Narzędzia:
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. O tym, w jaki sposób powinno być ono ustalane określiły zmienione przepisy rozporządzenia wynagrodzeniowego.
Obliczając wynagrodzenie za okres zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem (art. 188 kp.), trzeba sięgnąć po zasady, jakie obowiązują przy ustalaniu wynagrodzenia za czas urlopu. Stosuje się je jednak w ograniczonym zakresie.
Od stycznia 2016 r. zleceniobiorca, który wykonuje dwie (więcej) umowy zlecenia, otrzymując z nich miesięczne wynagrodzenie w kwocie niższej od minimalnego, obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlega z każdej z tych umów. Przyjrzyjmy się, jak powinno wyglądać naliczenie wynagrodzenia z umowy zlecenia podlegającej zmienionym przepisom, wykonywanej w styczniu i kolejnych miesiącach 2016 r.
Czy to możliwe, aby pracownik otrzymał trzynastkę za 2 miesiące pracy? Tak, jeśli został zatrudniony na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące. To jednak nie jedyny przypadek, kiedy nieprzepracowanie co najmniej 6 miesięcy uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 roku w stosunku do poprzedniego roku wzrasta o 100 zł. Konsekwencje zmiany dotyczącej wartości minimalnego wynagrodzenia za pracę są istotne, gdyż kwota ta stanowi podstawę naliczania wielu innych świadczeń pracowniczych. Są to m.in. dodatki za pracę w porze nocnej, kwoty wolne od potrąceń oraz kwoty odpraw z tytułu zwolnień grupowych.
Jak co roku wielu pracodawców w okresie przedświątecznym obdarowało swoich pracowników świątecznymi prezentami. Najczęściej były to bony, talony lub ostatnio bardzo popularne karty przedpłacone (pre-paid). Sposób ich rozliczenia w dużej mierze zależy od tego, czy środki na ich sfinansowanie pochodziły z ZFŚS czy ze środków obrotowych.
Rozwiązanie układu zbiorowego pracy (niezależnie od formy rozwiązania tego układu) powoduje możliwość zmiany warunków pracy lub płacy mniej korzystne niż było to uregulowane w układzie zbiorowym pracy. Nie dzieje się to jednak automatycznie. Jak zmienić warunki na mniej korzystne i co zrobić, gdy okaże się, że układ został wypowiedziany nieprawidłowo?
Od 22 lutego 2016 r. pracodawca będzie mógł jednostronnie zwolnić pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, wypłacając mu w zamian wynagrodzenie obliczone według zasad obowiązujących przy wynagrodzeniu urlopowym. Wyraźną podstawą dla dokonania tej czynności staną się przepisy Kodeksu pracy, a nie jak dotychczas - niejednoznaczne orzecznictwo sądowe.
Umowa o pracę na czas nieokreślony może przewidywać dłuższy niż ustanowiony w Kodeksie pracy okres wypowiedzenia. Jednak jeśli w jej treści nie ma dodatkowego zastrzeżenia, że w razie niezgodnego w prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę przysługuje odszkodowanie odpowiednie do tego wydłużonego okresu, to pracownikowi przysługuje ono tylko w wysokości maksymalnie 3-miesięcznego wynagrodzenia. Potwierdza to też najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Z przepisów ustawy o ZFŚS nie wynika sposób postępowania pracodawcy w razie przerwania przez pracownika – nawet niezawinionego – ciągu 14 dni urlopu. Nie ma również mowy o okolicznościach, kiedy świadczenie może być uznane za nienależne. To w gestii pracodawcy pozostaje więc decyzja, czy żądać od pracownika zwrotu świadczenia, czy ze względu na obiektywne okoliczności, nie z winy pracownika, pozostawić mu pobraną kwotę.
Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
