Najnowsze porady

Pytanie:

Proszę o zajęcie stanowiska w sprawie podlegania obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu dla osób będących członkami komisji antyalkoholowych. Skład członków komisji powoływany jest na podstawie zarządzenia prezydenta miasta, a powołana komisja wykonuje czynności w oparciu o regulamin działalności Gminnej Komisji Rozwiązywania Problemów Alkoholowych. W skład członków komisji wchodzą zarówno pracownicy urzędu miejskiego, jak i osoby z poza urzędu. Członkowie komisji antyalkoholowych zostali zgłoszeni do ubezpieczenia zdrowotnego z kodem 22 50 XX, a wynagrodzenie, które otrzymują z tytułu prac w komisjach objęte jest składką zdrowotną. Czy postępowanie takie jest prawidłowe? Wątpliwość powstała w związku z brakiem indywidualnego aktu powołania do pełnienia funkcji w rozumieniu art. 66 ust. 1 pkt 35a ustawy zdrowotnej.

Pytanie:

Pracownik zatrudniony na etacie z co najmniej minimalnym wynagrodzeniem ma dodatkowo umowę zlecenie zawartą z innym zleceniodawcą, ze zlecenia jest zgłoszony tylko do ubezpieczenia zdrowotnego. Czy jeśli u pracodawcy, u którego ma etat zachoruje i jego podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne obniży się to czy nadal ze zlecenia obowiązuje składka zdrowotna?

Pytanie:

W zakładzie pracy mamy tylko okazjonalną pracę zdalną. Zgodnie z art. 94¹³ Kodeksu pracy czas szkoleń obowiązkowych i na polecenie pracodawcy wlicza się do czasu pracy. Czyli trochę upraszczając szkolenie jest pracą. Jak prawidłowo uregulować kwestię szkoleń online, w których na polecenie pracodawcy uczestniczy pracownik, ale chciałby uczestniczyć w innym miejscu niż miejsce pracy, np. w miejscu zamieszkania. Która ścieżka będzie prawidłowa (czy może obie są poprawne) - zgodna z prawem pracy? Czy w tej sytuacji pracownik powinien złożyć wniosek o okazjonalną pracę zdalną i na tej podstawie uczestniczy w szkoleniu w innym miejscu niż zakład pracy? Czy na takie szkolenie nie musi składać wniosku o okazjonalną pracę zdalną; szkolenie online i miejsce, w którym uczestniczy, traktujemy dokładnie jak szkolenie stacjonarne np. w centrum szkoleniowym, hotelu, sali konferencyjnej itp.? Natomiast dla celów BHP (wypadek w drodze, w miejscu pracy) prosimy tylko o wskazanie miejsca, z którego pracownik będzie uczestniczył w szkoleniu?

Pytanie:

Zwracam się z prośbą o pomoc w ustaleniu należnej „rekompensaty” nieodebranego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę. W jednej firmie obowiązuje 6 miesięczny okres rozliczeniowy (bieżący trwa od listopada do kwietnia), zatem przypadają nam w tym czasie dwa takie święta - 11.11.2023 r. oraz 06.01.2024 r. Przykładowo pracownik, nie odebrał wolnego dnia, ponieważ w tym czasie przebywał na urlopie macierzyńskim (lub zwolnieniu chorobowym) przez cały listopad i rozwiązał umowę z końcem listopada. W firmie nie wyznaczono zarządzeniem jednego wolnego dnia dla wszystkich pracowników. Czy powinien otrzymać z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny? Inny pracownik, również nie odebrał wolnego dnia, a jego umowa kończy się 24 listopada 2023 r. Wolny dzień wyznaczony był przez tego pracodawcę na grudzień. Czy powinien otrzymać z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny? W tej firmie nie wyznaczono zarządzeniem jednego wolnego dnia dla wszystkich pracowników. Czy powinien otrzymać z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny? W ostatnim przypadku pracownik przebywał na urlopie macierzyńskim zarówno w listopadzie (11.11.2023 r.) jak i będzie przebywał w styczniu (06.01.2024 r.). Powraca do pracy w lutym 2024 r. Czy przysługuje mu wolny dzień do odbioru w przypadku: a) pracodawca wyznaczył jeden wolny dzień zarządzeniem przypadający w trakcie nieobecności pracownika; b) pracodawca nie wyznaczał wolnego dnia (pracownicy odbierają je na podstawie indywidualnych wniosków)?

