Narzędzia:
Mam pytanie dotyczące zatrudnienia pracownika jednocześnie w innej firmie. Mamy wątpliwość dotyczącą uczciwości pracownika. Jest zatrudniony w naszej firmie w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku wymagającym zachowania tajemnicy i poufności (podpisał stosowną umowę). Czy jeżeli podejrzewamy, że pracownik pracuje dodatkowo w innej firmie, to w jaki sposób możemy to sprawdzić i udowodnić? Czy pracownik musi zgłosić pracodawcy, że dorabia w innej firmie?
Przeczytaj też:
Pobierz:
W przepisach Kodeksu pracy znajdą się wyraźne przepisy, zgodnie z którymi pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi równoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub podejmowania działalności zarobkowej w oparciu o inne umowy. Zmiany mają wejść w życie od 1 sierpnia 2022 r.
Czytaj również:
Chcielibyśmy w umowach o pracę wprowadzić zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia bez pisemnej zgody pracodawcy. W jaki sposób należy to sformułować, aby ustalenie takie było ważne prawnie?
Sprawdź, czy przychód z wypłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji oraz z tytułu odprawy po ustaniu pełnienia funkcji zarządzającego powinny zostać wyłączone, czy włączone do podstawy wymiaru składek ubezpieczeniowych ZUS. Interpretacja ZUS Oddział w Lublinie (decyzja nr 317/2021 z 10 maja 2021 r., w sprawie WPI/200000/43/317/2021).
Osoba była zatrudniona na podstawie umowy zlecenia jako menadżer. W dniu 15 grudnia 2019 r. osoba została odwołana ze stanowiska (członek zarządu). W 2020 roku przez 3 miesiące wspomniana osoba otrzymywała odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji oraz premię za 2019 rok. W której pozycji PIT-11 za 2020 rok pracodawca powinien wykazać wynagrodzenie (odszkodowanie oraz premię):
Na podstawie przepisów tzw. tarczy antykryzysowej, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 umowę o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu m.in. stosunku pracy można wypowiedzieć z zastosowaniem 7-dniowego terminu. Pobierz wzór dokumentu.
Możliwe jest zawarcie umowy, której przedmiotem jest nie tylko powstrzymanie się pracownika od działalności konkurencyjnej, ale także – zachowanie w tajemnicy po rozwiązaniu stosunku pracy szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wyrok SN z 14 marca 2019 r. (sygn. akt II PK 311/17)
Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta pod warunkiem, który polega na tym, że pracodawca, składając stosowne oświadczenie, decyduje o tym, że zakaz konkurencji w ogóle będzie obowiązywał. Wyrok Sądu Najwyższego z 20 lutego 2020 r. (sygn. akt I PK 241/18).
Szeroko znany w prawie pracy zakaz konkurencji możemy wykorzystać do ochrony interesów firmy także w umowach ze zleceniobiorcami. W umowach zlecenia możemy bowiem zastrzec kary umowne za naruszenie zakazu konkurencji. Będzie to szczególnie przydatne w sytuacji, gdy na podstawie umowy cywilnoprawnej wykonuje dla nas swoją pracę członek kadry zarządzającej.
Pracownicy posiadają w umowach o pracę zapisy dotyczące zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Zapisy te zostały wprowadzone do umów o pracę zawartych po 2010 r. i obejmują wskazanie rodzaju działalności uznawanej za konkurencyjną a także przywołanie artykułów Kodeksu pracy dotyczących konsekwencji złamania zakazu konkurencji. Wcześniej (w latach 2007–2009) część pracowników podpisywała odrębne umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Jednakże część osób, z którymi podpisaliśmy umowy o pracę przed 2011 r. w ogóle nie posiada ani klauzul konkurencyjnych, ani odrębnych umów o zakazie konkurencji. Czy wobec tych pracowników pracodawca miałby możliwość dochodzenia naprawienia szkody wyrządzonej na skutek działalności konkurencyjnej? W szczególności na podstawie ogólnego zapisu regulaminu pracy, o treści np.: „Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a zwłaszcza: działalności gospodarczej konkurencyjnej wobec pracodawcy, świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.” Jeżeli tak, to czy podstawą dochodzenia roszczeń będzie również dział V, rozdział I Kodeksu pracy?
Wiadomości o sytuacji na zagranicznym rynku pracy, warunkach zatrudnienia i zarobkach u zagranicznych kontrahentów pracodawcy mogą być wiadomościami szczególnymi, które uzasadniają zawarcie z pracownikami umów o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy, także wówczas, gdy pracownicy objęci zakazem, nie są zatrudnieni na kierowniczych stanowiskach - wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2016 r. (sygn. akt: II PK 108/15).
Pracownik otrzymał od pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Przyczynę wypowiedzenia stanowił brak pisemnej akceptacji przez pracownika umowy o zakazie konkurencji. Czy temu pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna (pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób)?
W razie przejścia części zakładu na nowego pracodawcę w trybie art. 23[1] Kodeksu pracy i przejęcia pracowników, umowy o zakazie konkurencji zawarte u pierwszego pracodawcy nie przechodzą automatycznie do nowego.
Artykuł 23[1] § 1 Kodeksu pracy nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 KP), zawartej z poprzednim pracodawcą – uchwała Sądu Najwyższego z 6 maja 2015 r., sygn. akt III PZP 2/15.
Pracodawca może wypowiedzieć, a nawet odstąpić od umowy o zakazie konkurencji nie podając przyczyn takiej decyzji, co powoduje zwolnienie pracownika z przewidzianego umową zakazu, a ponadto uwolnienie się pracodawcy od obowiązku zapłaty odszkodowania – wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r. (sygn. akt I PK 86/14).
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas