Płaca minimalna w 2023 r. – 6 przykładów obliczania płacy minimalnej od brutto do netto w 2023 r.

Od 1 stycznia najniższe miesięczne wynagrodzenie będzie wynosiło 3.490 zł brutto, a od 1 lipca 2023 r. zostanie podniesione ponownie, tym razem do kwoty 3.600 zł brutto. W związku ze zmianą wysokości płacy minimalnej, zmianie ulegnie również minimalna stawka godzinowa osób zatrudnionych w ramach umów cywilnoprawnych. 

UWAGA! Od 1 stycznia 2023 r. stawka ta będzie wynosić 22,80 zł brutto, a od 1 lipca – 23,50 zł brutto. 

Kwota płacy minimalnej od lat ma w Polsce tendencję wzrostową. Kwota brutto wynagrodzenia jest jedynie podstawą do dalszych obliczeń związanych z ustaleniem wysokości podatku i składek do odprowadzenia aby w rezultacie ustalić wysokość wynagrodzenia pracownika netto, czyli potocznie mówiąc „na rękę”.

Wysokość minimalnej płacy ma wpływ na inne stawki, których wysokość uzależniona jest od jej wysokości, np.:

• minimalna podstawa zasiłku chorobowego – zgodnie z art. 45 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa „podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia”: 3.490 zł – (3.490 zł × 13,71%) = 3.490 - 478,48 = 3.011,52 zł;
• najniższa podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne przedsiębiorców opłacających składki na zasadach określonych w przepisach art. 18a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych „podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ubezpieczonych (...) w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzowych od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż 30% kwoty minimalnego wynagrodzenia”: 3.490 zł x 30% = 1.047 zł;
• kwota wolna od potrąceń z wynagrodzenia – zgodnie z art. 87(1) § 1 Kodeksu pracy „wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po dokonaniu stosownych odliczeń”;
• kwota dodatku za pracę w godzinach nocnych – zgodnie z art.  151(8) § 1 Kodeksu pracy „pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.”
• wynagrodzenie za przestój – zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy „(...)w każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”;
• wynagrodzenie za miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy, zgodnie z art. 129 § 5 Kodeksu pracy – „jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. W przypadku niepełnego etatu wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy”;

• odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z art. 18(3d) Kodeksu pracy – „osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów;
• odszkodowanie dla pracownika, wobec którego stosowany był mobbing, zgodnie z art. 94(3) § 4 Kodeksu pracy – „pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”;
• odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy –zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników „wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy”, tj. (15 x 3.490 zł = 52.350 zł).