Rozliczenie niepełnoetatowca zatrudnionego w równoważnym czasie pracy

Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny, przygotowaliśmy dla klienta kompleksowe rozwiązanie.

GRAFIK CZASU PRACY

sierpień 2014 roku

wrzesień 2014 roku

Legenda:
W_N – wolna niedziela,
W₅ – dzień wolny z pięciodniowego tygodnia pracy,
W_H – dzień harmonogramowo wolny od pracy,
WŚ – święto.

W ramach ½ etatu pracodawca mógł polecić ekspedientowi 168 godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Plan na sierpień i wrzesień 2014 r. obejmuje aż 272 godziny, czyli o 104 godziny więcej, niż pozwala na to wymiar zatrudnienia pracownika. W praktyce oznacza to, że doszło do zaplanowania pracy w godzinach ponadwymiarowych. Działanie to nie narusza wprost żadnego przepisu, więc pracodawcy nie grozi za nie mandat w razie kontroli PIP. Do obowiązków pracownika należy m.in. stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, a jednym z nich jest polecenie pracy ponadwymiarowej.

W przypadku gdy pracodawca wie z wyprzedzeniem o konieczności wykonywania takich zadań, może zaplanować je podwładnemu w grafiku. Jest to działanie korzystne dla obu stron, gdyż pozwala pracownikowi dostosować rozkład zadań realizowanych w czasie wolnym do rozkładu pracy. Z drugiej jednak strony stałe planowanie pracy ponad wymiar może być uznane za działanie sprzeczne z treścią umowy i normą art. 94 pkt 2 kodeksu pracy, nakazującą pracodawcy organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, w tych okolicznościach limitowanego wymiarem zatrudnienia.

Proszę pamiętać, że: choć w przypadku zatrudnienia na ½ etatu i wykonywania pracy w wymiarze znacząco wyższym od tej cząstki pracownik traci na urlopie wypoczynkowym, do którego nabywa prawo zgodnie z treścią umowy, nie ma on roszczenia o ustalenie wyższego wymiaru zatrudnienia niż wynikający z umowy (por. wyrok SN z 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, OSNP 2003/22/538).

Ekspedient 8-krotnie wykonywał pracę dłużej, niż to przewidywał grafik, ale nie wszystkie przypadki będą kwalifikowane jako nadgodziny. Skutek w postaci przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego dobowego wymiaru wywołuje dodatkowa godzina pracy w piątek 1, w czwartek 7, w środę 13 oraz ostatnia godzina pracy w sobotę 23 sierpnia, a ponadto godzina pracy we wtorek 16 i w czwartek 25 września. Pozostałe przypadki pracy ponad zaplanowany w rozkładzie wymiar skutkują powstaniem godzin ponadwymiarowych.

Łącznie pracownik przepracował 286 godzin, z czego 6 godzin to przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego wymiaru dobowego. Z tej puli 174 godziny pracy przypadają na sierpień, w którym pracownik mógł mieć zaplanowane maksymalnie 168 godzin (wymiar dla okresu rozliczeniowego), skoro w ramach dłuższego okresu rozliczeniowego dopuszczalne jest zaplanowanie nierównomiernego czasu pracy, a pracodawca przewidział mu w ramach grafiku 164 godziny pracy. Z 10 godzin przepracowanych ponad ten plan 4 to nadgodziny dobowe, co daje 6 godzin ponadwymiarowych. Normalne wynagrodzenie za tę pracę ekspedient powinien otrzymać z pensją za sierpień. We wrześniu przepracował on 112 godzin, w tym 2 nadgodziny dobowe, a skoro z puli godzin przypadających do zaplanowania w skali okresu rozliczeniowego pozostały jedynie 4 (168 godz. – 164 godz.), pozostałych 106 godzin wrześniowej pracy to godziny ponadwymiarowe.

Fakt przepracowania łącznie aż 112 godzin ponadwymiarowych, a w sumie 286 godzin przy wymiarze równym 168 godzinom nie skutkuje przekroczeniem limitu godzin ponadwymiarowych, ustalonego na poziomie przeciętnie 39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Skoro w 2-miesięcznym okresie przypada 8 pełnych tygodni, pracownik musiałby przekroczyć wartość 328 godzin (336 godz. – 8 tyg. × 1 godz.), żeby nabyć prawo do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, zakładając, że ustalamy je tylko na pełne tygodnie, nie biorąc pod uwagę dni wystających poza pełne tygodnie. Jedyne dodatki, do których ma prawo, przysługują zatem za 6 nadgodzin dobowych, które zaistniały w dniach pracy, poza porą nocną.

Zatrudnienie pracownika na część etatu rodzi konieczność ustalenia w umowie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar, której przekroczenie uprawnia podwładnego do dodatku do normalnego wynagrodzenia, liczonego jak za pracę w nadgodzinach.

Proszę pamiętać, że: art. 151 § 5 kp, z którego wynika ten obowiązek, nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach ponadwymiarowych, gdyż warunkiem jego wypłaty jest porozumienie się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad umówioną część etatu.

