Minimalne okresy odpoczynku – jak ich udzielać, kiedy równoważyć lub skracać

Minimalne okresy odpoczynku – jak ich udzielać, kiedy równoważyć lub skracać
Dokument aktualny

Joanna Suchanowska

14.06.2016

Pochłonięci pilnowaniem norm czasu pracy i prawidłowym rekompensowaniem pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawcy często zapominają o udzielaniu pracownikom minimalnych, wymaganych przepisami, okresów odpoczynku. Za niezachowanie odpoczynku dobowego i tygodniowego pracodawcę może jednak spotkać wysoka kara.

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Doba pracownicza nie pokrywa się z zegarową i oznacza 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczął pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W ramach takiej doby należy zapewnić pracownikowi minimalny odpoczynek dobowy.

Odpoczynek dobowy liczy się przeważnie już od godziny, w której pracownik zakończył pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Nie przekreśla on jednak możliwości polecenia pracownikowi pracy nadliczbowej – wtedy odpoczynek dobowy rozpoczyna swój bieg po zakończeniu pracy w nadgodzinach.

11 godzin bez przerwy

Odpoczynek dobowy musi być nieprzerwany. Warunek ten nie będzie spełniony, jeśli pracownik skorzysta z kilku krótszych przerw, które łącznie dadzą 11 godzin. Podobnie będzie w sytuacji wezwania pracownika do pracy w trakcie 11-godzinnego odpoczynku. W takim przypadku odpoczynku dobowego należy pracownikowi udzielić ponownie, po zakończeniu pracy nadliczbowej, w pełnym wymiarze (przykład 1).

Przykład 1
Pracownik pracujący od 8.00 do 16.00 po zakończeniu dniówki wrócił do domu. O 19.00 pracodawca wezwał go do pracy w związku z awarią, którą pracownik usuwał do 21.00. Okres odpoczynku, który pracownik rozpoczął o 16.00, został przerwany i nie może być już brany pod uwagę. Pracodawca musi zapewnić mu „nowe” 11 godzin odpoczynku, poczynając od 21.00.

Odpoczynek dobowy nie ma charakteru przeciętnego – nie można udzielić go w innym dniu lub zrekompensować dodatkiem.

Jeżeli w danej dobie odpoczynek został przerwany, co spowodowało, że żaden z tych dwóch okresów nie trwał nieprzerwanie 11 godzin, liczba godzin równoważnego okresu odpoczynku, jaki trzeba oddać, stanowi różnicę między gwarantowanym 11-godzinnym okresem odpoczynku dobowego i liczbą godzin dłuższego okresu przerwanego odpoczynku.

Inne zasady m.in. dla pracowników ochrony

W odmienny sposób udziela się odpoczynku dobowego pracownikom zatrudnionym w systemach czasu pracy, które przewidują wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 13 godzin na dobę (dozór urządzeń z art. 136 Kodeksu pracy – dalej kp – oraz pilnowanie mienia i ochrona osób z art. 137 kp). W tych przypadkach pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Przykładowo: pracownik, którego norma dobowa wynosi 16 godzin, po zakończeniu pracy powinien korzystać z 16-godzinnego, wydłużonego odpoczynku.

Kierownikom i w razie awarii odpoczynek trzeba równoważyć…

Wymóg zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego nie obowiązuje ponadto:

  • w odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz

  • w przypadku prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Jeśli w tych przypadkach pracownikowi nie zapewniono odpowiedniego okresu odpoczynku, pracodawca ma obowiązek zaplanować, do końca okresu rozliczeniowego, równoważny okres odpoczynku. Powinien on obejmować liczbę godzin pracy, o jaką został uszczuplony odpoczynek dobowy. Będzie zatem udzielany przeważnie w połączeniu z innymi okresami odpoczynku, przypadającymi w innych terminach.

i to jak najszybciej

Równoważny okres odpoczynku powinien być udzielany bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie (która narusza odpoczynek dobowy) w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy do 11 godzin. Jedynie wyjątkowo, gdy nie można udzielić równoważnego odpoczynku tuż po okresie wykonywania pracy (zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i pracownika) można udzielić go w innej dobie jako dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w tej dobie (przykład 2).

Przykład 2
Pracownik wykonuje swoje obowiązki w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. W poniedziałek przepracował dodatkowo 7 godzin nadliczbowych, a zatem jego odpoczynek dobowy wyniósł jedynie 9 godzin. We wtorek pracownik zakończył pracę o 16.00. Od 16.00 we wtorek do 8.00 rano w środę korzysta z 16 godzin odpoczynku dobowego, w ramach którego ma zapewnione co najmniej 11 godzin odpoczynku z art. 132 kp oraz zrekompensowane 2 godziny skróconego odpoczynku z poprzedniej doby.

Inne stanowisko w tej sprawie prezentuje resort pracy. Zdaniem MPiPS udzielenie równoważnego okresu odpoczynku (zarówno w przypadku jego udzielenia bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie, jak i wówczas, gdy jest on udzielany w innej dobie) może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w takiej dobie. Zatem w sytuacji opisanej w przykładzie nr 2 pracownik powinien pracować we wtorek przez 6 godzin, czyli wydłużyć odpoczynek dobowy o 2 godziny. Zgodnie z interpretacją resortu równoważny odpoczynek powoduje zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej.

Pracodawca nie może zobowiązać pracownika do „odpracowania” późniejszego przyjścia do pracy w taki sposób, aby w sumie wypracował obwiązującą go w danym dniu normę czasu pracy. Udzielenie równoważnego okresu odpoczynku polegające na obniżeniu czasu pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za godziny niedopracowane do wymiaru dobowego.

Odpoczynek nocny po delegacji ≠ odpoczynek dobowy

Zakończenie podróży służbowej powinno odbywać się w takim czasie, aby pracownik mógł skorzystać z co najmniej 8-godzinnego odpoczynku nocnego. Przepisy prawa pracy nie definiują jednak, co dokładnie należy rozumieć pod pojęciem odpoczynku nocnego. Na pewno nie należy go utożsamiać z odpoczynkiem dobowym, który powinien wynosić minimum 11 godzin.

Odpoczynek nocny powinien przypadać pomiędzy zakończeniem przez pracownika podróży służbowej a rozpoczęciem pracy. Nie może być udzielony pracownikowi w innym terminie.

Odpoczynek nocny jest zapewniony przede wszystkim w sytuacji, gdy pracownik podróżował środkami komunikacji wyposażonymi w miejsce do spania, np. w przypadku podróży pociągiem w przedziale sypialnym. Jeżeli pracownik nie ma możliwości podróży w taki sposób, to z odpoczynku nocnego nie skorzystał, ale może za to wykorzystać dzień wolny od pracy.

Dobrowolny dzień wolny – niepłatny

Skorzystanie przez pracownika z dnia wolnego zależy od jego decyzji. Pracownik może bowiem, ale nie musi, złożyć pracodawcy stosowne oświadczenia w tym przedmiocie. Jeżeli zatem przykładowo pracownik mógł skorzystać z 7-godzinnego odpoczynku nocnego, to sam zdecyduje, czy następnego dnia stawi się w pracy, czy nie. Żaden przepis prawa pracy nie wskazuje natomiast, aby za taką usprawiedliwioną nieobecność w pracy pracownik zachował prawo do wynagrodzenia. Pracodawca nie musi więc płacić za czas takiej nieobecności, choć oczywiście może to uczynić. Dobrze jest uregulować te kwestie w regulaminie pracy.

Wystarczy 8 czy konieczne jest 11 godzin odpoczynku

Sąd Najwyższy uznał, że nawet jeżeli pracownik wykorzysta 8-godzinny odpoczynek nocny, nie powinien stawić się do pracy wcześniej niż przed upływem 11 godzin (zob. wyrok z 23 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 265/04).

Z kolei w ocenie PIP czas podróży służbowej nie jest wliczany do czasu pracy. Konsekwencją tego jest przyjęcie, że jeżeli pracownik miał możliwość wykorzystania 8-godzinnego odpoczynku nocnego, to może rozpocząć pracę zgodnie z harmonogramem. Pracodawca nie musi, zdaniem PIP, zapewniać w takim przypadku 11 godzin odpoczynku dobowego. Pamiętać jednak należy, że pomimo odmiennego stanowiska PIP w tym zakresie, w razie ewentualnego sporu z pracodawcą sąd może uznać, że pracodawca powinien zapewnić pracownikowi 11 godzin odpoczynku.

Analogicznie kwestia udzielania pracownikom odpoczynku wygląda w przypadku podróży służbowej odbywanej przez pracownika w wolne dla niego sobotę i niedzielę. Z tego tytułu pracownikowi nie należy się żadna rekompensata w postaci czasu wolnego od pracy czy dodatkowego wynagrodzenia.

