Narzędzia:
Jak prawidłowo zwiększyć roczną ilość nadgodzin w regulaminie pracy?
Polecamy:
Roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekraczać 416 godzin. Jednak w opinii MPiPS powinien być on jeszcze pomniejszony o godziny urlopu wypoczynkowego.
Roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekraczać 416 godzin. W opinii MPiPS ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150 pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni.
Zatrudniamy pracownika w ramach jednej umowy do dwóch rodzajowo określonych prac. Przy obu mamy różnie określoną w przepisach wewnętrznych stawkę wynagrodzenia miesięcznego. Zostało to uwzględnione w umowie, poprzez podział etatu na części odnoszące się do poszczególnych rodzajów prac i ustalenie według tego należnego wynagrodzenia. Czy jednak w razie, gdy pracownik wypracowuje nadgodziny w związku z realizacją zadań objętych danym rodzajem pracy, należy liczyć stawkę wynagrodzenia za nie od kwoty przypisanej do tego rodzaju pracy czy od wynagrodzenia łącznego ustalonego w umowie?
Zasadą jest zatrudnianie pracownika w ramach jednego stosunku pracy. Z jednym pracownikiem można zawrzeć więcej niż jedną umowę o pracę, jeśli umowy te dotyczyłyby rodzajowo odmiennych prac. Istotny w tym zakresie jest np. na wyrok Sądu Najwyższego z 13.3.1997 r. (sygn. akt I PKN 43/97), który wyraźnie wskazuje od czego zależy dopuszczalność zawarcia takiej dodatkowej umowy: „Z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy. Stosunek ten może być wprawdzie w pewnym zakresie modyfikowany w drodze tzw. klauzul autonomicznych, ale klauzule te nie są odrębnymi umowami o pracę i nie prowadzą do powstania dodatkowego stosunku pracy między tymi samymi podmiotami, a ponadto stanowią wyjątek od reguły ogólnej. Podobnie wyjątkiem od zasady ogólnej jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienia między nimi więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę)”.
Pracownicy zarządzający wyodrębnionymi jednostkami pracodawcy (czyli kierownicy działów) nie mają wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny. Czy jednak mają prawo do czasu wolnego za nadgodziny? I czy takim pracownikom trzeba odnotowywać godziny nadliczbowe w ewidencji czasu pracy? Co wynika z niedawnego stanowiska resortu pracy?
Pracownik może mieć nie więcej niż przeciętnie 8 nadgodzin w tygodniu. Ale czy dotyczy to wszystkich nadgodzin czy tylko nadgodzin spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy? Sprawdź, co uważa na ten temat resort pracy.
Rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych pracowników samorządowych może nastąpić według wyboru pracownika: albo w formie czasu wolnego, albo wynagrodzenia. Czas wolny przysługuje w takim samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, a przy rekompensacie pieniężnej nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Czas pracy w niedzielę rozlicza się u pracowników samorządowych według reguł kodeksowych.
Pracownik samorządowy wypracował w ostatnim kwartale roku nadgodziny i jako rekompensatę wybrał możliwość wybrania czasu wolnego. Zgodnie z przepisami ustawy o pracownikach samorządowych pracownik ma możliwość wybrania czasu wolnego bezpośrednio przed lub po zakończeniu urlopu wypoczynkowego. Czy może wyrazić wolę wybrania nadgodzin w połączeniu z urlopem wypoczynkowym w nowym roku, czy też nadgodziny powinny zostać rozliczone do końca danego roku kalendarzowego?
Jesteśmy spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, a naszym właścicielem jest gmina posiadająca w spółce 100% udziałów. W ostatnim czasie, na wniosek burmistrza, prezes zarządu zwołał zebranie pracowników na godz. 15:00. Dla większości zatrudnionych jest to godzina zakończenia pracy. Spotkanie dotyczyło spraw związanych z funkcjonowaniem spółki. Obecność na spotkaniu pracownicy potwierdzali podpisując listę obecności. Czy prezes zarządu może wydać polecenie udziału w spotkaniu po godzinach pracy (nie wskazując przy tym na sposób rekompensaty w związku z pozostawaniem pracowników w dyspozycji pracodawcy po godzinach pracy). Z przekazanych nam informacji wynika, że burmistrz chciałby kontynuować organizowanie tych spotkań cyklicznie, również o godz. 15:00.
Dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych do przepracowania w ciągu roku, ustalona w art. 151 § 3 kodeksu pracy, wynosi dla poszczególnego pracownika 150 godzin, jednakże pracodawca może podwyższyć ten limit, wprowadzając stosowne zapisy w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu (art. 151 § 4). Ponieważ liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć przeciętnie 8 godzin na tydzień, a w roku kalendarzowym przypadają 52 tygodnie, maksymalny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 w roku kalendarzowym (52 tygodnie × 8 godzin).
Pracownik działu logistyki podczas załadunku wyrobów gotowych na samochód przez swoją nieuwagę zniszczył dwie palety wyrobów. W związku z tym musiał zostać po godzinach swojej pracy i naprawić zniszczone palety. Czy w takim przypadku pracodawca zobowiązany jest zapłacić godziny nadliczbowe, jeżeli była to ewidentna wina pracownika?
Trybunał Konstytucyjny zbada zgodność z Europejską Kartą Społeczną przepisów określających zasady rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych oraz w niedzielę i święta. Wniosek w tej sprawie złożył Rzecznik Praw Obywatelskich.
Pracownicy samorządowi zatrudnieni w szkołach za pracę nadliczbową mogą otrzymać wynagrodzenie (bez dodatku) lub czas wolny. Dyrektor szkoły jest związany wyborem pracownika i sam nie może narzucić mu formy rekompensaty. Termin odbioru czasu wolnego pracownik musi jednak uzgodnić z dyrekcją. Może, co prawda, domagać się czasu wolnego przed urlopem lub po nim, ale ostatecznie to dyrektor udziela wolnego. Brak wniosku w tej sprawie oznacza konieczność wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem.
Jeśli pracy po godzinach odmówi rodzic małego dziecka albo pracownik niepełnosprawny, pracodawca nie może ich za to ukarać. Kiedy więc można wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika, który odmawia pracy w godzinach nadliczbowych?
Pracownik 6 marca 2013 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. W kolejnym tygodniu (od 11 do 15 marca 2013 r.) wypracował 7 nadgodzin. Czy można dzień urlopu (tj. 6 marca 2013 r.) potraktować jako dzień wolny za przepracowane nadgodziny, tzn. udzielić wolnego za nadgodziny przed ich wystąpieniem?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas