Narzędzia:
Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, może domagać się wypłaty odprawy pieniężnej określonej w ustawie o zwolnieniach grupowych, jeśli przyczyną wypowiedzenia było powołanie się na straty finansowe generowane przez komórkę organizacyjną, którą zarządzał zwolniony pracownik. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2019 r. (sygn. akt II PK 56/18).
Przedsiębiorca kończy swoją działalność. Obecnie zatrudnia 40 pracowników i sukcesywnie (co miesiąc) planuje rozwiązywać umowę z kilkoma z nich. Załoga została już poinformowana o likwidacji. Proszę o informację, czy – biorąc pod uwagę aspekt prawny i etyczny – należałoby pracownikom zatrudnionym na czas określony wypłacić odprawę ekonomiczną? Jeżeli wskutek zwolnień liczebność załogi spadnie poniżej 20 pracowników, to czy należałoby pracownikom wypłacić odprawę za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracowników?
Z porady dowiesz się m.in.:
Cześć urzędów pracy wnosi o dokładniejsze określanie podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji gdy do rozwiązania umowy dochodzi z przyczyn niedotyczących pracownika, w oparciu o przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Jak do wniosków PUP w tym zakresie odniosło się ministerstwo pracy?
Z artykułu dowiesz się m.in.:
U pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, zatrudnionym może przysługiwać odprawa pieniężna dla zwolnionych pracowników. Pełni ona rolę rekompensaty za brak możliwości zarobkowania. Oznacza to, że w przedsiębiorstwach gdzie pracuje mniej osób, pracownicy nie mogą liczyć na taki przywilej.
Co oznacza warunek przynajmniej 20 pracowników?
W którym momencie musi być 20 pracowników?
Co z odprawą, gdy są przyczyny dotyczące i niedotyczące pracownika?
Czy odrzucenie nowych warunków pracy daje odprawę?
Jakie mogą być przykłady przyczyn, które dotyczą pracownika?
Pracownik podważa przyczynę wypowiedzenia. Czy grozi mu zwrot odprawy?
Czy odprawa przysługuje przy umowach terminowych?
Pracodawca, który planuje zmodyfikować istotne warunki zatrudnienia (w tym wynagrodzenia) większej liczbie pracowników, musi liczyć się z koniecznością stosowania przepisów o procedurze zwolnień grupowych. Tak uznał Trybunał Sprawiedliwość UE w orzeczeniach wydanych 21 września 2017 r.
Profesjonalnego HR-owca można poznać po tym, jak zachowuje się w sytuacjach kryzysowych. Jednym z największych kryzysów, z jakim może przyjść się zmierzyć działowi HR, są zwolnienia grupowe.
Przyjęty został regulamin zwolnień grupowych dla dwóch jednostek organizacyjnych pracodawcy, które ulegają likwidacji. Czy w takiej sytuacji, aby można było dokonać 1-3 zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (indywidualnych) konieczna jest zmiana tego regulaminu? Zwolnienia indywidualne wynikają z likwidacji stanowisk związanych ze zmianą struktury organizacyjnej odrębnych jednostek (struktura zostaje „spłaszczona” – nie potrzeba tylu pracowników co dotychczas). Czy pracownikom zwalnianym w trybie indywidualnym powinny być przyznane świadczenia takie jak przyznane pracownikom w regulaminie zwolnień grupowych?
Długotrwały urlop bezpłatny może być powodem wytypowania pracownika do wypowiedzenia stosunku pacy w ramach zwolnień grupowych – wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2016 r. (sygn. akt: II PK 174/15).
Długotrwały urlop bezpłatny może stanowić kryterium wytypowania pracownika do wypowiedzenia stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych. Takie wnioski płyną z najnowszego orzeczenia Sądu Najwyższego, wydanego 6 kwietnia 2016 r. (sygn. akt: II PK 174/15).
Co jest lepsze i bardziej korzystniejsze dla pracodawców, ale i pracowników – przejęcie zakładu na mocy artykułu 231 Kodeksu pracy (gdzie, jak rozumiem, umowy pozostają takie same), czy rozwiązanie obecnych umów i nawiązanie nowych? Czy też może jeszcze inne rozwiązanie – porozumienie trójstronne pomiędzy pracodawcami, czy taki tryb jest dopuszczalny? Rozumiem, że osobom przyjętym można wypowiedzeniem zmieniającym zmienić benefity? Chodzi o to, że przejęci pracownicy mają więcej benefitów niż obecni – czy można to zmienić wypowiedzeniem zmieniającym?
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych są przepisami bezwzględnie obowiązującymi. Dlatego też ani pracodawca, ani pracownik nie mogą ograniczyć ich zastosowania ani zrezygnować z nich – nawet za obopólną zgodą - orzekł Sąd Najwyższy.
Jak należy rozumieć przepis z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy: „w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje” – czy oznacza to, że liczy się ilość złożonych przez pracodawcę oświadczeń woli, czy też liczba rozwiązanych stosunków pracy?
Czy potrzebne są kolejne zmiany do świeżo znowelizowanej ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych? Zdaniem Prezydenta - tak. Mają one lepiej chronić stałe miejsca pracy przez niedopuszczenie do zatrudniania pracowników tymczasowych w miejsce pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących pracodawcy. Prezydencki projekt nowelizacji ustawy w tej sprawie został już zgłoszony do Sejmu.
Tuż przed Świętami Prezydent RP podpisał nowelizację ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Nowe przepisy, wprowadzające m.in. możliwość zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę, który przeprowadzał zwolnienia grupowe, wchodzą w życie już 24 stycznia 2010 r.!
Mam 46 lat. Objęła mnie redukcja zatrudnienia w wyniku zwolnień grupowych w Poczcie Polskiej. Wypowiedzenie skrócone (1 miesiąc) przy stażu pracy 30-letnim, w tym ponad 20 lat na poczcie. W czerwcu 2010 r. nabywam prawo do nagrody jubileuszowej. Czy będzie mi to wypłacone (do jubileuszówki brak niecałe 5 miesięcy)?
Copyright © Wszelkie prawa zastrzeżone
