Narzędzia:
Z e-booka dowiesz się:
Pobierz »
Osoba zajmująca stanowisko kierownicze nie ma prawa do dodatkowej rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie pozbawia jej to jednak prawa do wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy. Kierownik – podobnie jak każdy inny pracownik – pracuje w nadgodzinach dopiero po przekroczeniu normy czasu pracy. Przed osiągnięciem tego pułapu ma prawo do wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe.
Pracodawca jest zobowiązany organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Pewnym odstępstwem od tej zasady jest wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na pisemny wniosek pracownika niepełnoetatowego.
Pracownikowi socjalnemu zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy należy się dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru etatu. Urlopu udziela się na zasadach określonych w Kodeksie pracy.
W przypadku niepełnoetatowca zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy, pojawia się problem, jakim jest możliwość planowania pracy w wymiarze 12 godzin na dobę. Z uwagi na to limit godzin ponadwymiarowych nie może odnosić się do wartości dobowych, gdyż musiałby być niższy od ośmiu godzin, a w takim przypadku każda zaplanowana dwunastka rodziłaby po stronie pracownika prawo do dodatku jak za nadgodziny dobowe.
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Określenie dopuszczalnej liczby godzin, której przekroczenie powoduje konieczność wypłaty dodatkowego wynagrodzenia niepełnoetatowca, dotyczy pracy ponad przyjęty w umowie o pracę wymiar czasu pracy.
Czas pracy niepełnoetatowca w skróconym tygodniu pracy należy planować w taki sposób, aby zapewnić pracownikowi wypracowanie obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Sztywne określenie liczby godzin pracy pracownika zatrudnionego na część etatu w poszczególnych dniach może się w tym przypadku nie sprawdzić.
Za pracę w wolną sobotę niepełnoetatowemu pracownikowi należy oddać jeden dzień wolny od pracy. Pracę w godzinach nadliczbowych można zrekompensować udzielając pracownikowi czasu wolnego lub wypłacając wynagrodzenie z dodatkiem.
Klient zwrócił się do nas z prośbą o odpowiedź na następujące pytanie: Pracownik zatrudniony w systemie weekendowym w wymiarze 0,8 etatu ma w umowie o pracę przewidziane prawo do dodatku jak za pracę w nadgodzinach po przekroczeniu wymiaru określonego dla 0,9 etatu? W czerwcu 2015 r. pracuje on zgodnie z załączonym rozkładem. Czy rozkład został sporządzony prawidłowo?
Użytkownik serwisu zwrócił się do nas z prośbą o pomoc w rozwiązaniu następującego przypadku: Pracodawca zatrudnia w lokalu gastronomicznym cukiernika w wymiarze 3/4 etatu. Pracownik wykonuje zadania w ramach systemu równoważnego na bazie rozkładów ustalanych na miesięczne okresy, podawane do jego wiadomości na 7 dni przed rozpoczęciem pracy w kolejnym miesiącu. Pracodawca planuje mu zadania w ramach 12-godzinnych dniówek na zmianę z dwoma innymi cukiernikami, a wymiar ustalony dla okresu rozliczeniowego uzupełnia jedna niepełna dniówka. W grafikach pracodawca określa nie tylko dni pracy, ale również terminy odbioru dni wolnych za pracę w święta. W okresie rozliczeniowym kwiecień – czerwiec 2014 roku pracodawca przyjął, że dzień wolny za święto 3 maja będzie wszystkim pracownikom udzielony w piątek po Bożym Ciele, czyli 20 czerwca. Jak rozliczyć pensję za czerwiec, jeśli pracownik rozchorował się i usprawiedliwił swoją nieobecność w pracy w okresie od 16 do 30 dnia tego miesiąca, a w kwietniu i maju 2014 roku przepracował zgodnie z grafikiem 12 dniówek po 12 godzin każda, czyli w sumie 144 godziny? Jaki wpływ na wynagrodzenie pracownika ma fakt, że w pierwszej połowie czerwca cukiernik został czterokrotnie zobowiązany do pozostania w pracy o godzinę dłużej, niż zakładał grafik, a dodatkowe nadgodziny przypadły w porze nocnej. Te przekroczenia dobowe oraz nadgodziny wynikające z dwukrotnego wezwania do pracy w dniu wolnym miały być rekompensowane czasem wolnym, udzielonym w dniach 16 i 27 czerwca. Jaki wpływ na wynagrodzenie pracownika ma to, że pracodawca określił w umowie limit pracy w godzinach ponadwymiarowych, po którego przekroczeniu cukiernik ma prawo do dodatku jak za nadgodziny na poziomie ustalonym dla 7/8 etatu, a pracownik poza pensją zasadniczą w wysokości 1.500 zł otrzymuje stałą premię w wysokości 300 zł, która nie jest pomniejszana za okres choroby i zmienną premię wynikową, za czerwiec w kwocie 100 zł?
Pracodawcy chętnie korzystają z możliwości wprowadzenia elastycznego czasu pracy. Ale czy robią to w sposób zgodny z przepisami? Jak wynika z kontroli PIP, wprowadzenie i stosowanie elastycznego czasu pracy często wiąże się z naruszeniami przepisów. Jakie są najczęstsze przewinienia pracodawców w tym zakresie?
Użytkownik serwisu zwrócił się do nas z prośbą o pomoc w rozwiązaniu następującego przypadku: Ekspedient zatrudniony w sklepie elektronicznym pracuje na pół etatu w dwumiesięcznych okresach rozliczeniowych zgodnie z grafikami układanymi przez pracodawcę. Umowa o pracę przewiduje, że dodatki jak za nadgodziny przysługują po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin na tydzień w skali okresu rozliczeniowego. Punkt jest czynny w dni powszednie od 8.00 do 20.00, a w soboty od 10.00 do 14.00, więc od poniedziałku do piątku pracodawca planuje podwładnemu 12-godzinne zmiany, a w soboty pracę w wymiarze 4 godzin. Jak rozliczyć pracę ekspedienta, jeśli otrzymuje 1.200 zł pensji zasadniczej, a pracodawca regularnie planuje mu pracę w wymiarze przekraczającym ½ etatu wynikające z umowy? Jaki wpływ na rozliczenie wywiera to, że pracownik musiał 8-krotnie pozostać w pracy po godzinach, aby przyjąć towar?
2 stycznia 2016 roku weszło w życie szereg zmian, które mają ułatwić godzenie życia rodzinnego z pracą zawodową. Jedna z nich objęła zasady wykorzystywania zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem do ukończenia 14 lat. Pracownik może wybrać, czy ze zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat będzie korzystał w wymiarze 2 dni czy 16 godzin.
27 marca 2024
11 kwietnia 2024
15 kwietnia 2024
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas