Najnowsze porady

Pytanie:

Jakie dane powinno zawierać zaświadczenie wydawane zleceniobiorcy w kontekście zmian dotyczących stażu pracy? Firma współpracuje z osobami w ramach umowy zlecenia. Osoby współpracujące są to zarówno osoby, które w związku z umową zlecenia podlegały obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu jaki i studenci. Czy w zaświadczeniu wystarczy podać okresy trwania poszczególnych umów? Czy również należy zawrzeć informację dotyczącą statusu ZUS, tj. że dana osoba podlegała ubezpieczeniom emerytalno-rentowym lub nie podlegała?

Pytanie:

Pracownik po długotrwałym zwolnieniu chorobowym otrzymał zaświadczenie o ukończonym leczeniu i został skierowany na badania kontrolne (w skierowaniu miał wpisane dwa stanowiska pracy, na których jest zatrudniony - obydwa stanowiska pracy dotyczą pracy fizycznej). Lekarz medycyny pracy wydał orzeczenie, w którym pracownik nie otrzymał zdolności do pracy na jedno stanowisko, a na drugie stanowisko otrzymał orzeczenie o zdolności z ograniczeniem podnoszenia ciężarów do 5kg. Stanowisko pracy to wiąże się z pracą fizyczną, która wymaga wysiłku powyżej 5 kg, także pracownik nie może wykonywać tej pracy. Pracodawca nie ma innego stanowiska pracy, gdzie mógłby pracownika skierować, dlatego chciałby rozwiązać z nim umowę o pracę. Proszę o informację jak w takiej sytuacji pracodawca powinien postąpić, z jakiego artykułu Kodeksu pracy rozwiązać umowę? W tej chwili pracownik zakończył leczenie, orzeczenie lekarskie dyskwalifikuje go do podjęcia pracy - jak potraktować te dni nieobecności w pracy?

Pytanie:

Mam pytanie dotyczące doliczenia do stażu pracy (w tym do stażu do nagrody jubileuszowej) pracy w gospodarstwie rolnym rodziców pracownika w latach 1997-2000. Czy jeżeli pracownik złoży zeznania świadków to obowiązkowo taki okres należy doliczyć do stażu do nagrody jubileuszowej? Czy jeżeli jest to spółka akcyjna zależy to od zapisów w regulaminie i nie jest to obligatoryjne?

Pytanie:

Jak liczyć staż pracy do urlopu wypoczynkowego dla osoby, która z tym samym pracodawcą miała zawartą umowę jako młodociany, a potem zawarła z nim umowę o pracę i w trakcie pracy pracownik uczęszczał do szkoły? Lata pracy: 1. umowa z młodocianym w celu przygotowania zawodowego w latach 01.09.2015 r.-30.06.2018 r.; 2. umowa o pracę od 02.07.2018 r.-nadal. W tym czasie pracownik kończył szkoły: 1. zasadnicza zawodowa (z praktykami w zakładzie pracy) w latach 01.09.2015 r.-30.06.2018 r.; 2. szkoła średnia w latach 01.09.2018 r.-24.04.2020 r. (liczona do urlopu w wymiarze 4 lat).

Pytanie:

Pracownica była zatrudniona do 31.01.2026 r. Umowę o pracę przedłużono do dnia porodu, który przewidywany jest w połowie marca. W dniu 02.03.2026 r. złożyła wniosek o udzielenie części urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu. Zasiłek chorobowy wypłaca ZUS. Jakie dokumenty w tej sytuacji pracodawca wysyła do ZUS? Czy po porodzie pracownica musi złożyć wniosek o udzielenie dalszego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego do pracodawcy, czy formularze ZUS ZAM i ZUS ZUR wysyła bezpośrednio do ZUS wraz z aktem urodzenia dziecka? Czy pracodawca wysyła do ZUS druk Z-3 w celu wypłaty zasiłku macierzyńskiego?

Pytanie:

Pracownik wynagradzany jest stałą płacą zasadniczą w wysokości 4.000 zł. Do tego ma stały dodatek za sprzątanie w wysokości 200 zł oraz prowizję od utargu. Czy dodatek za sprzątanie oraz prowizja powinny być wliczane do podstawy wynagrodzenia za nadgodziny oraz do podstawy dodatku za nadgodziny?

