jawność wynagrodzeń

Projekt w sprawie jawności wynagrodzeń

Przejrzystość wynagrodzeń – co przewiduje projekt ustawy dla pracodawców?

Opublikowany projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn stanowi istotny krok w kierunku zwiększenia przejrzystości polityk płacowych w organizacjach. Planowane regulacje, wdrażające unijną dyrektywę w sprawie równości wynagrodzeń, nakładają na pracodawców – w tym działy kadr i HR – nowe obowiązki w zakresie oceny wartości pracy, udostępniania informacji o wynagrodzeniach oraz raportowania luki płacowej.

Z artykułu dowiesz się:

  • Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości – jakie przewiduje najważniejsze rozwiązania dla pracodawców

Przeczytaj również:

  • Jawność i równość wynagrodzeń – co zmienia dyrektywa 2023/970

  • Dyrektywa o równości wynagrodzeń – czy polskie firmy są gotowe na zmiany

  • Luka płacowa – jak ją zidentyfikować i zlikwidować zanim będzie za późno

Równość płac - projekt wdrażający dyrektywę

Nowe obowiązki pracodawców w zakresie równości płac: co zmieni projekt ustawy wdrażającej Dyrektywę 2023/970?

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn to jedna z największych w ostatnich latach zmian w obszarze prawa pracy. Jego celem jest pełne wdrożenie unijnej Dyrektywy 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń oraz skuteczniejszego egzekwowania zasady równej płacy za tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Co znaleźć się ma w przygotowanym przez resort pracy projekcie ustawy wdrażającej unijną dyrektywę ws. równości płac?

Z artykułu dowiesz się:

  • Dlaczego powstaje ustawa? Kontekst i cel regulacji

  • Kluczowe rozwiązania – co będzie musiał zrobić pracodawca?

  • Jakie nowe obowiązki w zakresie sprawozdawczości płacowej przewiduje projekt ustawy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników

  • Jakie kary i za co przewiduje projekt ustawy

  • Jaką rolę przewidują planowane przepisy dla instytucji nadzorczych

Sprawdź również:

Jawność czy przejrzystość wynagrodzeń? Nowe obowiązki działów kadr od 24 grudnia 2025 r.

Jawność czy przejrzystość wynagrodzeń? Nowe obowiązki działów kadr od 24 grudnia 2025 r.

Od 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie przepisy Kodeksu pracy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, a do czerwca 2026 r. Polska musi w pełni wdrożyć unijną dyrektywę o równości płac. To szkolenie z Izabelą Leśniewską pokazuje krok po kroku, co z tego realnie wynika dla działów kadr i płac: jak zmienią się rekrutacje, ogłoszenia o pracę, siatki płac i obowiązki informacyjne wobec pracowników – oraz jak przygotować firmę, zanim zrobi to za nas PIP albo pracownicy z konkretnymi pytaniami.

Z artykułu dowiesz się:

Korzyści dla działów kadrowych po obejrzeniu szkolenia

Po obejrzeniu szkolenia dział kadr:

Z artykułu dowiesz się:
  • Zrozumie, co dokładnie zmienia się od 24 grudnia 2025 r.
    – jakie nowe obowiązki informacyjne i rekrutacyjne wynikają z nowelizacji Kodeksu pracy (art. 18³a–18³c), co już obowiązuje, a co dopiero będzie doprecyzowane.
  • Będzie wiedział, jak projektować ogłoszenia o pracę zgodnie z prawem
    – gdzie i jak pokazywać informacje o wynagrodzeniu, jak zapewnić „przejrzystość”, a nie pełną jawność, i czego nie wolno pytać kandydata (np. o historię wynagrodzeń).
  • Otrzyma praktyczne wskazówki, jak przygotować się do przyszłego raportowania różnic płacowych
    – jakie dane o wynagrodzeniach zbierać już teraz, aby zdążyć z obowiązkami, które mają pojawić się dla części firm od 2026/2027 r.
  • Uporządkuje pojęcie „wynagrodzenia” w dokumentach firmowych
    – co wchodzi do wynagrodzenia w rozumieniu przepisów (płaca zasadnicza, dodatki, premie, nagrody, benefity), a co dział kadr będzie musiał umieć sensownie wyjaśnić pracownikom.
  • Pozna, jak ograniczyć ryzyko zarzutów dyskryminacji płacowej
    – jak budować siatkę płac, zasady przyznawania premii i dodatków oraz politykę benefitową tak, by dało się obronić różnice między pracownikami (i między działami).
  • Dostanie wskazówki, jak przygotować procedury i dokumenty wewnętrzne
    – regulaminy wynagradzania, zasady przyznawania dodatków, premiowania, politykę benefitów – tak, żeby były spójne z ideą przejrzystości i neutralności płciowej.
  • Będzie lepiej przygotowany na pytania pracowników i związków zawodowych
    – jak odpowiadać na prośby o informacje płacowe, jakie prawa będzie miał pracownik, a jakie obowiązki pracodawca w kontekście jawności/przejrzystości wynagrodzeń.
  • Zyska argumenty do rozmowy z zarządem
    – dlaczego wdrożenie przejrzystości wynagrodzeń to nie tylko „kolejny wymysł UE”, ale realne ograniczenie ryzyk: pozwów, kontroli, kar i reputacyjnych „pożarów” wokół nierówności płac.
Jawność wynagrodzeń – listy kontrolne i zadania dla pracodawcy

Jawność wynagrodzeń – listy kontrolne i zadania dla pracodawcy

Od 2026 r. jawność wynagrodzeń przestanie być dobrowolną praktyką — stanie się obowiązkiem, a każde potknięcie może mieć realne skutki prawne i finansowe. Pracodawcy muszą zadbać nie tylko o neutralny język ogłoszeń, ale też przygotować procedury obsługi roszczeń, raportowania luki płacowej i zabezpieczenia dokumentacji. Dobrze zaprojektowane listy kontrolne mogą stać się tarczą ochronną przed zarzutami nieprzejrzystości i nierównego traktowania.

Jawność wynagrodzeń i ogłoszenia o pracę – jakie sformułowania mogą prowadzić do luki płacowej

Jawność wynagrodzeń i ogłoszenia o pracę – jakie sformułowania mogą prowadzić do luki płacowej

Niektóre słowa w ogłoszeniach o pracę mogą nieświadomie pogłębiać lukę płacową. Określenia sugerujące płeć – takie jak „kierowca – mężczyzna” czy „sekretarka” – mogą zniechęcać kandydatów jednej płci i utrwalać różnice w wynagrodzeniach. Stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk i opisów zadań pozwala uniknąć takich skutków i zapewnia równe traktowanie kandydatów już na etapie rekrutacji. To prosty, ale bardzo skuteczny krok w kierunku równości płacowej.

Jawność wynagrodzeń regulamin wynagradzania po wdrożeniu Dyrektywy 2023 970 – lista kontrolna

Jawność wynagrodzeń: regulamin wynagradzania po wdrożeniu Dyrektywy 2023/970 – lista kontrolna

Wraz z wdrożeniem Dyrektywy 2023/970 regulamin wynagradzania musi stać się przejrzystym i szczegółowym dokumentem, a nie ogólnym zbiorem zasad. Firmy będą zobowiązane jasno określać system wynagradzania, kryteria przyznawania premii i nagród, zasady dostępu do benefitów oraz siatki płacowe. Kluczowe będzie też stosowanie obiektywnego i neutralnego języka oraz zapewnienie pracownikom realnego dostępu do informacji o wynagrodzeniach i możliwościach awansu. Brak tych elementów może oznaczać poważne ryzyka prawne i wizerunkowe.

Jawność wynagrodzeń: sprawozdawczość w zakresie luki płacowej – co i kiedy zaraportujemy organom państwa

Jawność wynagrodzeń: sprawozdawczość w zakresie luki płacowej – co i kiedy zaraportujemy organom państwa

Jawność wynagrodzeń staje się jednym z kluczowych narzędzi w walce z nierównościami płacowymi. Już wkrótce pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 osób będą zobowiązani do raportowania danych o luce płacowej, czyli różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Obowiązek ten wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 i obejmie stopniowo różne grupy przedsiębiorców – od największych firm, które pierwsze raporty złożą do 7 czerwca 2027 r., po mniejsze podmioty raportujące co 3 lata. 

