Umowy na czas określony: nowe limity i okresy wypowiedzenia

Do 21 lutego 2016 r. obowiązywał tylko jeden limit umów na czas określony. Był to limit ilościowy, który pozwalał na zawarcie maksymalnie dwóch umów na czas określony (do tej liczby nie wliczało się umowy na okres próbny i umowy na czas zastępstwa nieobecnego pracownika). Jeżeli strony zawarły trzecią umowę na czas określony, umowa ta przekształcała się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony.

Obowiązujące do 21 lutego 2016 r. przepisy nie przewidywały natomiast żadnego limitu długości trwania umów na czas określony. Jednak orzecznictwo sądów często uznawało wieloletnie umowy na czas określony za zawarte w celu obejścia przepisów.

Na skutek nowelizacji Kodeksu pracy, od 22 lutego 2016 r., strony mogą zawrzeć już nie dwie, ale aż 3 umowy na czas określony. Przekształceniu w umowę bezterminową ulegnie dopiero 4. umowa między tymi samymi stronami. Zawarcie aneksu przedłużającego umowę nadal będzie uważane za zawarcie kolejnej umowy. Nowością jest natomiast to, że dłuższa przerwa między umowami na czas określony nie „zeruje” już limitu umów. A zatem do limitu wliczać się będą wszystkie umowy na czas określony zawarte między stronami – bez względu na przerwy w zatrudnieniu.

Zgodnie z przepisami przejściowych do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów art. 25¹ Kodeksu pracy (formułujący zasady limitowania umów na czas określony) ma zastosowanie w nowym brzmieniu (przewidującym dwa limity). Taka umowa, w świetle nowych regulacji, będzie traktowana:

• jako pierwsza umowa terminowa – jeśli jest pierwszą umową na czas określony zawieraną między stronami,

• jako druga umowa – jeśli została zawarta jako druga umowa w świetle dotychczasowych przepisów.

Zupełnie nowym rozwiązaniem jest równoległy drugi limit dotyczący długości trwania umów na czas określony. Zgodnie z zasadami obowiązującymi od 22 lutego 2016 r. ten sam pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem:

• jedną umowę na czas określony na okres nie dłuższy niż 33 miesiące,

• maksymalnie 3 umowy na czas określony, które w sumie (bez względu na ewentualne przerwy) nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące.

Pewną trudność – szczególnie w przypadku umów na czas określony zawieranych przed wejściem w życie nowych przepisów – może sprawić ustalanie 33–miesięcznego limitu czasowego trwania umów terminowych między tymi samymi stronami stosunku pracy. Zgodnie z przepisami przejściowymi limit ten należy liczyć od dnia wejścia w życia ustawy, czyli od 22 lutego 2016 r.

Od 22 lutego 2016 r. naruszenie któregoś z ograniczeń (ilościowego i czasowego) skutkuje zawarciem umowy na czas nieokreślony odpowiednio:

• od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub

• od dnia zawarcia ponad limitowej (czwartej) umowy o pracę na czas określony.

Nowe przepisy nie przewidują żadnej regulacji łagodzącej w sposobie liczenia limitu ilościowego – będą się do niego wliczać wszystkie umowy terminowe zawierane między tymi samymi stronami stosunku pracy, bez względu na przerwy między tymi umowami.

Jeśli umowa o pracę na czas określony będzie zawarta od dnia wejścia w życie nowelizacji, ale w okresie miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu dotychczasowych przepisów – jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie zmian lub w dniu ich wejścia w życie, będzie umową bezterminową.

Nie będzie tego problemu, w przypadku gdy druga umowa kończy się już w nowym stanie prawnym. W takiej sytuacji nie trzeba już odczekać co najmniej 31 dni z zawarciem trzeciej umowy.

Ustawodawca przewidział 4 sytuacje, w których od 22 lutego 2016 r. nie obowiązują żadne limity dotyczące umów na czas określony – zarówno czasowy, jak i ilościowy.

Umowa naruszająca którykolwiek z tych limitów (albo oba) nie przekształci się w umowę bezterminową, jeśli została zawarta:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;

3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;

4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danej sytuacji służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (to zastrzeżenie odnosi się do wszystkich wyjątków wymienionych w pkt 1–4).

Pojęcie przyczyn „obiektywnych, leżących po stronie pracodawcy” jest nieostre. Trudno więc wskazać jednoznacznie, jakie sytuacje będą uzasadniać „bezkarne” naruszanie limitów z tego powodu. Pokaże to dopiero praktyka działania sądów i inspekcji pracy. Dlatego ten wyjątek należy stosować dość ostrożnie, tylko w bardzo oczywistych przypadkach – gdy zawarcie w danym przypadku umowy naruszającej limit służyło zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Niezwykle ważne zmiany obejmą ustawowe okresy wypowiedzeń. Cel, jakim jest ograniczenie stosowania umów na czas określony, ma być bowiem osiągnięty poprzez wydłużenie i zrównanie okresów wypowiedzeń umów na czas określony z okresami obowiązującymi przy umowach bezterminowych.

W stanie prawnym przed 22 lutego 2016 r. nie każdą umowę na czas określony można wypowiedzieć. Umowę tego rodzaju można bowiem wypowiedzieć, tylko w przypadku gdy łącznie spełnione są dwa warunki:

• umowę zawarto na dłużej niż sześć miesięcy i jednocześnie

• zamieszczono w umowie klauzulę o możliwości rozwiązania jej za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia.

Jeśli umowa spełnia te dwa warunki, to można ją wypowiedzieć nawet po kilku dniach (niekoniecznie dopiero po sześciu miesiącach). Przy czym okres wypowiedzenia zawsze wynosi dwa tygodnie, niezależnie od zakładowego stażu pracy.

Jeśli umowę zawarto na sześć miesięcy lub krócej albo jeśli zawarto ją wprawdzie na dłuższy czas, ale bez klauzuli o wypowiedzeniu, to w obecnym stanie prawnym zasadniczo nie można jej wypowiedzieć. Jednak nawet taką umowę można już obecnie rozwiązać za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia w przypadku:

•  upadłości lub likwidacji pracodawcy (niezależnie od wielkości zakładu),

•  wystąpienia przyczyn niedotyczących pracownika (w razie zwolnień grupowych) lub wyłącznie niedotyczących pracownika (w przypadku zwolnień indywidualnych) – w zakładach zatrudniających co najmniej 20 osób, czyli podlegających ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (czyli tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych).

Zgodnie z nowymi, obowiązującymi od 22 lutego 2016 r. przepisami okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony zostaje uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2. miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W świetle nowych przepisów bez znaczenia jest już, czy pracownik jest zatrudniony na czas określony, czy na czas nieokreślony, oraz czy strony w umowie terminowej, zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, przewidziały możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy na czas określony będzie możliwe zawsze – ale z zachowaniem nowych, wydłużonych okresów wypowiedzenia.

Jeżeli umowa została zawarta przed wejściem w życie zmian, ale pracownik lub pracodawca zechcą ją wypowiedzieć dopiero w nowym stanie prawnym, zasady są następujące. Dopuszczalność wypowiedzenia takiej umowy sprawdza się po staremu. A zatem jeśli zawarto ją na zbyt krótki okres albo nie dodano klauzuli o wypowiedzeniu, to nadal nie będzie można jej wypowiedzieć, także po 22 lutego 2016 r. (poza wyjątkowymi sytuacjami, jak np. wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika w zakładzie zatrudniającym co najmniej 20 osób). Jeżeli jednak umowa ta już w starym stanie prawnym mogła być wypowiedziana (zawarto ją na ponad sześć miesięcy i zawiera klauzulę o wypowiedzeniu), to w nowym stanie prawnym można ją wypowiedzieć, ale już z zastosowaniem zmienionych okresów wypowiedzenia.

Nie ma przy tym znaczenia, że klauzula umowna przewidywała 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Przepis przejściowy wyraźnie bowiem nakazuje stosować w takim przypadku te same okresy wypowiedzenia, które dotyczą umowy na czas nieokreślony.

Przy określaniu długości okresu wypowiedzenia bierze się pod uwagę cały staż pracy (zatrudnienie na podstawie stosunku pracy), jaki pracownik osiągnie w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia. Wlicza się więc także wszelkie umowy o pracę terminowe i bezterminowe, również te, które łączyły strony w starym stanie prawnym. Taka zasada dotyczy:

• wszystkich umów na czas nieokreślony oraz

• tych umów na czas określony, które zostaną zawarte w nowym stanie prawnym.

Natomiast w przypadku umowy zawartej przed 22 lutego 2016 r., ale wypowiadanej już po tym dniu, przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed dniem wejścia w życie nowelizacji. A zatem w przypadku takiej umowy staż zakładowy do wyznaczenia długości okresu wypowiedzenia liczy się niejako dopiero od 22 lutego 2016 r.