Narzędzia:
Pracownik zatrudniony na 1/4 etatu z zapisem w umowie o pracę, że przekroczenie 7. godziny na dobę i 35. godziny przeciętnie tygodniowo stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku od 8.00-10.00, zdarza się, że faktycznie pracownik pracuje po 6 godzin od poniedziałku do piątku przez cały miesiąc. 1. Czy w tym przypadku następuje przekroczenie dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy? Czy należy wypłacić dodatek za nadgodziny? 2. Czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy w danym miesiącu (okres rozliczeniowy miesięczny - w miesiącu 20 dni robocze) po przepracowaniu 40 godzin w pierwszych dwóch tygodniach (2h*10 dni = 20 rbh i dodatkowo praca w godzinach ponad wymiar czasu pracy nie powodująca pracy w godzinach nadliczbowych 20 rbh) - tłumacząc się tym, iż przepracował już swoją normę wynikającą z wysokości etatu?
Kierowcy zatrudnieni w naszej spółce otrzymują ryczałt za godziny nadliczbowe. Czy do wyliczenia wynagrodzenia za 1 godzinę urlopu wypoczynkowego należy przyjąć czas faktycznie przepracowany przez pracownika?
Zatrudniamy na umowę zlecenia na 1/2 etatu osobę na stanowisku kierownika ds. zarządzania biurem. W umowie czas pracy określono na 20 godzin tygodniowo. Jest to osoba prowadząca własną działalność gospodarczą. Wystawia nam co miesiąc rachunek na kwotę określoną w umowie. Nie jest umieszczona na liście płac. Czy taka osoba ma prawo do urlopu? Jak ustosunkować się do nadgodzin faktycznie przepracowanych w tygodniu - średnio jest to ok. 30 godzin zamiast 20 - czy należy się ekwiwalent, czy też dni wolne za nadgodziny? W jaki sposób można zrekompensować dodatkowe godziny?
Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy, może mieć poważny problem, zwłaszcza, gdy pracownik wystąpi do niego z żądaniem o wypłatę wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. W jednym z ostatnich wyroków Sąd Najwyższy orzekł, że praca w godzinach nadliczbowych może być stwierdzona na podstawie notatek sporządzanych przez pracownika!
Proszę o informację, czy prezes zarządu w spółdzielni musi pracować w ustalonych godzinach pracy (tzn. 7.00-15.00, 8.00-16.00), czy może mieć nienormowany czas pracy, tzn. przyjeżdżać na godz. 8 lub 9 i zostawać w zakładzie pracy tak długo, jak potrzeba.
Zatrudniamy kierowców w podstawowym systemie czasu pracy. Zajmują się zwózką mleka od dostawców. Niektóre trasy zwózki z terenu działania Spółki są na tyle daleko, że czas pracy kierowców wynosi więcej niż 8 godzin na dobę. Czy w związku z tym możemy wprowadzić ryczałt za pracę w nadgodzinach? Czy wtedy także trzeba byłoby wykazywać nadgodziny?
Czy można potrącić pracownikowi dodatek funkcyjny za dzień wolny usprawiedliwiony, który stanowi rekompensatę: za pracę w wolną sobotę (8 godzin) oraz za pracę w nadgodzinach (czas wolny na wniosek pracownika 8 godzin)? W Regulaminie wynagradzania firmy jest zapis „(...) za każdy dzień nieobecny z powodu nieobecności usprawiedliwionej, nieusprawiedliwionej, choroby, urlopu wypoczynkowego itd. dodatek funkcyjny pomniejszony zostaje o ilość dni nieefektywnych w danym miesiącu”. Firma zatrudnia 10 pracowników. Czas pracy 40 godzin w tygodniu, soboty są wolne.
W Spółce zatrudnionych mamy przedstawicieli handlowych i kierowników sprzedaży, którzy w umowach o pracę mają określone miejsce pracy, np. teren województwa mazowieckiego, a w przypadku kierowników rejonu sprzedaży – rejon polski południowo-wschodniej. Ponieważ mają taki zapis, nie otrzymują należności takich jak diety. Ale zdarza się, że czasami muszą pozostać w hotelu, bo rozmowy skończyły się zbyt późno lub warunki nie pozwalają na powrót w tym samym dniu. Jak w tym przypadku rozliczyć pracownikowi pobyt w hotelu i czy wtedy wystawienie polecenia wyjazdu na okres dłuższy niż 1 dzień jest prawidłowy?
Proszę o udzielenie informacji na temat godzin nadliczbowych kierownika działu. Prezes firmy chce płacić za godziny nadliczbowe dla kierownika działu, za pracę w dni powszednie. Z Kodeksu Pracy wynika, że kierownicy nie mają prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Kierownik wykonuje normalną pracę, a nie nadzoruje pracy innych w tych godzinach.
Przy 1-miesięcznych okresach rozliczeniowych przeważnie nie ma problemu. Sytuacja komplikuje się przy okresach dłuższych… O czym mowa? O rekompensowaniu pracy w dobowych godzinach nadliczbowych. Przy 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym mamy jasność – trzeba za nie zapłacić lub dać pracownikowi wolne jeszcze w tym miesiącu. Przy okresach dłuższych pracodawca może udzielić czasu wolnego w proporcji 1:1,5 do końca okresu rozliczeniowego. Ale czy to oznacza, że może on zawiadomić pracownika o takiej formie rekompensaty również pod koniec tego okresu? Mamy na to odpowiedź – prosto z Głównego Inspektoratu Pracy!
Pracownik jest zatrudniony od poniedziałku do piątku (8 godz. dziennie). Często zdarza mu się wykonywać pracę w sobotę lub niedzielę. W rekompensacie za pracę w nadgodzinach otrzymuje inne dni wolne od pracy. Czy do łącznej puli 150 nadgodzin w roku należy zliczyć wszystkie nadgodziny, jakie pracownik wypracował, mimo że odebrał je w formie dni wolnych i ostatecznie w miesiącu nie został przekroczony nominalny czas pracy, czy raczej do tej puli wliczamy wyłącznie te nadgodziny, które przekroczyły nominalny czas pracy?
W zależności od ustaleń faktycznych, wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 29 k.p. w związku z art. 60 k.c. oraz art. 1511 i art. 15111 k.p.).
Po kontroli PIP otrzymaliśmy zalecenie wypłacenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za 3 lata wstecz. Jak prawidłowo wyliczyć odsetki od tych wynagrodzeń?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