Z artykułu dowiesz się:

Z artykułu dowiesz się:

  • kogo od 2025 roku obejmie obowiązek raportowania w zakresie jawności wynagrodzenia,
  • jakie dane i wskaźniki muszą znaleźć się w sprawozdaniu,
  • czym jest luka płacowa i jak ją obliczać,
  • jak przebiega wspólna ocena wynagrodzeń,
  • jakie działania naprawcze musi podjąć pracodawca w przypadku wykrycia nierówności płacowych,
  • kiedy i komu należy udostępnić dane z raportu,
  • kto w Polsce będzie pełnił funkcję organu monitorującego jawność wynagrodzeń.

W sprawozdaniach znajdzie się aż siedem szczegółowych wskaźników, m.in. średnia i mediana luki płacowej, udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych kwartylach płacowych oraz dane o wynagrodzeniach w różnych kategoriach stanowisk. Sprawdź, czy informacje z raportów będą musiały być również udostępnione pracownikom i ich przedstawicielom.

Przeczytaj też:

Obejrzyj:

Przeczytaj też:

Pobierz:

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji - nowe obowiązki pracodawców

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji – jakie obowiązki czekają pracodawców?

Nowe przepisy Kodeksu pracy, które zaczną obowiązywać od 24 grudnia 2025 r., to pierwszy krok na drodze do wprowadzenia jawności i przejrzystości wynagrodzeń w procesie rekrutacji. Zmiany zobowiązują pracodawców do wskazywania w ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które zamierzają zaproponować kandydatom na pracowników. Jakie konkretnie obowiązki czekają na pracodawców, gdy przygotowywana nowelizacja przepisów wejdzie w życie?

Z artykułu dowiesz się:
  • jakie zmiany wprowadza Kodeks pracy w zakresie jawności wynagrodzeń w rekrutacji,
  • kiedy i w jakiej formie należy przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu,
  • jak rozumieć pojęcie "neutralność płciowa" ogłoszenia o pracę,
  • czym jest jawność wynagrodzeń w kontekście nowych przepisów unijnych,
  • jakie składniki wynagrodzenia będą musiały być ujawniane,
  • jakie wątpliwości interpretacyjne pojawiają się przy pojęciu "ogłoszenia o naborze".

Przeczytaj również:

Obejrzyj również:

Zapraszamy do udziału w szkoleniu:

Jawność wynagrodzeń – jak uniknąć konfliktów przy wdrażaniu przejrzystości płac: konkretne wskazówki dla pracodawcy

Jawność wynagrodzeń – jak uniknąć konfliktów przy wdrażaniu przejrzystości płac: konkretne wskazówki dla pracodawcy

Jawność wynagrodzeń coraz silniej przebija się do codziennej praktyki działów HR i kadr. Z jednej strony – oczekują jej pracownicy, którzy chcą wiedzieć, na jakich zasadach ustalane są stawki, a z drugiej – wymaga jej unijna dyrektywa 2023/970, która zacznie obowiązywać w Polsce najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku. Firmy będą musiały nie tylko uporządkować zasady wynagradzania, lecz także przygotować się do ich transparentnego komunikowania – zarówno kandydatom, jak i pracownikom. 

Z artykułu dowiesz się:
  • na czym polega jawność wynagrodzeń według dyrektywy UE 2023/970,
  • jakie konkretne obowiązki w tym zakresie spoczywają na pracodawcach,
  • jak przygotować firmę do wdrożenia przejrzystości płac,
  • jakie elementy polityki wynagrodzeń należy opisać i udostępnić pracownikom,
  • jak prowadzić komunikację wewnętrzną, aby uniknąć konfliktów,
  • jak skutecznie połączyć zmiany kulturowe i proceduralne w organizacji.

Sprawdź też:

Jawność płac w rekrutacji a dane osobowe

Zmiany w związku z jawnością płac – o jakie dane osobowe może pytać pracodawca

Dyrektywa z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, a ostatecznie także znowelizowane (choć jeszcze nieobowiązujące) przepisy Kodeksu pracy wpływają na obowiązki pracodawcy podczas rekrutacji i zatrudnienia, w związku z wymogiem zapewnienia pewnego poziomu ich jawności? Jak w praktyce wpłynie to na sposób rekrutacji i zatrudnienia?

