Najnowsze porady

Pytanie:

Czy urlop ojcowski może rozpocząć się w trakcie tygodnia, np. od piątku? Pracownik ma zaplanowany urlop ojcowski od piątku 1 grudnia 2023 r. do czwartku 14 grudnia 2023 r. i chcemy upewnić się, czy jest to właściwe? Czy urlop ten nie powinien być raczej udzielony „w ciągłości” od początku tygodnia, np. poniedziałku 4 grudnia 2023 r.?

Pytanie:

Wprowadzamy obecnie w zakładzie zmiany do regulaminu pracy. Czy możemy powiadomić pracowników o zmianach poprzez wywieszenie aneksu do regulaminu na tablicy ogłoszeń? Czy prawidłowym będzie opracowanie i posługiwanie się przez pracodawcę tekstem jednolitym regulaminu pracy, uwzględniającym wprowadzone zmiany?

Pytanie:

Osoba jest zatrudniona w dwóch rożnych firmach. W firmie A ma pełen etat, w firmie B ma 1/8 etatu. Czy po zakończeniu w obu firmach urlopu rodzicielskiego może w obu złożyć wniosek o urlop wychowawczy, jeśli tak to czy oba zakłady pracy są zobowiązane do opłaty składek ZUS? Czy może np. w firmie A złożyć wniosek o wychowawczy a w firmie B wrócić do pracy na 1/8 etatu? Co wtedy ze składkami?

Pytanie:

Problem dotyczy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w części dotyczącej tworzenia funduszu jak również uprawnienia do świadczeń. Pracodawca zatrudnia powyżej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, ma Regulamin Gospodarowania ZFŚS. Do roku 2022 u pracodawcy pojawiały się pojedyncze wnioski pracowników o udzielenie kilkudniowych (1-3 dni) urlopów bezpłatnych. W roku 2023 jest już 2 pracowników, którzy nabyli prawo do urlopu bezpłatnego w związku z wykonywaniem dobrowolnej służby wojskowej. Pracownik jeden ma udzielony urlop na okres od 28 sierpnia 2023 na 12 miesięcy, pracownik drugi na okres od 13 grudnia 2023 r. na 12 miesięcy. Jest również pracownik trzeci, któremu pracodawca udzielił w roku 2023 łącznie 3 dni (2 dni w listopadzie, 1 dzień w grudniu) urlopu bezpłatnego. W dniu 4 grudnia 2023 r. pracodawca chce przyznać pracownikom świadczenia zapisane w Regulaminie jako „upominki świąteczne". Czy pracodawca musi uwzględnić tych dwóch pracowników przy ustalaniu przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na ZFŚS? Czy Ci trzej pracownicy mają takie same prawa do korzystania z ZFŚS w trakcie całego roku kalendarzowego? Czy pracodawca ma obowiązek przyznania tym pracownikom pomocy materialnej finansowej związanej ze świętami Bożego Narodzenia? Czy pracodawca może w Regulaminie gospodarowania ZFŚŚ ograniczyć uprawnienia pracowników do korzystania z ZFŚS wprowadzając zapis w brzmieniu „pracownicy przybywający na urlopie bezpłatnym 7 dni roboczych w ciągłości przed datą: *zakładowego urlopu wypoczynkowego (firma ma to wpisane do Regulaminu pracy, są to 2 tygodnie, w których wszyscy są na urlopie), *decyzji Komisji o przyznaniu pomocy materialnej finansowej związanej ze świętami Wielkiej nocy, Świąt Bożego Narodzenia, rozpoczęcia roku szkolnego, nie są uprawnieni do świadczeń". Czy można szybciej wprowadzić w życie zmiany Regulamin gospodarowania ZFŚS, czy musimy odczekać 14 dni? Czy zmiany do Regulaminu gospodarowania ZFŚS może wprowadzić sam pracodawca (nie ma związków zawodowych), czy musi przeprowadzić konsultację z pracownikami/ wybraną reprezentacją?