Tygodniowo 35 godzin wolnych od pracy…

Oprócz konieczności zapewnienia pracownikowi co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego, pracodawca musi także w każdym tygodniu udzielić pracownikowi co najmniej 35 godzin odpoczynku tygodniowego (przy czym wlicza się do niego 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego). Podobnie jak odpoczynek dobowy nie ma on charakteru przeciętnego.

Przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, bez względu na to, w jakim dniu kalendarzowym ten dzień wypada. Skoro udzielanie odpoczynków tygodniowych bada się w ramach każdego z tygodni pracowniczych, to obowiązek ich zapewnienia nie dotyczy dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego. Inspekcja pracy nie będzie egzekwowała zapewnienia okresów odpoczynku w tych „wystających” dniach.

Zasadniczo nie ma przeszkód, aby odpoczynki tygodniowe w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego przypadały w różnych dniach takiego tygodnia. Jednak celem odpoczynku ma być regeneracja sił pracownika, a w przypadku ciągłej pracy przez 12 dni 35-godzinny odpoczynek tygodniowy może takiego celu nie spełnić. Inspektorzy nie powinni karać za udzielanie odpoczynków tygodniowych na początku jednego tygodnia i na końcu drugiego. Niewykluczone jednak, że we wniosku w ewentualnym wystąpieniu zwrócą pracodawcy na to uwagę.

z możliwością skrócenia do 24 godzin

Odpoczynek tygodniowy, w przeciwieństwie do odpoczynku dobowego, pracodawca może w ściśle określonych w przepisach prawa pracy sytuacjach skrócić, nie więcej jednak niż do 24 godzin. Może to nastąpić, w przypadku gdy:

  • dotyczy pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

  • spowodowane jest koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowa ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

  • nastąpiła zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy (przykład 4).

Przykład 3.
Pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie czasu pracy od wtorku do soboty na drugiej zmianie od 18.00 do 6.00. W poniedziałek ma rozpocząć pracę na pierwszej zmianie od 6.00 do 18.00. Korzysta więc z 24-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

  Skróconego odpoczynku tygodniowego nie trzeba pracownikowi w żaden sposób rekompensować. Odpoczynek tygodniowy może być skracany, zawsze gdy przepisy prawa to dopuszczają. Może więc zaistnieć sytuacja, że w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik korzystać będzie ze skróconego odpoczynku tygodniowego.

Czas wolny można łączyć z dniami wolnymi

Przepisy nie zakazują udzielenia pracownikowi dnia wolnego z tytułu np. przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy lub pracy w niedzielę i święto jednocześnie z wyznaczeniem na dni wolne odpoczynku tygodniowego. A zatem pracownik, który świadczył pracę w niedzielę, przez co nie mógł wykorzystać przysługującego mu nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku dobowego, może ten odpoczynek odebrać w ramach swojego jeszcze niezakończonego tygodnia pracy jednocześnie z odbiorem dnia wolnego z tytułu pracy w niedzielę. Dzień wolny musi jednak zahaczać o co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy, tak aby łącznie pracownik wykorzystał 35 godzin wolnego.

Pracodawca, który nie zapewnia minimalnych okresów odpoczynków dobowych i tygodniowych podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Ponadto, pracownik może dochodzić od pracodawcy, na drodze przepisów prawa cywilnego, odszkodowania (jeśli pracownik poniósł szkodę majątkową) lub zadośćuczynienia (za rozstrój zdrowia wywołany pracą bez wypoczynku).

Odpoczynek tygodniowy powinien ponadto przypadać w niedzielę, która zgodnie z definicją kodeksową obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od 6.00 w tym dniu, chyba że u pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę tygodniowy odpoczynek może jednak przypadać także w innym dniu.

Autorem odpowiedzi jest: 

Joanna Stępniak

Joanna Suchanowska

Joanna Suchanowska

Adwokat, specjalizuje się m.in. w zagadnieniach czasu pracy oraz wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń ze stosunku pracy, szkoleniowiec z dużym doświadczeniem prowadzący zarówno szkolenia otwarte jak i zamknięte; autor licznych publikacji z zakresu prawa pracy.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz

Szkolenia Akademia Wiedza i Praktyka

Copyright ©  Wszelkie prawa zastrzeżone

wiper-pixel