Z artykułu dowiesz się:

  • jakie pytania o wynagrodzenie są zakazane w procesie rekrutacji,
  • jakie dane osobowe może legalnie pozyskiwać pracodawca od kandydata,
  • czym jest jawność płac i jakie obowiązki nakłada na pracodawcę od grudnia 2025 roku,
  • jak nowe przepisy zmienią przebieg rozmowy kwalifikacyjnej,
  • co musi zawierać ogłoszenie o pracę zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy,
  • jak przygotować się do okresu przejściowego przed wejściem przepisów w życie.
YY plansza do wideo_kolory (17)

Luka płacowa w centrum uwagi – 10 kroków do wdrożenia dyrektywy równościowej

Choć dyrektywa unijna często mylnie utożsamiana jest z jawnością wynagrodzeń, jej sednem jest walka z luką płacową. Kobiety wciąż zarabiają mniej od mężczyzn, nawet na tych samych stanowiskach. Jak przygotować firmę na zmiany? Oto 10 kroków do równości płacowej.

Z artykułu dowiesz się:

Korzyści z udziału w warsztacie dla działów Kadr i HR:

1. Zrozumienie istoty nowych przepisów

Uczestnik dowie się, czym tak naprawdę jest unijna dyrektywa 2023/970 – bez medialnych uproszczeń i błędnych interpretacji. Szkolenie wyjaśnia, że nie chodzi wyłącznie o jawność wynagrodzeń, lecz o szerszy kontekst – równość płac kobiet i mężczyzn oraz uczciwość procesów rekrutacyjnych.

2. Świadomość ryzyk i wyzwań

Dzięki przykładom (jak np. nagranie pracownika ujawniającego swoją pensję na TikToku) uczestnik lepiej zrozumie, jak brak przejrzystości może prowadzić do konfliktów wewnętrznych, demotywacji czy kryzysów wizerunkowych firmy.

3. Praktyczna wiedza w 10 krokach

Szkolenie oferuje konkretną mapę działania – 10 kroków, które pozwalają firmie przygotować się na nadchodzące zmiany prawne i społeczne. To nie tylko teoria, ale gotowy plan do wdrożenia w organizacji.

4. Lepsze przygotowanie do wdrożenia dyrektywy

Uczestnik dowie się, jak zbadać aktualną sytuację w firmie, jak zidentyfikować istniejące nierówności płacowe i jak je stopniowo eliminować w zgodzie z nowymi regulacjami.

5. Wzrost kompetencji menedżerskich i HR-owych

Szkolenie wspiera osoby odpowiedzialne za politykę kadrową i zarządzanie zespołem, podnosząc ich kompetencje w zakresie prawa pracy, zarządzania wynagrodzeniami, równości płci oraz komunikacji wewnętrznej.

6. Bezpieczne i zgodne z prawem ogłoszenia o pracę

Uczestnik zyska wiedzę, jak redagować oferty pracy, by były neutralne płciowo, niedyskryminujące i zgodne z przepisami – minimalizując tym samym ryzyko naruszeń i kar.

7. Wzmocnienie kultury organizacyjnej

Szkolenie inspiruje do budowania kultury przejrzystości, zaufania i równości, co przekłada się na lepsze relacje pracodawca–pracownik, mniejsze rotacje i większe zaangażowanie zespołu.


Choć od ogłoszenia unijnej dyrektywy 2023/970 minęło już trochę czasu, jej głównym celem – niestety wciąż aktualnym – pozostaje zmniejszenie luki płacowej. Kobiety w Unii Europejskiej zarabiają średnio 12,7% mniej od mężczyzn, a w Polsce – choć pozornie sytuacja wygląda lepiej – luka skorygowana sięga 10,4%, czyli niemal tyle, co średnia unijna. Co gorsza, od lat nie notuje się w tym zakresie istotnych zmian.