Pytanie:

Czy i na jakich warunkach jest możliwe zatrudnienie z możliwością pracy zdalnej zza granicy, czego wymaga od pracownika i pracodawcy? Jak z ubezpieczeniem (jak to wygląda w przypadku krajów UE oraz spoza UE)? Czy jest to możliwe na czas nieokreślony czy jedynie w jakimś ograniczonym zakresie czasowym?

Pytanie:

Z okazji świąt pracodawca wypłaca pracownikom nagrody w równej wysokości dla wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Są one kwotowo różnicowane tylko wymiarem etatu pracownika. Czy informacja o przyznaniu takiej nagrody, niezależnej od wyników pracy i zaangażowania pracownika, musi znaleźć się w aktach osobowych pracownika, zgodnie z art. 105 kp? Czy też wystarczy tylko decyzja dyrektora dotycząca terminu wypłaty i wysokości gratyfikacji na podstawie której sporządzana jest lista płac.

Pytanie:

Moje pytanie dotyczy pracownika, któremu kończy się umowa na czas określony z dniem 31 grudnia 2023 r. Pracodawca nie będzie podpisywał nowej umowy z tym pracownikiem (umowa rozwiąże się z upływem czasu na jaki została zawarta). Pracownik przebywa na ponad 30-dniowym zwolnieniu lekarskim do 3 grudnia 2023 roku, a w dniu następnym ma powrócić do pracy. Czy mimo planowanego rozwiązania umowy trzeba pracownika wysłać na badania kontrolne? Czy, gdy umowa rozwiązuje się z upływem czasu na jaki została zawarta, można pracownika zwolnić z obowiązku świadczenia pracy w okresie od 5-31 grudnia 2023 r.? Dodam, że pracownikowi pozostały też 3 dni urlopu wypoczynkowego do wykorzystania.

Pytanie:

Proszę o zajęcie stanowiska w sprawie podlegania obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu dla osób będących członkami komisji antyalkoholowych. Skład członków komisji powoływany jest na podstawie zarządzenia prezydenta miasta, a powołana komisja wykonuje czynności w oparciu o regulamin działalności Gminnej Komisji Rozwiązywania Problemów Alkoholowych. W skład członków komisji wchodzą zarówno pracownicy urzędu miejskiego, jak i osoby z poza urzędu. Członkowie komisji antyalkoholowych zostali zgłoszeni do ubezpieczenia zdrowotnego z kodem 22 50 XX, a wynagrodzenie, które otrzymują z tytułu prac w komisjach objęte jest składką zdrowotną. Czy postępowanie takie jest prawidłowe? Wątpliwość powstała w związku z brakiem indywidualnego aktu powołania do pełnienia funkcji w rozumieniu art. 66 ust. 1 pkt 35a ustawy zdrowotnej.

Pytanie:

Pracownik zatrudniony na etacie z co najmniej minimalnym wynagrodzeniem ma dodatkowo umowę zlecenie zawartą z innym zleceniodawcą, ze zlecenia jest zgłoszony tylko do ubezpieczenia zdrowotnego. Czy jeśli u pracodawcy, u którego ma etat zachoruje i jego podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne obniży się to czy nadal ze zlecenia obowiązuje składka zdrowotna?

Pytanie:

W zakładzie pracy mamy tylko okazjonalną pracę zdalną. Zgodnie z art. 94¹³ Kodeksu pracy czas szkoleń obowiązkowych i na polecenie pracodawcy wlicza się do czasu pracy. Czyli trochę upraszczając szkolenie jest pracą. Jak prawidłowo uregulować kwestię szkoleń online, w których na polecenie pracodawcy uczestniczy pracownik, ale chciałby uczestniczyć w innym miejscu niż miejsce pracy, np. w miejscu zamieszkania. Która ścieżka będzie prawidłowa (czy może obie są poprawne) - zgodna z prawem pracy? Czy w tej sytuacji pracownik powinien złożyć wniosek o okazjonalną pracę zdalną i na tej podstawie uczestniczy w szkoleniu w innym miejscu niż zakład pracy? Czy na takie szkolenie nie musi składać wniosku o okazjonalną pracę zdalną; szkolenie online i miejsce, w którym uczestniczy, traktujemy dokładnie jak szkolenie stacjonarne np. w centrum szkoleniowym, hotelu, sali konferencyjnej itp.? Natomiast dla celów BHP (wypadek w drodze, w miejscu pracy) prosimy tylko o wskazanie miejsca, z którego pracownik będzie uczestniczył w szkoleniu?

Pytanie:

Zwracam się z prośbą o pomoc w ustaleniu należnej „rekompensaty” nieodebranego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę. W jednej firmie obowiązuje 6 miesięczny okres rozliczeniowy (bieżący trwa od listopada do kwietnia), zatem przypadają nam w tym czasie dwa takie święta - 11.11.2023 r. oraz 06.01.2024 r. Przykładowo pracownik, nie odebrał wolnego dnia, ponieważ w tym czasie przebywał na urlopie macierzyńskim (lub zwolnieniu chorobowym) przez cały listopad i rozwiązał umowę z końcem listopada. W firmie nie wyznaczono zarządzeniem jednego wolnego dnia dla wszystkich pracowników. Czy powinien otrzymać z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny? Inny pracownik, również nie odebrał wolnego dnia, a jego umowa kończy się 24 listopada 2023 r. Wolny dzień wyznaczony był przez tego pracodawcę na grudzień. Czy powinien otrzymać z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny? W tej firmie nie wyznaczono zarządzeniem jednego wolnego dnia dla wszystkich pracowników. Czy powinien otrzymać z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny? W ostatnim przypadku pracownik przebywał na urlopie macierzyńskim zarówno w listopadzie (11.11.2023 r.) jak i będzie przebywał w styczniu (06.01.2024 r.). Powraca do pracy w lutym 2024 r. Czy przysługuje mu wolny dzień do odbioru w przypadku: a) pracodawca wyznaczył jeden wolny dzień zarządzeniem przypadający w trakcie nieobecności pracownika; b) pracodawca nie wyznaczał wolnego dnia (pracownicy odbierają je na podstawie indywidualnych wniosków)?

Pytanie:

Ustawa z 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1667) wyłączyła od 1 stycznia 2024 r. z minimalnego wynagrodzenia za pracę dodatek z tytułu szczególnych warunków pracy. W naszej Spółce obowiązuje w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z 1995 r. załącznik, w którym uregulowano „zasady wypłacania dodatków za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych”. Zgodnie z jego zapisami: „1. Pracownikowi zgodnie z obowiązującymi przepisami przysługują dodatki za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych w wysokości uzależnionej od stopnia szkodliwości.” Istnieją 3 warianty dodatków w zależności od stopnia szkodliwości lub uciążliwości. Wprowadzana zmiana przepisów stanowi dla naszej firmy problematyczne zagadnienie w związku z faktem, że dodatek uregulowany w ZUZP w I stopniu szkodliwości w wysokości 10% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia wypłacany jest dla wszystkich pracowników Spółki, w tym np. dla stanowisk wyposażonych w monitor ekranowy. Do tej pory był on jednak wliczany do podstawy wynagrodzenia minimalnego. Kluczowa jest zatem dla nas interpretacja czy dodatek ten powinien być również od 1 stycznia 2024 r. wyłączony z podstawy wynagrodzenia minimalnego. Należy nadmienić, że w Spółce istnieją stanowiska pracy w szczególnych warunkach, dla których odprowadzane są składki na Fundusz Emerytur Pomostowych, jednak i dla tych pracowników jak i pozostałych w Spółce wypłacany jest tylko dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych, uregulowany w załączniku do ZUZP.