elastyczna organizacja pracy
Elastyczne formy pracy – jak pracodawca powinien reagować na wnioski pracowników
W dobie rosnącej potrzeby równoważenia życia zawodowego i prywatnego, coraz więcej pracowników – zwłaszcza rodziców – składa wnioski o elastyczne formy pracy, takie jak praca zdalna czy indywidualny rozkład czasu pracy. Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy? Kiedy może odmówić, a kiedy musi uwzględnić taki wniosek? Eksperci Anna Kostecka i Szymon Sokolik wyjaśniają, jak poruszać się w gąszczu przepisów prawa pracy.
- Jakie trzy grupy pracowników mają szczególne uprawnienia do składania wniosków o elastyczne formy pracy?
- Kiedy pracodawca ma obowiązek uwzględnienia wniosku o pracę zdalną, a kiedy może odmówić?
- Czym różni się „silny” wniosek o pracę zdalną od „słabszego” wniosku o elastyczną organizację czasu pracy?
- Jakie konkretne rozwiązania może zaproponować pracownik w ramach wniosku o elastyczność?
- Jakie warunki musi spełnić odmowa pracodawcy wobec wniosku o elastyczną organizację pracy?
- Dlaczego warto ograniczać czas zgody na elastyczne rozwiązania do określonego okresu?
- W jakim terminie i w jakiej formie pracodawca powinien odpowiedzieć na wniosek pracownika?
- Czy możliwa jest jednostronna rezygnacja pracodawcy z zaakceptowanej elastycznej organizacji czasu pracy?
Przeczytaj też:
Przeczytaj również:
- Wniosek o elastyczną organizację pracy – czy wiąże się ze zmianą regulaminu pracy
- Weryfikacja powodu skorzystania z elastycznej organizacji pracy: wytyczne resortu rodziny zgodnie z art. 1881 Kodeksu pracy
Obejrzyj również:
Elastyczna organizacja pracy – jakie problemy występują w praktyce
Elastyczna organizacja pracy jest jednym z nowych uprawnień pracowniczych wprowadzonych nowelizacją Kodeksu pracy z 2023 roku. Na jakich zasadach się ją stosuje i jakie problemy wynikają w praktyce z jej zastosowania?
-
Na czym polega elastyczna organizacja pracy i jakie są jej formy
-
Kto i kiedy może złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy
-
Co powinno znaleźć się we wniosku o elastyczną organizację pracy
-
Jakie przyczyny uzasadniają odmowę zastosowania wobec pracownika elastycznej organizacji pracy
-
Na czym polega ochrona pracownika wnioskującego o elastyczną organizację pracy
Przeczytaj również:
Obejrzyj również:
Prawo do elastycznej organizacji pracy dla uprawnionego do urlopu opiekuńczego
Pracownik uprawniony do urlopu opiekuńczego może też żądać elastycznej organizacji pracy (i to w wymiarze dłuższym niż 5 dni). Zatem nie tylko rodzic dziecka do lat 8, ale także – o czym się często zapomina – osoba uprawniona do urlopu opiekuńczego ma prawo do elastycznej organizacji pracy. Obejrzyj poradę video i dowiedz się więcej na ten temat.
- Czym jest urlop opiekuńczy i kto jest do niego uprawniony?
- Na czym polega to zapomniane uprawnienie – tzn. możliwość żądania przez uprawnionego do urlopu opiekuńczego rozwiązań tzw. elastycznej organizacji pracy?
- jakie zatem konkretne rozwiązania tzw. elastycznej organizacji pracy może wystąpić taka osoba uprawniona do urlopu opiekuńczego?
- Czy pracodawca może odmówić takiej osobie rozwiązań elastycznej organizacji pracy?
- Czy pracodawca może cofnąć taką osobę z elastycznej organizacji pracy?
Obejrzyj też:
Pobierz:
Przeczytaj też:
- Odmowa wniosku o urlop opiekuńczy – w jakich przypadkach zachodzi
- Urlop opiekuńczy to nie jest to samo, co zwolnienie na opiekę nad dzieckiem do lat 14
- Nowy urlop opiekuńczy: kiedy i na jakich zasadach go udzielać – 12 przykładów
- Urlop opiekuńczy od 26 kwietnia 2023 r. – jak przetwarzać dane osobowe
- Kwestionariusz osobowy dla nowego pracownika – czy można rozszerzyć o pytania o pracę zdalną okazjonalną, urlop opiekuńczy i działanie siły wyższej
- Urlop szkoleniowy, urlop z powodu siły wyższej, urlop opiekuńczy – czy pomniejsza podstawę wymiaru trzynastki
Wniosek o elastyczną organizację pracy – po zmianach
Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Czy w sytuacji, kiedy pracownik złoży wniosek o elastyczną organizację pracy w postaci obniżenia wymiaru etatu to czy trzeba zawrzeć aneks do umowy o pracę zmieniający wymiar etatu, określony w umowie o pracę? Sprawdźmy.
- Czy jeżeli pracownik złoży wniosek o elastyczną organizację pracy w postaci obniżenia wymiaru etatu to czy trzeba zawrzeć aneks do umowy o pracę zmieniający wymiar etatu, określony w umowie o pracę?
- Czy trzeba wprowadzić klauzulę dotycząca pracy ponadwymiarowej, o której mowa w art. 151 § 5 Kodeksu pracy?
- Czy należy wpisać w świadectwie pracy, że w okresie objętym elastyczną organizacją pracy pracownik świadczył pracę na część etatu?
- Czy w przypadku, gdy pracownik złoży wniosek na podstawie art. 293 Kodeksu pracy o zmianę rodzaju umowy z umowy na czas określony na umowę na czas nieokreślony, to konieczny jest aneks do umowy o pracę?
- Czy taka zmiana rodzaju umowy o pracę wymaga formy pisemnej?
- Czy w przypadku, gdy pracownik złoży wniosek na podstawie art. 293 Kodeksu pracy o zmianę rodzaju pracy, to konieczny jest aneks do umowy o pracę?
- Czy trzeba to będzie z czasem wpisać w świadectwie pracy?
Przeczytaj też:
- Udzielanie i rozliczanie okazjonalnej pracy zdalnej – stanowisko resortu pracy
- Od 7 kwietnia 2023 r. nowe zasady wykonywania pracy zdalnej
- Czas pracy zdalnej i hybrydowej po nowelizacji Kodeksu pracy
- Ochrona danych osobowych w ramach pracy zdalnej po nowelizacji Kodeksu pracy
- Praca zdalna i kontrola trzeźwości: będą zmiany w aktach osobowych
- Elastyczna organizacja pracy – jakie uprawnienia przysługują pracującym rodzicom
Pobierz wnioski:
