Porady Najnowsze porady i wyjaśnienia z zakresu kadr, płac, ZUS i HR – eksperckie odpowiedzi na praktyczne pytania dotyczące zatrudniania pracowników, rozliczania zasiłków, prowadzenia dokumentacji kadrowo-płacowej, obowiązków pracodawcy oraz zmian w przepisach prawa pracy.

Czy kierownik referatu zatrudniony na umowę o pracę w Urzędzie Miasta ma prawo do nadgodzin? Nadmienię, iż często bywają sytuacje, że Kierownik danego referatu pozostaje w celu wykonywania zadań służbowych po godzinach pracy i w związku z tym rozpisuje sobie nadgodziny celem ich ewidencji i odbioru. Z racji pełnionej funkcji ma też przyznany dodatek funkcyjny, zatem jak to się odnosi do wygenerowanych przez niego nadgodzin?

W czerwcu pracownik miał zaplanowaną pracę przez cały miesiąc od poniedziałku do piątku i dodatkowo jedną sobotę 27.06. Odbiór za tą sobotę miał nastąpić 01.07. Pracownik wziął zwolnienie lekarskie od 25.06 do 29.06 (czyli nie pracował w sobotę) Czy w takim razie należy mu się dzień wolny 01.07. jako odbiór?

Pracownicy zatrudnionej w naszej firmie w trakcie urlopu rodzicielskiego badania okresowe utraciły ważność. Pracownica przed urodzeniem dziecka przebywała na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni. Czy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, a przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego, pracownica powinna wykonać badania okresowe i kontrolne? Czy pracodawca może udzielić urlopu wypoczynkowego bez ważnych badań lekarskich?

W kwietniu 2026 r. Państwowy Powiatowy Inspektor Sanitarny poinformował pracodawcę, że postanawia przedłużyć termin rozpoznania sprawy dotyczącej choroby zawodowej pracownicy do końca czerwca 2026 r. Wniosek o stwierdzenie choroby zawodowej został złożony przez pracownicę. Pracownica przebywała w terminie od 4 maj 2026 r. do 17 lipiec 2026 r. (4 zwolnienia chorobowe, bez kodu oraz bez numeru statystycznego choroby). W dniu 14 lipca 2026 r. pracownica dostarczyła pracodawcy orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności oraz orzeczenie lekarskie o rozpoznaniu choroby zawodowej oraz poinformowała pracodawcę, że na dniach otrzyma decyzję w sprawie przyznania choroby zawodowej. Pracownica zatrudniona jest na stanowisku robotniczym. W dniu 10 lipca 2026 r. Państwowy Powiatowy Inspektor Sanitarny wykonując swój obowiązek wysłał do pracodawcy informację prośbę o uzupełnienie danych dotyczących pozostawania w zatrudnieniu pracownicy oraz o przesłaniu danych dotyczących nieobecności. Pracodawca jest obecnie w oczekiwaniu na informację o decyzji z Państwowego Powiatowego Inspektora Sanitarnego. Pracownica jest w ochronie przedemerytalnej tj. posiada 58 lat. Pytanie: 1. Czy w przypadku uzyskania przez pracownicę pozytywnej decyzji w sprawie uznania choroby zawodowej od Państwowego Powiatowego Inspektora Sanitarnego należy pracownicy wypłacić wyrównanie wynagrodzenia/zasiłku chorobowego (dotychczas otrzymywała 80%) do 100%, a jeśli tak to czy wstecznie za okres od 4 maja 2026 r. do 17 lipca 2026 r.? 2. Czy pracodawca (firma produkcyjna) musi zapewnić pracownicy inne stanowisko pracy? Co w przypadku, jeśli nie ma takiej możliwości m.in. ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownicy lub możliwości technologiczne. 3. Jak powinien wyglądać proces skierowania pracownicy na badania kontrolne, choroba powyżej 30 dni. Co w przypadku, jeśli pracownica nie przejdzie badań na dotychczasowe stanowisko? Jakie powinny być dalsze działania kadrowe biorąc pod uwagę, że pracownica jest w okresie ochrony przedemerytalnej i jest członkiem związku zawodowego. 4. Czy w przypadku braku uzyskania zdolności po badaniach kontrolnych do pracy na dotychczasowym stanowisku pracodawca ma możliwość rozwiązania z pracownicą umowy o pracę, a jeśli tak to w jakim trybie oraz z podaniem jakiej przyczyny. 5. Czy istnieją jakieś terminy na które pracodawca powinien szczególnie zwrócić uwagę oraz na ile powinien w proces być zaangażowany lekarz orzecznik z medycyny pracy.

