Elastyczne godziny ważniejsze niż home office. Czego dziś oczekują pracownicy?

Dla pracodawców i działów HR to ważny sygnał: elastyczność nie oznacza już wyłącznie pozwolenia na pracę z domu. Coraz częściej chodzi o możliwość samodzielnego organizowania dnia, dopasowania godzin pracy do sytuacji rodzinnej oraz oceniania pracownika przez pryzmat wykonanych zadań, a nie wyłącznie czasu spędzonego przy biurku.

Jeszcze kilka lat temu jednym z najczęściej oczekiwanych benefitów była możliwość wykonywania obowiązków z domu. Obecnie pracownicy nadal doceniają pracę zdalną, ale coraz wyżej stawiają rozwiązania zapewniające im większą autonomię.

Według „Barometru Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service:

• 39 proc. badanych wybiera elastyczny czas pracy,
• 28 proc. chce pracować zdalnie w wybrane dni,
• 27 proc. oczekuje dodatkowych dni wolnych,
• 26 proc. wskazuje skrócony tydzień pracy.

Oczekiwania pracowników przesuwają się zatem z pytania „skąd mogę pracować?” w stronę pytania „czy mogę samodzielnie zaplanować swój dzień?”. Dla organizacji może to oznaczać konieczność ponownego przyjrzenia się regulaminom, grafikom, zasadom dostępności oraz sposobom rozliczania efektów pracy.

Elastyczna organizacja czasu pracy jest szczególnie atrakcyjna dla osób rozpoczynających karierę zawodową. Aż 52 proc. pracowników w wieku od 18 do 24 lat uznaje elastyczne godziny za najbardziej pożądany model organizacji pracy.

W grupie osób od 25 do 34 lat takie rozwiązanie wybiera 38 proc. badanych, a wśród pracowników powyżej 55. roku życia – 39 proc. Elastyczność nie jest więc wyłącznie postulatem najmłodszego pokolenia. Różnica polega przede wszystkim na sile tego oczekiwania.

Dla specjalistów HR oznacza to, że możliwość wpływania na godziny pracy może być istotnym argumentem rekrutacyjnym. W niektórych przypadkach skuteczniejszym niż kolejny standardowy benefit, który dobrze wygląda w ogłoszeniu, lecz niewiele zmienia w codziennym funkcjonowaniu pracownika.

Badanie pokazuje również różnice między oczekiwaniami kobiet i mężczyzn. Skrócony tydzień pracy wskazuje 30 proc. kobiet i 22 proc. mężczyzn. Rozwiązanie to jest szczególnie popularne wśród osób młodszych – popiera je po 33 proc. badanych w grupach wiekowych 18–24 oraz 25–34 lata.

Pracodawcy nie powinni jednak automatycznie zakładać, że skrócenie tygodnia pracy będzie możliwe w każdej organizacji. W praktyce wiele zależy od branży, rodzaju stanowiska, sposobu obsługi klientów oraz możliwości zapewnienia ciągłości działania.

Warto natomiast sprawdzić, czy oczekiwanie większej swobody można zrealizować w inny sposób, na przykład poprzez:

• ruchome godziny rozpoczynania i kończenia pracy,
• możliwość okresowej zmiany grafiku,
• ustalenie przedziałów obowiązkowej dostępności,
• większą swobodę w planowaniu przerw,
• rozliczanie części stanowisk na podstawie wykonanych zadań.

Nie każda firma może wprowadzić czterodniowy tydzień pracy. Znacznie więcej organizacji może jednak pozwolić pracownikowi rozpocząć pracę o 7.00 zamiast o 9.00. Czasami właśnie taka niewielka zmiana decyduje o tym, czy pracownik uzna firmę za rzeczywiście elastyczną.

Oczekiwania zatrudnionych nie zawsze odpowiadają warunkom, w jakich faktycznie wykonują oni pracę. Ponad połowa Polaków – 56 proc. – pracuje w tradycyjnym systemie jednozmianowym. Z elastycznego grafiku korzysta jedynie 17 proc. badanych.

Pozostali pracują w systemie dwuzmianowym, trzyzmianowym albo głównie w nocy. Tradycyjny model jednozmianowy częściej dotyczy kobiet oraz osób powyżej 55. roku życia.

Dane te pokazują wyraźną lukę pomiędzy tym, czego oczekują pracownicy, a tym, co oferują organizacje. Nie oznacza to jednak, że każda firma powinna natychmiast zrezygnować ze stałych godzin pracy. W wielu zakładach produkcyjnych, magazynach, placówkach handlowych czy przedsiębiorstwach transportowych obecność zatrudnionych w określonym czasie jest po prostu konieczna.

Zadaniem HR nie jest więc kopiowanie rozwiązań z firm technologicznych, ale znalezienie takiego poziomu elastyczności, który będzie możliwy do pogodzenia z organizacją pracy.

Firmy podchodzą do zmian ostrożniej niż pracownicy. Według Personnel Service 35 proc. pracodawców uważa, że w przyszłości dominować będzie praca wyłącznie stacjonarna. Model hybrydowy wskazuje 26 proc. firm, a całkowicie zdalny – 13 proc.

Duże znaczenie ma specyfika działalności. Pracę stacjonarną najczęściej przewidują przedsiębiorstwa z sektora transportu i logistyki oraz produkcji. Model hybrydowy częściej wskazują firmy handlowe i usługowe. Największą otwartość na całkowitą pracę zdalną deklarują natomiast organizacje działające w sektorze publicznym i IT.

Nie ma zatem jednego modelu, który sprawdzi się u każdego pracodawcy. Firma produkcyjna nie stanie się bardziej atrakcyjna tylko dlatego, że w ogłoszeniu obieca home office osobie obsługującej linię produkcyjną. Może jednak zaoferować przewidywalne grafiki, możliwość zamiany zmian, wcześniejsze publikowanie harmonogramów albo uwzględnianie preferencji pracowników przy ich układaniu.

Pierwszym krokiem powinno być sprawdzenie, czego rzeczywiście potrzebują zatrudnieni. Ogólnopolskie wyniki badania pokazują kierunek zmian, ale nie zastąpią rozmowy z własnym zespołem.

Pracodawca może przeprowadzić krótką ankietę i zapytać między innymi:

1. Czy pracownicy chcą częściej pracować zdalnie, czy bardziej zależy im na elastycznych godzinach?
2. W jakich godzinach powinna obowiązywać pełna dostępność zespołu?
3. Które stanowiska wymagają stałej obecności, a które można rozliczać zadaniowo?
4. Jakie problemy mogą powodować zmienne godziny pracy?
5. Czy menedżerowie potrafią zarządzać zespołem, który nie rozpoczyna pracy o tej samej porze?

Nowe zasady powinny być jasne i jednakowo rozumiane przez pracowników oraz przełożonych. Elastyczność bez ustalonych reguł szybko zamienia się w organizacyjny chaos. Natomiast elastyczność oparta na zaufaniu, odpowiedzialności i czytelnych zasadach może wspierać rekrutację, zaangażowanie i utrzymanie pracowników.

Z badania Personnel Service wynika także, że 11 proc. firm przewiduje, iż przyszły model organizacji pracy będzie w dużym stopniu wykorzystywał automatyzację oraz rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji. W średnich przedsiębiorstwach taką odpowiedź wskazuje 16 proc. badanych, a w najmniejszych firmach – 2 proc.

Dyskusja o przyszłości pracy nie będzie więc ograniczać się do wyboru pomiędzy pracą stacjonarną, hybrydową i zdalną. Coraz większe znaczenie będą miały również nowe technologie, sytuacja demograficzna, dostępność kandydatów oraz zdolność firm do tworzenia warunków pracy dopasowanych do różnych grup zatrudnionych.

Wniosek dla działów HR jest prosty: home office nie wystarczy już jako odpowiedź na wszystkie potrzeby pracowników. Organizacje, które chcą skutecznie rekrutować i zatrzymywać specjalistów, powinny rozmawiać z nimi nie tylko o miejscu wykonywania obowiązków, ale również o czasie, autonomii i sposobie organizacji pracy.