Najnowsze porady

Pytanie:

Zgodnie z Zarządzeniem Dyrektora pracodawca zobowiązuje się do zapewnienia pracownikom zatrudnionym na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe okularów oraz szkieł kontaktowych korygujących wzrok, zgodnie z zaleceniami lekarza jeżeli: - wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego, - pracownik użytkuje w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, - zaświadczenie o potrzebie używania okularów lub szkieł kontaktowych wydał lekarz prowadzący profilaktyczną opiekę zdrowotną. Pracownik nabywa prawo do refundacji na podstawie: - orzeczenia lekarskiego- wydanego przez lekarza prowadzącego profilaktyczną opiekę zdrowotną, - pisemnej prośby pracownika, - przedstawienia imiennego dowodu zakupu okularów, szkieł okularowych, szkieł kontaktowych. Lekarz medycyny pracy w orzeczeniu lekarskim nie napisał zalecenia o konieczności pracy w szkłach korekcyjnych, natomiast pracownik zgłasza pogorszenie wzroku na dowód czego przedstawi zaświadczenie od lekarza okulisty o konieczności pracy w szkłach korekcyjnych. Czy na podstawie dostarczonego przez pracownika zaświadczenia lekarskiego od okulisty pracodawca ma obowiązek zrefundować mu zakup okularów pomimo braku informacji w orzeczeniu lekarza medycyny pracy?

Pytanie:

W szkole podstawowej zatrudniony jest nauczyciel, który przebywa od 17 stycznia 2025 r. w szpitalu. Szpital wydał zaświadczenie o pobycie pacjenta od 17 stycznia i nie określił dnia zakończenia leczenia. Czy takie zaświadczenie jest podstawą do naliczenia wynagrodzenia/zasiłku chorobowego, czy pracodawca musi mieć dostarczone zwolnienie lekarskie (które zostanie wystawione po wypisie ze szpitala), żeby wypłacić świadczenie chorobowe?

Pytanie:

Pracownica otrzymała zwolnienie dyscyplinarne. Jakie kody podać w druku ZUS ZWUA? Jak ustalić podstawę wymiaru składek za miesiąc, w trakcie którego doszło do rozwiązania stosunku pracy, jeśli otrzymywała ona stałe wynagrodzenie zasadnicze i rozliczaną miesięcznie prowizję od zebranych zamówień? Ponadto przysługiwać jej będzie ekwiwalent za 10 dni niewykorzystanego urlopu?

Pytanie:

Czy obliczając podstawę dodatkowego wynagrodzenia rocznego (trzynastki), należy pomniejszyć ją o wynagrodzenie ze składników stałych i zmiennych za czas badań profilaktycznych (wstępnych, okresowych lub kontrolnych)? Dodam, że wyłączenie tego wynagrodzenia wydaje się nie do końca sprawiedliwe – badania te trwają niekiedy nawet kilka dni, co nie jest zawinione przez pracownika.

Pytanie:

Przedsiębiorca niedługo zostanie ojcem. Jego partnerka (matka dziecka) nie ma żadnego tytułu do ubezpieczeń, zamierza zatem skorzystać ze świadczenia rodzicielskiego (tzw. kosiniakowego). Czy ojciec w trakcie pobierania przez matkę świadczenia rodzicielskiego może wykorzystać 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego?

Pytanie:

Złożyliśmy pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z terminem 3-miesięcznym. Na ostatnie dwa tygodnie zatrudnienia, pracownik złożył nam wniosek urlopowy, który nie został jeszcze przez nas zaakceptowany. Mamy uzasadnione przypuszczenia, że jeżeli go nie zaakceptujemy pracownik nie pojawi się w pracy w tym terminie. Jakie sankcje mu grożą?

Pytanie:

Jak powinniśmy rozliczyć czas pracy wynikający z udziału pracownika w szkoleniu nakazanym przez pracodawcę w sytuacji, gdy pracownik zgodnie z grafikiem pracuje od poniedziałku do piątku na drugiej zmianie w godzinach 14-22, w czwartek na polecenie pracodawcy ma uczestniczyć w szkoleniu, które odbywa się w godzinach 9-17, po szkoleniu pracownik kończy pracę, w piątek pracuje zgodnie z grafikiem. Co z godzinami pomiędzy 17-22? Jak rozliczyć czas pracy, gdyby szkolenie rozpoczęło się o 8.00 (niezachowanie 11-godzinnej przerwy)?

Pytanie:

Chciałabym zapytać, jak prawidłowo udzielać urlopu wypoczynkowego pracownikowi w pierwszym roku pracy. Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu i pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godz. dziennie. Po miesiącu nabędzie prawo do 0,83 dnia urlopu. Czy można udzielić mu urlopu w ten sposób, że pracownik wykorzysta 1 cały dzień urlopu (4 godz.), a resztę urlopu (2 godz. i 40 min) wykorzysta biorąc urlop na część dnia pracy?

Pytanie:

Zatrudniamy w firmie pracowników w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku. Pracownicy byli w delegacji zagranicznej w Niemczech. Pracownicy pracowali w czasie delegacji w godzinach nocnych, ale i w dzień. Pierwszego dnia pracownicy pracowali od godz. 8.00 do 18.00, drugiego dnia od 10.00 do 12.00, potem od 18.00 do 02.00 w nocy. Trzeciego dnia pracowali bez przerwy 11 godzin od godz. 8.00 do 18.00. Pracownicy musieli w tych godzinach wieczornych wykonać pewne prace. Jednak czy fakt ten można zaliczyć jako polecenie nadgodzin na szczególne potrzeby pracodawcy? Czy musi być oświadczenie nasze po stronie pracodawcy?

Pytanie:

Pracodawca z firmy „X” udzielił pracownikowi na podstawie art. 174¹ Kodeksu pracy urlopu bezpłatnego w celu świadczenia pracy w firmie „Y” na okres 4 miesięcy. Po dwóch miesiącach pracodawca „Y” udzielił urlopu bezpłatnego temu samemu pracownikowi, aby świadczył on pracę w firmie „X” na okres 2 miesięcy. Zawirowania te były spowodowane brakiem zamówień w obu firmach, które mają jednego właściciela. Pytanie dotyczy urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownik w firmie „Y” nie wykorzystał całego urlopu, to czy należy mu się urlop za 4 miesiące czy w proporcji – za 2 miesiące?

Pytanie:

Czy upoważnienia, które otrzymuje pracownik od pracodawcy, powinny znajdować się w aktach osobowych w części B, czy tylko w teczce merytorycznej?

Pytanie:

Firma produkcyjna zatrudnia pracowników biurowych, którzy pracują codziennie od 7.00 do 15.00 oraz produkcyjnych którzy pracują po 8 godzin dziennie na dwie zmiany ranną i popołudniową. Godziny rozpoczęcia zmiany ustalane są według potrzeb pracodawcy. Zmiany następują po sobie, ale zdarza się również, że nachodzą na siebie (czyli np. w godz. od 6.00 do 10.00 pracuje dwóch pracowników od 10.00 do 14.00 jest komplet, czyli 4 a w godz. od 14.00 do 18.00 znowu zostaje dwóch). Czy pracodawca może w ten sposób tworzyć zmiany? Jeżeli tak to w jaki sposób w Regulaminie Pracy zapisać tego typu system zmianowy? Jaki zapis umieścić w informacji o warunkach zatrudnienia? Czy taki system zmianowy jest możliwy bez wprowadzenia ruchomej organizacji czasu pracy, czy należałoby ją wprowadzić? Czy ruchomą organizację czasu pracy można wprowadzić w każdym momencie, czy jest coś na co trzeba zwrócić szczególną uwagę?