Wobec jakiego podmiotu – agencji pracy tymczasowej czy pracodawcy użytkownika osoba zatrudniona powinna kierować swoje roszczenia w przedmiocie reklasyfikacji stosunku umownego (umowa zlecenie na umowę o pracę)? Czy ryzyko przypisania stosunku pracy w przypadku pracy tymczasowej leży po stronie agencji pracy czy też po stronie pracodawcy użytkownika? Do kogo pracownik tymczasowy powinien skierować roszczenie o uznanie umowy zlecenia za umowę o pracę – do agencji czy pracodawcy użytkownika?

Pracownik oddziału w mieście X w dniu 22 czerwca zawnioskował o zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej na dzień 23 czerwca. Musiał zawieźć małżonkę do Wrocławia do lekarza, nie planował tego wcześniej i zwolniło się miejsce w kolejce. Czy taką nagłą zmianę terminu wizyty należy uznać to jako siłę wyższą?

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy zakończy pracę w dniu 30 lipca w związku z przejściem na emeryturę. Czy pracodawca wyliczając wysokość odprawy emerytalnej powinien uwzględnić wynagrodzenie zasadnicze pracownika za pełny miesiąc, czy proporcjonalnie za 30 dni lipca? Czy Pracodawca powinien również uwzględnić w składnikach zmiennych tzw. średnią urlopową z 3 miesięcy poprzedzających lipiec?

Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę od 1 stycznia 2026 r. do 30 czerwca 2026 r. Posiada co najmniej 10-letni staż urlopowy, a więc jego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni. W karcie urlopowej naliczono mu 13 dni urlopu wypoczynkowego, proporcjonalnie do okresu zatrudnienia od stycznia do czerwca 2026 r. Od 1 lutego 2026 r. do 30 czerwca 2026 r. pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym. Umowa o pracę rozwiązuje się 30 czerwca 2026 r., a pracownik nie wraca już do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego. Czy w tej sytuacji należy proporcjonalnie obniżyć wymiar urlopu wypoczynkowego o okres urlopu bezpłatnego i wypłacić ekwiwalent jedynie za 3 dni urlopu, czy też, z uwagi na brak powrotu pracownika do pracy po urlopie bezpłatnym, należy wypłacić ekwiwalent za pełne 13 dni urlopu naliczonego proporcjonalnie do okresu zatrudnienia? Proszę również o wskazanie podstawy prawnej oraz ewentualnego orzecznictwa lub stanowiska PIP potwierdzającego prawidłowy sposób rozliczenia.

Pracownik złożył wniosek na dzień 10 sierpnia 2026 r. jako dzień wolny za święto 15 sierpnia 2026. Następnie od kolejnego dnia 11 sierpnia wniosek o urlop wypoczynkowy do dnia 21 sierpnia 2026 r. Czy dzień wolny za święto przerywa 14 dniowy wypoczynek, czy też można go wliczy do tej puli i uznać? Czy traktowa go należy odrębnie?

Z dniem 20 lipca 2026 roku pracodawca zatrudni w swojej polskiej spółce obywatela Austrii, zameldowanego w Polsce i posiadającego polski numer PESEL. Jakie dokumenty obcokrajowca powinny się znaleźć w aktach osobowych pracownika? Czy pracodawca musi przechowywać kopię paszportu obcokrajowca? Czy wymagane są dodatkowe formalności w porównaniu do zatrudnienia polskiego obywatela?