Niedokonanie takich ustaleń powoduje, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07) świadczenie to nie przysługuje. Ten sam wniosek płynie z postanowienia SN z 27 marca 2012 r. (III PK 77/11). Nie oznacza to jednak, że działanie polegające na nieokreślaniu limitów pracy ponad wymiar w umowach zawieranych na część etatu jest prawidłowe. Przeciwnie, choć z art. 151 § 5 kp nie wynikają sankcje za niedopełnienie tego obowiązku, ustawodawca posłużył się w nim sformułowaniem „strony ustalają”, które nie pozostawia wątpliwości co do konieczności uregulowania tej kwestii w treści umowy.

Wskazane orzecznictwo SN wyklucza możliwości przyznania pracownikowi prawa do dodatków za wszystkie godziny pracy ponad wymiar, co byłoby naturalnym skutkiem uznania, że nieokreślenie limitu w umowie nie wyklucza prawa do tego świadczenia. Taka wykładnia stawiałaby pracowników, którzy nie mają określonego umownego limitu, w znacznie korzystniejszej sytuacji w stosunku do pozostałych niepełnoetatowców. Prawie żaden pracodawca nie określa dopuszczalnej liczby godzin ponadwymiarowych na poziomie równym wymiarowi zatrudnienia pracownika, skoro może przyjąć wyższą granicę i ograniczyć dodatkowe koszty takiej pracy.

Ustalenie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar pozostawiono stronom zatrudnienia, a skoro jest to element umowy o pracę, powinno do tego dojść jeszcze przed podpisaniem angażu. Limit godzin ponadwymiarowych musi być wyższy lub równy wymiarowi zatrudnienia pracownika, nie może jednak przekraczać powszechnie obowiązujących norm, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Niezależnie od wymiaru zatrudnienia ich przekroczenie skutkuje bowiem powstaniem nadgodzin. Sposób określenia limitu powinien być dostosowany od systemu i rozkładu czasu pracy, które pracodawca zamierza stosować względem podwładnego. W przypadku osób zatrudnionych w podstawowym czasie pracy, pracujących regularnie przez 5 dni w tygodniu w niższym niż 8 godzin wymiarze dobowym, pracodawca może go ustalić np. na poziomie 7 godzin na dobę.

Takie rozwiązanie nie sprawdzi się w przypadku niepełnoetatowców zatrudnionych w systemie równoważnym lub np. weekendowym, pozwalającym pracodawcy na planowanie w niektórych dniówkach przedłużonego do 12 godzin dobowego wymiaru czasu pracy. Ustalenie limitu na poziomie 7 godzin na dobę powodowałoby, że każde zaplanowanie 12-godzinnej zmiany rodziłoby po stronie pracownika prawo do dodatków za 5 ostatnich godzin pracy. W takich okolicznościach znacznie lepszym rozwiązaniem okazuje się odniesienie do wartości tygodniowej. W większości przypadków może to być 39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, niemniej określenie tego limitu w formie sztywnej nie sprawdzi się w zakładach korzystających z możliwości nierównomiernego rozkładu czasu pracy w ramach dłuższych okresów rozliczeniowych. W takich firmach może się bowiem zdarzyć, że w niektórych tygodniach rozkład będzie przewidywał więcej niż 40 godzin pracy, co zostanie zrekompensowane w innych tygodniach okresu rozliczeniowego. Przy sztywnym limicie godzin ponadwymiarowych nie ma to jednak znaczenia, gdyż przekroczenie 39 godzin pracy na tydzień rodzi po stronie pracownika prawo do dodatków.

Z tego względu najbezpieczniejszym wyjściem jest określenie omawianego limitu na poziomie przeciętnie 39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Skutkiem takiej regulacji dodatki za godziny ponadwymiarowe przekraczające limit będziemy rozliczać tak jak nadgodziny średniotygodniowe, czyli dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Z drugiej strony rozwiązanie to pozwala maksymalnie ograniczyć koszty z uwagi na niewielkie prawdopodobieństwo przekroczenia takiego limitu.

Ustawodawca nie określił zasad obliczania wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe, które nie powodują przekroczenia limitu tej pracy ustalonego w umowie. Skoro jednak po jego osiągnięciu kolejne godziny ponadwymiarowe rodzą prawo do normalnego wynagrodzenia uzupełnionego o dodatek, powszechnie przyjmuje się, że w przypadku ponadwymiarówek nienaruszających limitu pracownik nabywa prawo jedynie do normalnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli otrzymuje pensję w stawce godzinowej, nie wymaga to żadnych przeliczeń, ale w przypadku określenia jej w kwocie miesięcznej lub prawa do innych stałych składników pensji wypłacanych co miesiąc prawidłowe naliczenie wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe będzie wymagało podzielenia tych elementów płacy przez wymiar przypadający do przepracowania w ramach umówionej części etatu.

W zakładach stosujących dłuższe okresy rozliczeniowe takie działanie trzeba będzie przeprowadzać odrębnie dla każdego miesiąca, gdyż normalne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe musi być wypłacane z pensją za miesiąc, w którym zaistniały. Wpływ na wysokość stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia wywierają różnice w wymiarach przypadających do przepracowania w poszczególnych miesiącach. W efekcie wypłata normalnego wynagrodzenia za taką pracę z końcem okresu powoduje opóźnienie w wypłacie składnika pensji, który był możliwy do wcześniejszego naliczenia, a co więcej, może skutkować zaniżeniem jego wysokości. Oba te działania to wykroczenia zagrożone w razie wizyty PIP karą grzywny.

Prześlij nam swój problem. Skontaktujemy się i pomożemy.