Nowe przepisy mają zmotywować organizacje do realnych działań: analizy wewnętrznych różnic płacowych, przejrzystości systemów wynagrodzeń i neutralności w procesach rekrutacyjnych. Prezentacja 10 kroków to nie tylko plan dostosowania się do przepisów – to także szansa, by zapobiec frustracjom pracowników. W świecie TikToka i mediów społecznościowych, brak uczciwości płacowej może prowadzić do utraty zaufania i kryzysów wizerunkowych. Luka płacowa nie zniknie sama – trzeba jej przeciwdziałać świadomie.

Jawność plac w rekrutacji - nowelziacja KP przyjęta

Jawność płac w rekrutacji – nowelizacja Kodeksu pracy przyjęta

Sejm przyjął nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza obowiązek zapewnienia jawności płac na etapie rekrutacji. Pracodawcy będą musieli informować kandydatów o wysokości proponowanego wynagrodzenia już przed zatrudnieniem. Nowe przepisy zaczną obowiązywać pod koniec 2025 roku

  • jakie obowiązki w zakresie jawności płac nałoży na pracodawców nowelizacja Kodeksu pracy,
  • w jakim terminie przepisy zaczną obowiązywać,
  • jakie informacje o wynagrodzeniu należy przekazać kandydatowi,
  • w jakiej formie pracodawca ma zapewnić jawność płac,
  • jakie znaczenie ma dyrektywa UE o równości wynagrodzeń.
Dyrektywa ws. jawności wynagrodzeń: wewnętrzna regulacja płac

Dyrektywa ws. jawności wynagrodzeń: przegląd wewnętrznych regulacji płacowych i polityka wynagrodzeń pracodawcy

Dyrektywa w sprawie jawności wynagrodzeń przewiduje wprowadzenie dla pracodawców szeregu obowiązków związanych z wdrożeniem i utrzymaniem zasady równości wynagradzania ze względu na płeć. Aby należycie przygotować się na nowe przepisy należy już dziś dokonać przeglądu przepisów płacowych. Ale nie tylko. Kontroli kompleksowej wymaga także polityka płacowa – trzeba bowiem ustalić, jak kształtują się wynagrodzenia w zakładzie pracy i według jakich kryteriów są one określane dla poszczególnych pracowników.

Z artykułu dowiesz się:

  • jakie obowiązki nakłada na pracodawców dyrektywa 2023/970 w zakresie jawności wynagrodzeń,
  • w jaki sposób należy dostosować regulaminy wynagradzania do nowych przepisów,
  • jakie procedury informowania pracowników trzeba wdrożyć,
  • czym jest progresja wynagrodzeń i jak ją opisać w polityce płacowej,
  • jakie kryteria różnicowania wynagrodzeń można stosować zgodnie z prawem,
  • jak unikać zarzutów o nierówność płac – na przykładzie konkretnych firm.
Dyrektywa o równości wynagrodzeń – 20 pytań, jakie powinien zadać sobie pracodawca

Dyrektywa o równości wynagrodzeń – 20 pytań, jakie powinien zadać sobie pracodawca

Dyrektywa o równości wynagrodzeń to akt prawny Unii Europejskiej, którego celem jest zapewnienie równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o równej wartości. Jej głównym założeniem jest eliminowanie różnic w wynagrodzeniach pomiędzy płciami, co ma na celu poprawę równości płci na rynku pracy. Jakie znaczenie ma dyrektywa dla polskich pracodawców? Pobierz plakat i sprawdź 20 problemów płacowych związanych z dyrektywą w sprawie jawności i równości wynagrodzeń.

Jawność wynagrodzeń – odpowiedzi na najczęstsze pytania

Jawność wynagrodzeń – odpowiedzi na najczęstsze pytania

Jawność wynagrodzeń to polityka lub praktyka polegająca na ujawnianiu informacji o wynagrodzeniach pracowników w organizacjach lub sektorach gospodarki. Może obejmować publikowanie przedziałów płacowych w ofertach pracy, udostępnianie informacji o wynagrodzeniach na poziomie firmy lub kraju oraz obowiązek ujawniania różnic w wynagrodzeniach między grupami społecznymi (np. kobietami i mężczyznami). Pobierz plakat i poznaj odpowiedź na najczęstsze 9 pytań dotyczących jawności wynagrodzeń.

Kontakt

Masz pytanie?
Skontaktuj się z nami

+48 22 518 29 29

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo