Narzędzia:
3 umowy i 33 miesiące – tyle wynoszą maksymalne limity zatrudnienia terminowego. Co jednak w przypadku, gdy pracodawca zawarł z pracownikiem umowy na czas określony, których okresy trwania całkowicie lub częściowo się pokrywają? O stanowisko w tej sprawie poprosiliśmy resort pracy.
Czy pracodawca będzie miał obowiązek uzasadniania dokonanego wypowiedzenia umowy terminowej? To możliwy scenariusz. SN skierował wniosek o opinię w sprawie pytania prawnego do Trybunału Sprawiedliwości UE w Luksemburgu, z powodu potencjalnej niezgodności z dyrektywą unijną przepisów, które nie wymagają od pracodawcy podania przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy o pracę.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie umów na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. po upływie 6 miesięcy od nowelizacji „przeszli” z 2-tygodniowego na miesięczny okres wypowiedzenia. Wiąże się z tym obowiązek aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia. Chyba, że obowiązek jej sporządzenia zaistniał już wcześniej.
Gdy istnieją ku temu obiektywne przyczyny, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony, która będzie umową pozalimitową. O zawarciu takiej umowy należy poinformować PIP – w przeciwnym razie pracodawcy grozi odpowiedzialność z tytułu wykroczenia. Podpowiadamy, jak prawidłowo zawiadomić PIP oraz jakie uprawnienia posiada inspekcja pracy w zakresie umów o pracę zawartych w związku z przyczynami obiektywnymi.
Przypominamy: 21 maja 2016 r. mija termin uzupełnienia umów terminowych trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy (tj. 22 lutego 2016 r.) o wskazanie celu lub przyczyn nielimitowanego zatrudnienia.
Rewolucja w zakresie umów terminowych objęła m.in. zasady dotyczące ich wypowiadania. Z dniem 22 lutego 2016 r. przestał obowiązywać sztywny, 2-tygodniowy okres wypowiedzenia umów na czas określony, a ich długość - tak jak w przypadku umów bezterminowych - uzależniona została od stażu pracy. Ale pewne odrębne regulacje pozostały. Pracodawcy muszą też szczególnie uważać na przepisy przejściowe – tzn. na jakich zasadach można aktualnie wypowiadać umowy terminowe zawarte przed zmianą przepisów.
Nauczyciel, którego umowa o pracę na czas określony rozwiązała się z upływem terminu także ma prawo ubiegać się o nauczycielskie świadczenie kompensacyjne, gdyż spełnia warunek rozwiązania stosunku pracy – uchwała Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2016 r. (sygn. akt: III PZP 1/16).
Wielka nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 22 lutego 2016 r. wprowadziła liczne zmiany dotyczące umów terminowych, m.in. dwa limity dotyczące umów na czas określony: limit liczby takich umów i długości ich trwania. Po zmianach pracodawca może zawrzeć z jednym pracownikiem maksymalnie 3 umowy o pracę na czas określony (póki co limit ten wynosi 2 lata), a łączny okres trwania tych umów nie może przekroczyć 33 miesięcy.
Zmian polegających na wprowadzeniu do terminowej umowy o pracę celu lub przyczyn zawarcia umowy niepodlegającej limitowaniu pracodawca nie może dokonywać jednostronnie, w trybie wypowiedzenia zmieniającego – wskazało ministerstwo pracy w odpowiedzi na interpelację poselską.
Do szpitala są kierowani lekarze celem odbycia specjalizacji. Po dostarczeniu karty szkolenia specjalizacyjnego zawierana jest umowa o pracę na okres od 5 do 6 lat, tj. na okres trwania danej specjalizacji. Czas trwania tych umów przewyższa dopuszczalny okres 33 miesięcy na zawieranie umowy na czas określony. W związku z tym, czy w przypadku takich umów jest dopuszczalne wskazanie obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, które spowodowałyby, że zawarta umowa nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony? Jakie przyczyny w takich przypadkach można wpisać do umowy?
Od 22 lutego 2016 r. zaczęła obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy, która zmienia dotychczasowe zasady zawierania umów na czas określony. W miejsce jednego, ilościowego limitu umów terminowych, stosuje się łącznie dwa limity – ilościowy i czasowy. Istotnym zmianom ulegają również zasady ustalania okresu wypowiedzenia dla umów terminowych.
Pracownica po wygranym naborze na wolne stanowisko urzędnicze została zatrudniona na okres od 25 sierpnia 2015 r. do 24 lutego 2016 r. z klauzulą dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Następnie z pracownicą zostanie zawarta kolejna umowa o pracę na okres od 25 lutego 2016 r. do 31 grudnia 2017 r. Jak prawidłowo policzyć okres wypowiedzenia przy tej drugiej umowie w świetle zmian w Kodeksie pracy, które wchodzą w życie 22 lutego 2016 r.?
Od 22 lutego br. okresy wypowiedzeń umów na czas określony zostaną zrównane z tymi, które mają zastosowanie przy umowach bezterminowych. W większości przypadków będzie to skutkowało podwyższeniem wysokości odszkodowań związanych z wadliwym rozwiązywaniem lub wygaśnięciem „terminowej” umowy o pracę.
Od 22 lutego 2016 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące umów zawieranych na czas określony. Zmiany wymuszają na pracodawcy nie tylko formalne zapoznanie się z nowymi regulacjami, ale również podjęcie działań mających na celu dostosowanie prowadzonej dokumentacji w zakresie umów do zmian w przepisach.
Wielka nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych, która zacznie obowiązywać od 22 lutego 2016 r., określa na nowo limity zatrudniania w ramach umów na czas określony i modyfikuje zasady ich wypowiadania. Kiedy możliwe będzie zawarcie umowy przekraczającej ograniczenia określone w ustawie i jakie zasady znajdą zastosowanie do umów zawartych przed 22 lutego 2016 r.? Czy w ramach limitów konieczne będzie uwzględnienie zawartej umowy na okres próbny? To tylko niektóre z zagadnień omówionych w trakcie wystąpienia eksperta poświęconego nowym zasadom zawierania umów terminowych.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas