Ustalenie „obszarowego” miejsca pracy – zależne od charakteru i rodzaju wykonywanej pracy
Pracodawca może pracownikowi mobilnemu wpisać, jako miejsce prac, pewien określony obszar. Czy taka sytuacja może jednak zaistnieć w przypadku stanowiska „dyrektora ds. marketingu”? Z góry wiadomo, że taka osoba będzie wyjeżdżać na spotkania z klientami, będzie ich aktywnie poszukiwać (w naszym przypadku na terenie Unii Europejskiej). Jak wówczas wyglądać będzie sprawa diet za delegacje, skoro miejscem pracy jest „obszar UE”? Czy opis typu: „Podstawowym miejscem pracy pracownika będzie biuro w Warszawie, lecz pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki także w innych miejscach na obszarze Unii Europejskiej, wskazanych przez pracodawcę" zmienia sytuację?
O ile sama dopuszczalność określenia obszarowego miejsca wykonywania pracy nie budzi wątpliwości – przyjęcie dla dyrektora ds. marketingu takiego miejsca wykonywania pracy jest już wątpliwe ze względu na charakter tego stanowiska. Może to narazić pracodawcę na zarzut działania w celu obejścia przepisów o podróżach służbowych.
Ogólnie oznaczanie obszarowego miejsca pracy nie jest w sposób szczególnie ograniczony. Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85, OSP 1986/3/46) wskazał, że strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy.
Miejsce pracy: określony punkt lub obszar geograficzny
Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. „Miejsce pracy” nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony „miejscu pracy” pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet, ani świadczeń rozłąkowych. Zarazem – przy ustaleniu obszarowego miejsca wykonywania pracy – podróże w obszarze wyznaczonym w umowie o pracę, będącym miejscem wykonywania pracy nie są podróżami służbowymi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., II UK 72/12) i co za tym idzie pracownikowi nie przysługują należności z tytułu tych podróży (takie jak diety).
Osoba zarządzająca najczęściej nie pracuje „w terenie”
O ile nie ma wątpliwości co do ustalenia jako określony obszar miejsca pracy dla kierowców czy pracowników stale pracujących „w terenie” jako przedstawiciele handlowi czy serwisanci, o tyle w przypadku stanowisk kierowniczych (takie jak wskazane w pytaniu) pozostawia to wiele wątpliwości, gdyż do istoty wykonywania czynności zarządczych należy koordynacja pracy podwładnych i ustalanie zadań personelu. Oczywiście w zakresie obowiązków mogą być też kontakty z klientami, ale nie może być to głównym zadaniem kierownika, zwłaszcza gdy chodzi o bieżące kontakty dotyczące np. nie spraw związanych z negocjacjami kontraktów, ale już wykonania zawartych umów – gdyż w takim wypadku kierownik w gruncie rzeczy nie jest osobą zarządzającą ale pracuje na zasadach „szeregowego pracownika”.
Wykonywanie czynności zarządczych może być więc utrudnione w przypadku, gdy kierownik wskazany w pytaniu będzie głównie zajmował się sprawami klientów zagranicznych (te sprawy powinien wykonywać wyspecjalizowany personel z jego komórki organizacyjnej).
Michał Culepa