Pytanie:

Ustawa z 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1667) wyłączyła od 1 stycznia 2024 r. z minimalnego wynagrodzenia za pracę dodatek z tytułu szczególnych warunków pracy. W naszej Spółce obowiązuje w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z 1995 r. załącznik, w którym uregulowano „zasady wypłacania dodatków za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych”. Zgodnie z jego zapisami: „1. Pracownikowi zgodnie z obowiązującymi przepisami przysługują dodatki za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych w wysokości uzależnionej od stopnia szkodliwości.” Istnieją 3 warianty dodatków w zależności od stopnia szkodliwości lub uciążliwości. Wprowadzana zmiana przepisów stanowi dla naszej firmy problematyczne zagadnienie w związku z faktem, że dodatek uregulowany w ZUZP w I stopniu szkodliwości w wysokości 10% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia wypłacany jest dla wszystkich pracowników Spółki, w tym np. dla stanowisk wyposażonych w monitor ekranowy. Do tej pory był on jednak wliczany do podstawy wynagrodzenia minimalnego. Kluczowa jest zatem dla nas interpretacja czy dodatek ten powinien być również od 1 stycznia 2024 r. wyłączony z podstawy wynagrodzenia minimalnego. Należy nadmienić, że w Spółce istnieją stanowiska pracy w szczególnych warunkach, dla których odprowadzane są składki na Fundusz Emerytur Pomostowych, jednak i dla tych pracowników jak i pozostałych w Spółce wypłacany jest tylko dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych, uregulowany w załączniku do ZUZP.

Pytanie:

Chciałabym się upewnić, czy możemy prosić pracowników rodziców dzieci o pracę w dni świąteczne, np. 26 grudnia? Jeżeli możemy prosić pracowników rodziców o pracę w święta, to na jakich zasadach? Czy istnieją jakieś ograniczenia w tym zakresie i czy rodzic dziecka może odmówić pracy w dzień świąteczny? Jeżeli może odmówić pracy w święta, to na jakich zasadach? Jeżeli nie możemy prosić rodziców o pracę w święta, to jaki jest graniczny wiek dziecka, którego rodzic nie może pracować w święta lub/i może odmówić pracy w święta? Czy możecie też wskazać fragment Kodeksu pracy, który reguluje te kwestie? Dodatkowo każda osoba w firmie podpisuje poniższe oświadczenie – kandydat na pracownika został poinformowany, że jedynym celem pracy, do której aplikuje jest wykonywanie usług na rzecz odbiorców zagranicznych, we wszystkich dniach roboczych, których odbiorcy w tych krajach pracują. Usługi wykonywane przez pracownika i pracodawcę mają charakter ciągły, tzn. nie mogą zostać przerwane, poza dniami wolnymi w kraju ich odbioru. Tym samym wykonywanie pracy działu musi odbywać się w dniach, które są świętami w Polsce, a nie są świętami w kraju odbiorcy usług. Niewykonywanie pracy w takie dni oznacza, że Pracodawca może stracić zaufanie odbiorców oraz zlecone zadania likwidując tym samym zatrudnienie, nie tylko pracownika, ale całego działu. Kandydat oświadcza, że rozumie powyższą sytuację, i że godzi się z tym, że czasem to on będzie musiał wykonywać pracę w takie dni. Pracodawca oświadcza, że będzie się starał podejmować takie kroki organizacyjne, aby jak najwięcej dni świątecznych było dla Pracownika dniami wolnymi, oraz żeby dyżury pełnili różni pracownicy na zmianę.

