie korzystne dla pracodawcy
- Samo wydłużenie okresu wypowiedzenia nie oznacza automatycznie zwiększonego odszkodowania
- Jak pracodawca może uniknąć podobnego sporu z pracownikiem
Sprawdź też:
- Dyscyplinarka w trakcie miesiąca – jak ustalić podstawę wymiaru składek i jakie kody wyrejestrowania podać
- Zwolnienie dyscyplinarne – czy można wręczyć, gdy pracownik przebywa na L4
- Rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym – zapis w świadectwie pracy
- Zwolnienie dyscyplinarne – niewłaściwy obieg informacji w firmie nie usprawiedliwi przekroczenia terminu na wręczenie zwolnienia pracownikowi (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 233/04)
- Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - kiedy uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne
Zwolnienie pracownika w wieku przedemerytalnym na czas określony bez orzeczenia lekarskiego
Pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony do końca lipca 2024 r. Pracownik osiąga wiek emerytalny we wrześniu 2024 r. Na początku lipca 2024 r. pracownik wyczerpuje okres zasiłkowy (niezdolność do pracy z powodu choroby). Pracownik nie otrzyma orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy. Proszę o udzielenie informacji jakie możliwości ma pracodawca w tej sytuacji. Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, czy powinien przedłużyć umowę o pracę do września 2024 r. i np. ewidencjonować pracownikowi nieobecność usprawiedliwioną niepłatną.
- Czy można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym?
- Czy z pracownikiem będącym w wieku przedemerytalnym trzeba przedłużyć umowę o pracę?
- Jak potraktować pracownika w wieku przedemerytalnym, który nie otrzymał od lekarza medycyny pracy orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy?
Przeczytaj też:
- Pracownik w wieku przedemerytalnym bez orzeczenia lekarza medycyny pracy
- Zwolnienie dyscyplinarne pracownika w wieku przedemerytalnym – czy jest możliwe
- Pracownik w wieku przedemerytalnym – czy pracodawca może mu wręczyć wypowiedzenie
- Zmiana stanowiska pracy dla pracownika w wieku przedemerytalnym
- Do kiedy trwa ochrona przedemerytalna
Delegowanie do innej pracy pracownik w wieku przedemerytalnym
Czy pracownik z okresie ochronnym (mniej niż 4 lata do emerytury) może zostać oddelegowany do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy?
- Czy można delegować do innej pracy pracownika w wieku przedemerytalnym?
Przeczytaj też:
- Ochrona przedemerytalna dla osoby wykonującej pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze
- Skierowanie pracownika w wieku przedemerytalnym do pracy na innym stanowisku
- Pracownik w wieku przedemerytalnym bez orzeczenia lekarza medycyny pracy
- Czy pracodawca ma obowiązek zatrudniać pracownika w wieku przedemerytalnym po zakończeniu umowy terminowej
