Dłuższy okres wypowiedzenia nie oznacza wyższej rekompensaty za rozwiązanie umowy

  Kodeks pracy określa, że każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia wynoszący 2 tygodnie lub 1 miesiąc może być wydłużony odpowiednio do 1 miesiąca lub do 3 miesięcy, jeśli strony umowy tak postanowią, w przypadku gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie (art. 36 § 5 kp). Tak przedstawia się kodeksowa regulacja odnośnie do okresów wypowiedzenia. Nie ma jednak przeszkód, by na zasadzie swobody zawierania umów, jeśli nie są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub przepisami prawa, w umowie o pracę ustanowić dłuższy okres wymówienia niż maksymalny wynikający z Kodeksu pracy. Przykładowo, zamiast 3-miesięcznego można zastosować 4-, 6-, a nawet 9-miesięczny okres. Takie postanowienia dotyczą szczególnie fachowej kadry np. menedżerskiej.

Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 176/14) podjął kilka kwestii. Przede wszystkim potwierdził, że w ramach ochronnej funkcji prawa pracy zawiera się ustanowienie norm określających prawa pracownika  jako strony słabszej  na poziomie, poniżej którego nie może być ustalona treść stosunku pracy. Przejawem tej zasady jest art. 18 § 1 kp. Zgodnie z jego treścią̨ postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą̨ być́ mniej korzystne dla pracownika niż

przepisy prawa pracy. W ten sposób klaruje się uprawnienie pracownika do ustalenia z pracodawcą dłuższego okresu wypowiedzenia, niż przewidują̨ to przepisy Kodeksu pracy.

Ponadto we wspomnianym orzeczeniu SN wyjaśnił relację okresu wypowiedzenia do sposobu obliczenia wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Innymi słowy, rozpatrywał, czy umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia skutkuje prawem do wyższego odszkodowania niż

przewidziane w treści art. 47¹ kp. Powołany przepis ustanawia zasadę̨, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 kp, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W tym miejscu warto wyjaśnić, że omawiane odszkodowanie może być zasądzone w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a umowa uległa już rozwiązaniu.

Przy ocenie wykładni art. 47¹ kp należy wziąć pod uwagę istotę odszkodowania. Mimo swojej nazwy nie jest ono typowym świadczeniem odszkodowawczym, gdyż tytułem do jego uzyskania nie jest wykazanie szkody przez pracownika, lecz wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że ustawodawca niejako akonto zakłada powstanie szkody po stronie pracownika w związku z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy, stąd tez obowiązkiem pracodawcy jej jest zryczałtowana kompensacja. W przeglądanym orzecznictwie akcentuje się górne ustalenie granicy wysokości odszkodowania w art. 47¹ kp. Przepis ten nie może więc stanowić́ podstawy prawnej do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania wyższego niż odpowiadającego wynagrodzeniu za trzy miesiące. Także w najnowszym orzecznictwie SN (por. wyrok z 10 maja 2012 r., sygn. akt: II PK 215/11) zwraca się̨ uwagę̨, że brak dodatkowych określeń́ umownych obliguje do obliczenia wysokości odszkodowania na podstawie ustawowego okresu wypowiedzenia wskazanego w art. 36 § 1 kp. Nie ma zatem podstaw do ustalania wysokości tego odszkodowania zależnie od długości okresu wypowiedzenia wpisanego do umowy o pracę.

Reasumując, odszkodowanie z art. 47¹ kp przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia, jeżeli przedłużenie tego okresu nastąpiło bez wyraźnego rygoru przyznania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia. Jeśli więc odszkodowanie w razie wadliwego rozwiązania umowy przez pracodawcę ma być wyższe (adekwatne do wydłużonego okresu wypowiedzenia), to taki zapis powinien wyraźne wynikać z treści umowy o pracę. Sama gwarancja zastosowania wydłużonego okresu wymówienia nie wystarczy.

Odszkodowanie przysługujące pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy oblicza się, stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (przykład).