Narzędzia:
Pracownik otrzymał skierowanie do sanatorium. Jakie świadczenie i w jakiej wysokości będzie mu przysługiwało za ten okres oraz na jakiej podstawie możemy je wypłacić? Nadmieniam, że jesteśmy uprawnieni do wypłaty świadczeń chorobowych.
Pracownik został objęty kwarantanną na okres 2 dni (początkowy okres kwarantanny został skrócony z 10 do 2 dni). Te 2 dni przypadają na dni wolne od pracy pracownika (sobota i niedziela). Czy zgodnie z informacją zamieszczoną na stronach ZUS o okresach izolacji lub kwarantanny należy wypłacić pracownikowi świadczenia chorobowe (w tym przypadku wynagrodzenie za czas choroby)?
Podstawą do wypłaty świadczenia chorobowego jest informacja z systemu PUE ZUS. Dlatego też osoby, które zostały skierowane na kwarantannę lub są objęte izolacją domową i które ubiegają się o wypłatę świadczeń chorobowych, nie muszą dostarczać papierowej decyzji sanepidu do ZUS lub do swojego pracodawcy. Nie jest również wymagane zwolnienie lekarskie na okres przebywania w izolacji domowej. Ubezpieczony musi jednak poinformować swojego pracodawcę o przyczynie nieobecności w pracy (np. telefonicznie, mailowo).
Pracownica od 2 stycznia do 7 sierpnia 2019 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą. Następnie od 8 do 5 sierpnia 2020 r. otrzymywała zasiłek macierzyński. Od 6 sierpnia do 6 września 2020 r. przebywała na urlopie wychowawczym. Czy od 7 września 2020 r. ma prawo do wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, mimo że nie miała przeprowadzonych badań kontrolnych i nie wróciła do pracy nawet na jeden dzień?
Dochód z umowy zlecenia zawartej z własnym pracownikiem z reguły uwzględniany jest w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych. Od tej generalnej zasady istnieje jednak wiele wyjątków, kiedy przychód taki nie będzie w ogóle brany pod uwagę lub do obliczeń przyjęta będzie tylko jego część. Nie nadpłacaj wspomnianych świadczeń i prześledź zasady na przykładach liczbowych.
Pracownica źle się poczuła i po przepracowanych 4 godzinach udała się do lekarza, który wystawił zwolnienie lekarskie na ten właśnie dzień. Firma ma miesięczny okres rozliczeniowy, a pracownicy zatrudnieni są w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku (pracują 8 godzin dziennie). Czy pracownicy powinniśmy zapłacić za przepracowane 4 godziny i jednocześnie wynagrodzenie chorobowe? W jaki sposób powinniśmy rozliczyć pracownika, który po przepracowanym 8-godzinnym dniu pracy udał się do lekarza i otrzymał zwolnienie lekarskie?
W naszej firmie z powodu kryzysu pracownicy mają od 1 kwietnia 2020 r. obniżone wynagrodzenia do 0,8 etatu. Jak obliczyć podstawę świadczenia chorobowego, jeśli etat dla pracowników został obniżony o 20%? Chodzi o następujące przypadki:
1. Dodatkowa COV-19 opieka na dziecko do lat 8 od 16 do 27 marca, 30 marca do 3 kwietnia, 6 do 10 kwietnia 2020 r. – na jednym wniosku opieka jest wypisania z ww. datami, pracownik pominął dni wolne z grafiku lub weekendy i wpisał tylko te w które miał być w pracy.
2. Choroba pracownika od 01.04. 2020 r. trwa dalej.
3. Choroba rozpoczęta 30.03 do 10.04 i ponownie opieka od 20 kwietnia.
Pracownicy oprócz wynagrodzenia otrzymywali za poprzedni rok trzynastkę wypłaconą w lutym i niektórzy z nich mieli premie kwartalne wypłacane w następnym kwartale. Czy te dodatkowe składniki wliczać do podstawy wymiaru zasiłków? Jak ustalić podstawę wymiaru w podanych powyżej przypadkach?
Pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia. Zachorował w pierwszym miesiącu pracy, ale ze względu na brak dokumentów potwierdzających poprzednie okresy ubezpieczenia, choroba miała miejsce w okresie wyczekiwania, za który nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie chorobowe. Obecnie pracownik oświadczył, że bezpośrednio przed zatrudnieniem był zarejestrowany jako bezrobotny z prawem do zasiłku. Czy jeśli doniesie dokumenty potwierdzające ten fakt już po rozwiązaniu stosunku pracy, to czy należy wstecznie naliczyć wynagrodzenie chorobowe i jak wykazać to w raportach do ZUS?
Wypłacamy pracownikom ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Jest to spowodowane stałym wykonywaniem pracy poza zakładem pracy i brakiem możliwości kontrolowania godzin pracy. Czy ryczałt za nadgodziny pracownika, któremu musimy naliczyć wynagrodzenie chorobowe, należy uwzględnić w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego? Jeżeli tak, to czy wynagrodzenie to uzupełnić w miesiącach, w których z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownik nie przepracował pełnego miesiąca np. choroba czy urlop bezpłatny?
Pytanie dotyczy okresu wyczekiwania na zasiłek chorobowy. Z dniem 7 listopada zatrudniliśmy nowego pracownika. Po tygodniu stał się on niezdolny do pracy (przedstawił zwolnienie lekarskie na okres od 14 do 18 listopada 2016 r.). Wcześniej, od 6 czerwca do 6 listopada br., zatrudnialiśmy tą samą osobę na umowę zlecenia (z tego tytułu do 30 września nie opłacaliśmy składek z uwagi na posiadany przez zleceniobiorcę status studenta). Pracownik zakończył studia licencjackie, ale na razie jeszcze się nie obronił i nie wiadomo kiedy to nastąpi. Z tego powodu od 1 października zgłosiliśmy go do ubezpieczeń (do ubezpieczenia chorobowego nie był zgłoszony). Czy w tej sytuacji będzie pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy? Wprawdzie brak jest 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, ale czy nie należy potraktować go jako absolwenta, mimo braku dyplomu ukończenia studiów licencjackich?
Pracownik był uczniem zatrudnionym w ramach umowy o przygotowanie zawodowe przez 3 lata (od 1 września 2013 r. do 31 sierpnia 2016 r.). Po jej zakończeniu, z dniem 1 września 2016 r. zawarliśmy z nim nową umowę o pracę. Pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie na okres od 19-28 września 2016 r. Czy w tym przypadku podstawę stanowi minimalne wynagrodzenie za nieprzepracowany miesiąc?
Osoby zatrudnione jednocześnie u więcej niż jednego pracodawcy mają prawo do wypłaty świadczeń związanych z chorobą i macierzyństwem – od każdego z nich z osobna. Sprawdźmy zatem, jak je rozliczać.
Moje wątpliwości dotyczą prawidłowego wyliczenia podstawy wynagrodzenia chorobowego. Pracownik zatrudniony został 6 czerwca 2016 r. Od 12 czerwca br. stał się niezdolny do pracy (złamał nogę i otrzymał zwolnienie do 9 sierpnia). Za miesiąc czerwiec otrzymał wynagrodzenie w wysokości 495,60 zł za przepracowany okres. Wynagrodzenie chorobowe nie przysługiwało z powodu 30-dniowego okresu wyczekiwania, który upłynął 5 lipca. W jaki sposób prawidłowo wyliczyć wynagrodzenie chorobowe za okres od 6 do 31 lipca? Dodam, że wynagrodzenie pracownika w umowie o pracę określone jest stawką godzinową i wynosi 14,16 zł brutto za godzinę pracy.
W naszym zakładzie wypłacana jest premia kwartalna w wysokości do 5% wynagrodzenia zasadniczego. Jej przyznanie uzależnione jest od oceny przełożonego. Zapis w regulaminie mówi, że nie jest ona wypłacana, jeśli pracownik przebywał na zwolnieniu dłużej niż 7 dni roboczych. W razie krótszej choroby premia przysługuje w pełnej wysokości. Czy w takiej sytuacji powinnam wliczyć premię do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego?
Czy do podstawy zasiłku chorobowego należy wliczyć wynagrodzenie za okres nieświadczenia pracy pracownika przywróconego do pracy wyrokiem sądowym? Pracownik otrzymał wynagrodzenie od 7 lipca 2011 r. do 26 kwietnia 2012 r. Od następnego dnia zgłosił gotowość świadczenia pracy i otrzymał za 2 dni robocze tego miesiąca wynagrodzenie. W kwietniu 2013 r. zachorował. Proszę o informację czy do podstawy zasiłku chorobowego należy przyjąć miesiąc kwiecień 2012 r., czy tylko okres od maja 2012 r. do marca 2012 r. (tzn. przyjąć podstawę z 11 miesięcy)?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas