Narzędzia:
Niedawno objęłam stanowisko specjalisty ds. personalnych i do moich zadań należy m.in. rekrutacja nowych pracowników. Jak powinien wyglądać proces rekrutacji? Słyszałam, że są pytania, których pod żadnym pozorem nie należy zadawać podczas rozmowy, jakie to pytania? Bardzo proszę o pomoc.
Jesteśmy jednostką organizacyjną samorządu terytorialnego. W najbliższym czasie pracownicy otrzymają podwyżki regulujące wynagrodzenia. Czy poprawnym działaniem będzie przyznanie podwyżki również pracownikom przebywającym na długich zwolnieniach lekarskich (np.: z powodu ciąży), urlopach: macierzyńskich, dodatkowych macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych, bezpłatnych oraz na świadczeniu rehabilitacyjnym?
„Zatrudnię panią, od 27-40 lat, do pracy w charakterze pomocy biurowej…” Nie tylko wymagania stawiane w ogłoszeniach o pracę mogą być dyskryminujące. Również postępowanie pracodawcy w trakcie rekrutacji, jak np. uporczywe pomijanie danej osoby w procesie rekrutacyjnym, może być za takie uznane. Czy odrzucony kandydat ma prawo domagać się od niedoszłego pracodawcy udostępnienia dokumentacji z przebiegu rekrutacji oraz akt zatrudnionego pracownika? Poznaj rozstrzygnięcie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w tej sprawie!
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego pensje nie są tajne. Jeśli zatem pracownik będzie chciał dowiedzieć się, ile zarabiają inni pracownicy na takim samym stanowisku, pracodawca powinien udostępnić mu takie informacje. Czy pracodawca musi podawać dokładne kwoty, czy też można podać widełki wynagrodzeń? Wynagrodzenia naszych pracowników na takich samych stanowiskach różnią się ze względu na staż pracy i kwalifikacje. W każdym dziale wynagrodzenia pracowników na danych stanowiskach kształtują się inaczej. Nie istnieją w firmie widełki placowe - czy należy takowe stworzyć i podać do wiadomości pracownikom działu? Co w związku z orzecznictwem można zrobić, aby nie ujawniać pracownikom wysokości wynagrodzeń, czyli odmawiać udzielenia informacji?
Czy narusza zasadę równego traktowania zleceniobiorców ustalenie wynagradzania za jednakowe usługi w takiej samej kwocie netto (na rękę)? Firma, negocjując warunki świadczenia zlecenia, oferuje wszystkim zleceniobiorcom w ramach grupy świadczącej dane usługi (np. pielęgniarkom) jednakowe wynagrodzenie netto. Umowy zawierane są zgodnie z zasadami - na kwotę brutto. Skutkuje to sytuacją, w której osoby o różnych zobowiązaniach ZUS, mimo otrzymywania na konto tej samej kwoty, mają zróżnicowane stawki brutto. Czy taka sytuacja może być traktowana jako naruszenie zasady równego traktowania (prawo do równej płacy za równą pracę)?
W zakładowym układzie zbiorowym pracy mamy zapisy dotyczące premii kwartalnej zadaniowej, które jednak nie odnoszą się do zasad obliczania premii. Do tej pory premia ta była wypłacana dla pracowników fizycznych za czas faktycznie przepracowany - taka była interpretacja, czyli podstawą do premii było wynagrodzenie z kwartału, bez wynagrodzenia za urlop. Dla pracowników nagradzanych wg stawki akordowej podstawą był akord wypracowany z kwartału. Natomiast pracownicy na stanowiskach nierobotniczych otrzymywali pełną premię, ponieważ wynagradzani są ryczałtowo i nie pomniejsza im się wynagrodzenia za urlop. Czy taki sposób obliczania premii dla poszczególnych grup pracowników nie rodzi podejrzenia o dyskryminację, jeśli jedni pracownicy za czas urlopu tej premii nie mają (choć występuje ona w podstawie wymiaru), a ci, którym nie rozdziela się wynagrodzenia na urlopowe i pozostałe, mają tę premię w pełnej wysokości?
Przerwa na karmienie dla mężczyzn? W tym zakresie wypowiedział się ostatnio Europejski Trybunał Sprawiedliwości i uznał, że do tej przerwy od pracy takie same prawo ma pracownica, jak i pracownik. Wyrok ten, choć z pozoru może wydawać się „dziwny”, dotyczy w gruncie rzeczy równości w zatrudnieniu.
W Sejmie trwają prace nad projektem ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Projekt stanowi odpowiedź na zarzuty stawiane Polsce przez Komisję Europejską i Europejski Trybunał Sprawiedliwości w zakresie niedostosowania polskiego prawa do unijnych regulacji. Ochroną przed nierównym traktowaniem mają być objęte osoby fizyczne (np. zleceniobiorcy) oraz osoby prawne i jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną.
Do Sejmu trafił właśnie projekt nowelizacji ustaw o pracownikach urzędów państwowych oraz pracownikach samorządowych. Ma on na celu dostosowanie obowiązujących przepisów do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z… 5 grudnia 2000 r.! Chodzi o możliwość rozwiązania stosunku pracy z mianowanym pracownikiem państwowym lub samorządowym w razie ukończenia 65 lat.
Czy osobie przebywającej na zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą, a następnie na zasiłku macierzyńskim, przysługuje podwyżka inflacyjna, która została przyznana pracownikom w trakcie roku? Czy też prawo do takiej podwyżki pracownica nabędzie po powrocie do pracy? Co w przypadku, gdy podwyżka ta nie miałaby charakteru podwyżki inflacyjnej, tylko podwyżek uznaniowych dla części pracowników? Czy pracownica powracająca z urlopu macierzyńskiego ma prawo się ich domagać?
Przy okazji Dnia Kobiet powraca temat równości kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Jak wiadomo, pracodawca nie może różnicować sytuacji pracowników ze względu na niedozwolone kryteria, m.in. płeć. Z raportu Komisji Europejskiej wynika jednak, że w krajach UE Panie zarabiają średnio o 18% mniej niż Panowie… Jak to więc jest z tym równym traktowaniem w zatrudnieniu?
Jesteśmy jednostką samorządową. Pracownik w trakcie zatrudnienia ukończył studnia wyższe (bez skierowania) i zażądał od pracodawcy awansu (z podinspektora na inspektora) motywując to tym, że pozostali pracownicy po ukończeniu studiów otrzymywali takie awanse. Prawda wygląda tak, że niektórzy pracownicy faktycznie otrzymali awans, ale nie każdy i w różnym czasie, np. po miesiącu od zakończenia studiów, po roku. Czy pracodawca musi awansować takiego pracownika od razu po zakończeniu studiów (pracownik powołuje się na nierówne traktowanie) czy też może zrobić to w czasie w jakim sam uzna za stosowne?
Czy od każdego pracownika należy odebrać oświadczenie o zaznajomieniu z przepisami o równym traktowaniu?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas