Narzędzia:
Od 18 czerwca obowiązują nowe przepisy dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Ustawa wprowadza szereg obowiązków – przede wszystkim dla pracodawców, którzy delegują pracowników do Polski.
Pochłonięci pilnowaniem norm czasu pracy i prawidłowym rekompensowaniem pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawcy często zapominają o udzielaniu pracownikom minimalnych, wymaganych przepisami, okresów odpoczynku. Za niezachowanie odpoczynku dobowego i tygodniowego pracodawcę może jednak spotkać wysoka kara.
Podstawę wymiaru składek ZUS za delegowanych pracowników podlegających ubezpieczeniom w Polsce ustala się na innych zasadach niż w odniesieniu do pozostałych zatrudnionych. Składki te jednak nadal są finansowane ze środków firmy delegującej.
Każdy pracownik w trakcie roku korzysta z określonej liczby dni wolnych od pracy. Zaliczamy do nich przede wszystkim niedziele, święta i dni wyznaczane w celu zachowania zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (często są to soboty, choć nie zawsze tak musi być). Niekiedy zdarza się, że w takich dniach konieczna jest obecność pracownika w pracy.
Inspektorzy pracy corocznie przeprowadzają ponad 80 tysięcy kontroli. Jednak liczne grono pracodawców póki co nie zostało zweryfikowane przez PIP w kwestiach prawnej ochrony pracy oraz bhp. Część z podmiotów dotychczas nieskontrolowanych będzie mogła liczyć na kontrole o charakterze instruktażowym – bez sankcji – o ile stwierdzone nieprawidłowości nie okażą się rażące.
Wypłata ekwiwalentu pieniężnego jest możliwa tylko w przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu w całości lub w części urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Przy naliczeniu świadczenia stosuje się współczynnik ekwiwalentowy. Jego wysokość zmienia się corocznie.
Pracodawca, który utworzył zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, jest zobowiązany do dokonywania corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Równowartość dokonanych odpisów i zwiększeń na dany rok kalendarzowy pracodawca przekazuje na wyodrębniony rachunek bankowy funduszu w terminie do 30 września danego roku, z tym że w terminie do 31 maja danego roku przekazuje kwotę stanowiącą co najmniej 75% dokonanych odpisów podstawowych.
Nie ma przeciwwskazań, by w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy wskazać dzień ustawowo wolny od pracy (np. 1 lub 3 maja), niezależnie od tego, że pracownik faktycznie przystąpi do wykonywania pracy w późniejszym terminie.
Prawo do przerwy w pracy jest uprawnieniem pracowniczym. Niektóre z przerw pracodawca musi zapewniać pracownikom, inne – tylko może. Do uprawnień dyrektywnych pracodawcy należy również zobowiązanie pracowników do ich wykorzystywania w określonym czasie, a w niektórych przypadkach nawet w określony sposób. Nie zawsze bowiem przerwa w pracy oznacza przerwę od pracy.
Nieprzekazanie pracownikom rozkładów czasu pracy z odpowiednim wyprzedzeniem może zostać uznane nawet za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Nie uzasadnia jednak odmowy pracownika stawienia się w pracy w dniu zaplanowanym w rozkładzie.
Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
