Czy milczenie pracodawcy przy rekrutacji oznacza dyskryminację?

Urodzona w Rosji Galina Meister, posiadająca dyplom inżyniera systemów informatycznych, uzyskany w Rosji i potwierdzony w Niemczech, ubiegała się o pracę na stanowisku informatyka programisty z niemieckiej spółce Speech Design Carrier Systems GmbH. Jej kandydatura została jednak odrzucona na etapie wstępnej selekcji kandydatów.

Krótko po tym spółka ponowiła swoje ogłoszenie rekrutacyjne, a Galina Meister ponownie przedstawiła swoją kandydaturę. Spółka odrzuciła wniosek po raz drugi, nie zaprosiwszy jej na rozmowę i nie udzieliwszy jakiejkolwiek informacji na temat odrzucenia jej kandydatury.

Galina Meister uznała, że dopuszczono się wobec niej dyskryminacji ze względu na płeć, wiek i pochodzenie etniczne. Wniosła w tej sprawie pozew do sądu żądając odszkodowania. Domagała się również, aby w celu ustalenia stanu faktycznego niedoszły pracodawca przedstawił akta kandydata, który został zatrudniony w wyniku ogłoszenia o naborze.

Zarówno sąd pierwszej instancji, jak i sąd apelacyjny oddaliły roszczenia powódki. Sprawa na skutek skargi kasacyjnej trafiła do rozpoznania do niemieckiego sądu najwyższego. Sąd ten uznał, że powódka została potraktowana w sposób mniej korzystny niż inne osoby znajdujące się w porównywalnej sytuacji, ponieważ nie została zaproszona przez pracodawcę na rozmowę, w odróżnieniu od innych osób, które również przedstawiły swoje kandydatury spółce.

Jednocześnie sąd stwierdził, że Galina Meister nie była w stanie wykazać, że mniej korzystne traktowanie miało wobec niej miejsce ze względu na płeć, wiek lub pochodzenie etniczne. Prawo niemieckie wymaga, aby powód podnoszący dyskryminację wykazał zaistnienie faktów i przedstawił wskazówki pozwalające domniemywać istnienie tej dyskryminacji, a nie ograniczał się jedynie do niczym niepopartych twierdzeń.

Niemiecki sąd postanowił wystąpić do ETS z pytaniem prawnym, czy przepisy UE dają osobom nieprzyjętym do pracy prawo do uzyskania informacji od niedoszłego pracodawcy o tym kogo zatrudnił i co stanowiło podstawę dokonanego wyboru.

Jak podkreślił Europejski Trybunał Sprawiedliwości w świetle regulacji unijnych (podobnie jak niemieckich) poszkodowany musi najpierw w sposób wystarczający wykazać fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji. W drugiej kolejności, bezpośrednią konsekwencją powyższego jest przeniesienie ciężaru dowodu na stronę pozwaną. Jednocześnie jednak prawo do informacji pochodzących z dokumentów rekrutacyjnych nie może naruszać praw osób trzecich, które są wymienione w przekazanych dokumentach.

W konsekwencji Trybunał orzekł, że z przepisów UE nie wynika, aby kandydat ubiegający się o stanowisko, jeśli nie został na nie przyjęty, miał prawo żądać od niedoszłego pracodawcy informacji czy i na podstawie jakich kryteriów zatrudnił innego kandydata - nawet jeśli okaże się, iż kandydat wykaże w sposób prawdopodobny, że spełnia warunki ujęte w ogłoszeniu o naborze (wyrok z 19 kwietnia 2012 r., sygn. akt C-415/10).

ETS nakazał również sądowi krajowemu ocenę odmowy pracodawcy przekazania informacji zażądanych przez odrzuconego kandydata na temat wyniku naboru i na temat kryteriów, które pracodawca przyjął, dokonując rekrutacji jednego z kandydatów. Sąd krajowy będzie musiał tu wziąć pod uwagę takie elementy, jak: oczywistą adekwatność poziomu kwalifikacji posiadanych przez kandydata do podjęcia zatrudnienia, brak zaproszenia na rozmowę i ewentualne obstawanie przez pracodawcę przy niezapraszaniu tego samego kandydata na rozmowę, w przypadku gdy przeprowadza drugą selekcję kandydatów na to samo stanowisko.