Narzędzia:
Od stycznia 2016 r. zleceniobiorca, który wykonuje dwie (więcej) umowy zlecenia, otrzymując z nich miesięczne wynagrodzenie w kwocie niższej od minimalnego, obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlega z każdej z tych umów. Przyjrzyjmy się, jak powinno wyglądać naliczenie wynagrodzenia z umowy zlecenia podlegającej zmienionym przepisom, wykonywanej w styczniu i kolejnych miesiącach 2016 r.
Czy to możliwe, aby pracownik otrzymał trzynastkę za 2 miesiące pracy? Tak, jeśli został zatrudniony na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące. To jednak nie jedyny przypadek, kiedy nieprzepracowanie co najmniej 6 miesięcy uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 roku w stosunku do poprzedniego roku wzrasta o 100 zł. Konsekwencje zmiany dotyczącej wartości minimalnego wynagrodzenia za pracę są istotne, gdyż kwota ta stanowi podstawę naliczania wielu innych świadczeń pracowniczych. Są to m.in. dodatki za pracę w porze nocnej, kwoty wolne od potrąceń oraz kwoty odpraw z tytułu zwolnień grupowych.
Jak co roku wielu pracodawców w okresie przedświątecznym obdarowało swoich pracowników świątecznymi prezentami. Najczęściej były to bony, talony lub ostatnio bardzo popularne karty przedpłacone (pre-paid). Sposób ich rozliczenia w dużej mierze zależy od tego, czy środki na ich sfinansowanie pochodziły z ZFŚS czy ze środków obrotowych.
Rozwiązanie układu zbiorowego pracy (niezależnie od formy rozwiązania tego układu) powoduje możliwość zmiany warunków pracy lub płacy mniej korzystne niż było to uregulowane w układzie zbiorowym pracy. Nie dzieje się to jednak automatycznie. Jak zmienić warunki na mniej korzystne i co zrobić, gdy okaże się, że układ został wypowiedziany nieprawidłowo?
Od 22 lutego 2016 r. pracodawca będzie mógł jednostronnie zwolnić pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, wypłacając mu w zamian wynagrodzenie obliczone według zasad obowiązujących przy wynagrodzeniu urlopowym. Wyraźną podstawą dla dokonania tej czynności staną się przepisy Kodeksu pracy, a nie jak dotychczas - niejednoznaczne orzecznictwo sądowe.
Umowa o pracę na czas nieokreślony może przewidywać dłuższy niż ustanowiony w Kodeksie pracy okres wypowiedzenia. Jednak jeśli w jej treści nie ma dodatkowego zastrzeżenia, że w razie niezgodnego w prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę przysługuje odszkodowanie odpowiednie do tego wydłużonego okresu, to pracownikowi przysługuje ono tylko w wysokości maksymalnie 3-miesięcznego wynagrodzenia. Potwierdza to też najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Z przepisów ustawy o ZFŚS nie wynika sposób postępowania pracodawcy w razie przerwania przez pracownika – nawet niezawinionego – ciągu 14 dni urlopu. Nie ma również mowy o okolicznościach, kiedy świadczenie może być uznane za nienależne. To w gestii pracodawcy pozostaje więc decyzja, czy żądać od pracownika zwrotu świadczenia, czy ze względu na obiektywne okoliczności, nie z winy pracownika, pozostawić mu pobraną kwotę.
Jeśli stosunek pracy ustaje z końcem miesiąca, pracodawcy raczej nie zastanawiają się w jakim terminie rozliczyć się z pracownikiem. Nieco trudniej jest, gdy zatrudnienie kończy się w trakcie miesiąca. Jeszcze gorzej - gdy odchodzącemu pracownikowi przysługiwały świadczenia wypłacane rzadziej niż co miesiąc (np. premie kwartalne).
Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem oznacza dla pracodawcy spełnienie dodatkowych obowiązków. Chodzi tu nie tylko o kwestie finansowe, ale również formalne, m.in. związane z wystawieniem i przekazaniem pracownikowi świadectwa pracy. Niewydanie świadectwa, wydanie go z opóźnieniem lub z błędami może być przyczyną wystąpienia byłego pracownika do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie. Sąd, po zbadaniu sprawy, orzeka, czy roszczenie jest słuszne, a jeśli tak, to w jakiej wysokości przysługuje.
Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