Pytanie:

Zwracam się z prośbą o poradę w zakresie prawa pracy w następującej sytuacji. Pracownik rozpoczął pracę w dniu 3 marca br. Przed rozpoczęciem pracy podpisał wszystkie wymagane dokumenty kadrowe oraz otrzymał swój egzemplarz umowy o pracę. Już pierwszego dnia pracy pracownik opuścił stanowisko przed zakończeniem zmiany, bez uzgodnienia z przełożonym. Następnego dnia nie stawił się w pracy. Od tego czasu nie ma z nim żadnego kontaktu – nie odbiera telefonów ani nie odpowiada na wiadomości. W związku z powyższym proszę o informację: jakie kroki powinien podjąć pracodawca w takiej sytuacji, czy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika z powodu porzucenia pracy, czy konieczne jest wcześniejsze wezwanie pracownika do wyjaśnienia nieobecności, w jaki sposób prawidłowo udokumentować tę sytuację od strony kadrowej. 

Pytanie:

Zwracam się z prośbą o informację dotyczącą okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik został zatrudniony 15 kwietnia 2023 r., a 3-letni staż pracy u tego pracodawcy upływa 14 kwietnia 2026 r. Pracodawca planuje wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy do dnia 31 marca 2026 r. Jaki okres wypowiedzenia należy zastosować w dniu wręczenia wypowiedzenia – 1-miesięczny czy 3-miesięczny, jeżeli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia osiągnie 3-letni staż pracy?

Pytanie:

Pracownik 4 marca 2026 r. wykorzystał 182 dni zwolnienia lekarskiego. Pracodawca nie otrzymał kolejnego zwolnienia lekarskiego. Pracownik nie ubiegał się również o świadczenie rehabilitacyjne, ponieważ nie zwracał się do pracodawcy o przygotowanie dokumentów niezbędnych do jego przyznania. W tej sytuacji 5 marca 2026 r. pracownik powinien zgłosić się do pracy po skierowanie na kontrolne badania lekarskie. Co jednak zrobić, jeżeli pracownik nie zgłosi się do pracy i nie wystąpi o skierowanie na badania kontrolne? Pracodawca rozważa rozwiązanie z nim umowy o pracę. Jakie postępowanie w tej sytuacji będzie prawidłowe?

Pytanie:

Mam pytanie odnośnie do dofinansowania do soczewek/okularów przez pracodawcę. Pracownik uzyskał orzeczenie lekarskie z dokładnie taką adnotacją: praca na wysokości powyżej 3 metrów w soczewkach kontaktowych/goglach korekcyjno-ochronnych, prowadzenie pojazdu w szkłach/soczewkach korekcyjnych" Pracownik nie spędza więcej niż 4 h przed monitorem ekranowym w ciągu dnia. Czy taki zapis zobowiązuje nas jednak do sfinansowania/dofinansowania soczewek/szkieł czy też tych gogli ochronnych korekcyjnych (jeśli w ogóle jest coś takiego)?

Pytanie:

Pracownica jest zatrudniona od 3 lutego 2025 r. Od 28 kwietnia 2025 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim do 4 marca 2026 r. Pracownica z dniem 3 marca 2026 r. otrzymała decyzję z ZUS (pismo jest z 12 lutego 2026 r., niezdolność jest stwierdzona od dnia 28 kwietnia 2025 r.) o całkowitej niezdolności do pracy. ZUS poinformował mnie, że jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi, że jest zdolna do wykonywania pracy na obecnym stanowisku, to można wrócić do pracy, a jeżeli nie – to trzeba rozwiązać umowę. Czy są jeszcze jakieś wyjścia z tej sytuacji, bo pracownica chce pracować? Czy w sytuacji gdybyśmy musieli rozwiązać umowę, to jaki tryb zastosować i czy musimy wypłacić odprawę emerytalną?

Pytanie:

Mam pytanie dotyczące wypełnienia formularza ZUS KOA. Pracownik jest zatrudniony od 1 kwietnia 2019 r. W 2024 r. korzystał z urlopu bezpłatnego przez pół roku, po którym został ponownie zgłoszony do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego od 1 września 2024 r. Analogiczna sytuacja wystąpiła również w 2025 r. – po kolejnym urlopie bezpłatnym pracownik został ponownie zgłoszony do ubezpieczeń od 1 września 2025 r. Obecnie w systemie pracownik widnieje jako ubezpieczony z kodem 011000 trzy razy. Czy w formularzu ZUS KOA powinnam wykazać każdy okres podlegania ubezpieczeniom w osobnym wierszu, czy wskazać jeden zbiorczy okres?