Pytanie:

Mamy pracownicę, który po urlopach związanych z rodzicielstwem bez słowa od razu poszła na zwolnienie lekarskie, pracownicy nie było dobrych 4 lat. W restauracji zmieniła się kadra menadżerska (ta pracownica również była menadżerem). Na polecenie właściciela spółki chcemy rozwiązać stosunek pracy z tą pracownicą. Pracownica nie chce polubownie, jest bardzo problematyczna i roszczeniowa, nasyła na firmę kontrole i nie odbiera od menagerów telefonów. Wiem, że można wręczyć jej wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony na podstawie kryterium doboru, chciałabym poprawnie sformułować przyczynę wypowiedzenia, bardzo proszę o pomoc.

Pytanie:

Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Podał datę ostatniego dnia pracy i powód wypowiedzenia – wyjazd za granicę. Pracodawca przyjął i potwierdził przyjęcie dokumentu. Na świadectwie pracownika wskazano rozwiązanie umowy – oświadczenie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia – art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca ma pismo ze strony pracownika o rozwiązaniu umowy czy pracodawca musi również uzasadnić powyższy tryb rozwiązania stosunku pracy dodatkowym pismem?

Pytanie:

Pracownik został powołany do pełnienia terytorialnej służby wojskowej na okres 14 dni. Czy za ten czas musimy mu wypłacić wynagrodzenie?

Pytanie:

Jak należy zrobić odpis na ZFŚS dla nauczycieli, gdy mamy emeryta byłego pracownika (nauczyciela) i ta sama osoba jest u nas zatrudniona na stanowisku nauczyciela. Czy należy zrobić dwa odpisy, tj. na emeryta i pracownika? Czy tak wynika z Karty Nauczyciela?

Pytanie:

Jak wyliczyć płacę zasadniczą w miesiącu wystąpienia zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej? Pracownik korzystał z tego zwolnienia w listopadzie 2023 r. w tym miesiącu przypada 160 godzin. Pracownik otrzymuję płacę zasadnicza w wysokości 4.600 zł. Czy poprawnie ustalam stawkę godzinową: 4.600 zł/160 = 28,75 zł; 28,75 zł x 8 godz. nieobecności = 230 zł? Wynagrodzenie za czas przepracowany wynosi 4.600 zł – 230 zł = 4.370 zł i jest to wartość brutto wynagrodzenia a czas przepracowany. Czy może lepiej w ramach stałych składników wynagrodzenia płacę zasadniczą należy obliczyć następująco: 4.600 zł/160 = 28,75 zł; 28,75 zł x 8 godz. nieobecności = 230 zł; 230 zł x 50% = 115; 4.600 zł -115 zł = 4.485 zł i to jest wynagrodzenie zasadnicze za cały miesiąc w ramach stałych składników wynagrodzenia. Oczywiście do tych dwóch przykładów wyliczeń dojdzie jeszcze wynagrodzenie za 1 dzień zwolnienia od pracy z powody działania siły wyższej. Proszę o odpowiedź, który sposób jest prawidłowy do wyliczenia samej płacy zasadniczej.

Pytanie:

Złożyłam pracownikowi 3 miesięczne wypowiedzenie (okres wypowiedzenia to od 1 września do 30 listopada 2023 r.). Na wniosek pracownika wyraziłam zgodę na nieświadczenie pracy od 1 października do 30 listopada 2023 r.) We wrześniu pracownik wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy oraz przebywał na zwolnieniu lekarskim. Wynagrodzenie zasadnicze, premia uznaniowa za wrzesień zostało wypłacone, a także wynagrodzenie chorobowe oraz dodatek za urlop. W firmie co miesiąc właściciel przyznaje premie uznaniową dla każdego pracownika, jest ona zależna od woli pracodawcy. Za październik 2023 r., kiedy pracownik był na wypowiedzeniu i nie świadczył pracy, naliczono mu wynagrodzenie z umowy o prace i pracodawca nie przyznał premii uznaniowej za ten miesiąc. Pracownik twierdzi, że firma powinna mu wypłacić wynagrodzenie liczone tak jak za urlop zgodnie z art. 172 Kodeksu pracy. Mam pytanie jak podejść do tematu premii uznaniowej za październik?