Narzędzia:
Jak pracodawca powinien nadzorować wykonywanie pracy zdalnej? Czy polecenie wykonywania takiej pracy wpływa na sposób ewidencjonowania czasu pracy? I czy w związku problemami w funkcjonowaniu zakładu pracy możliwa jest zmiana przyjętego rozkładu czasu pracy?
W związku z zagrożeniem koronawirusem pracownicy naszej spółki otrzymali polecenie wykonywania pracy zdalnej. Proszę o wskazówkę, jak oznaczyć wykonywanie tego rodzaju pracy na liście obecności (u nas każdy pracownik przychodząc do pracy ma obowiązek podpisywać się na tej liście), a także jak prowadzić w tym okresie ewidencję czasu pracy? Pojawiają się też wątpliwości, jak pracodawca może zweryfikować, czy pracownik który miał np. pracować od 8:00 do 16:00, faktycznie w tych godzinach wykonywał pracę w domu.
Dzień 12 listopada 2018 r. ma być uznany uroczystym Świętem Narodowym i jako taki – być dla pracowników wolny od pracy. Dla pracodawców ustanowienie 12 listopada 2018 r. świątecznym dniem wolnym od pracy pociągnie za sobą konieczność przeorganizowania czasu pracy pracowników. Dowiedz się, jakie skutki w zakresie planowania i rozliczania czasu pracy spowoduje ustanowienie tego święta.
Z artykułu dowiesz się m.in.:
W jakim zakresie ustanowienie dodatkowego dnia wolnego będzie miało na czas pracy pracowników?
Jak święto 12 listopada zmodyfikuje wymiar czasu pracy w miesięcznym i dłuższych okresach rozliczeniowych?
Komu będzie można polecić pracę 12 listopada?
Jak rozliczymy pracę wykonywaną 12 listopada i co jeśli powstaną w tym dniu godziny nadliczbowe?
Dłuższy okres rozliczeniowy daje o wiele większe możliwości elastycznego zaplanowania i rozliczania czasu pracy (np. więcej czasu na oddanie dodatkowych dni czy godzin pracy). Jednak o ile w systemie podstawowym czasu pracy można bez dodatkowych warunków wydłużyć okres rozliczeniowy do 4 miesięcy, o tyle np. w systemie równoważnym zasadą jest okres 1-miesięczny, a jego wydłużenie jest obwarowane pewnymi warunkami. Ponadto są przypadki, gdy zarówno w systemie podstawowym, jak i równoważnym można jeszcze w specjalnym trybie zwiększyć okres rozliczeniowy aż do 12 miesięcy. Jakie więc okresy można stosować w różnych przypadkach i jak je wydłużać?
Z tekstu dowiesz się m.in.:
Co daje pracodawcy rozkład cząstkowy
Czy zawsze chodzi o miesiąc lub jego wielokrotność
Ile wynosi maksymalna długość okresu rozliczeniowego w poszczególnych systemach czasu pracy
W jaki sposób ustala się i zmienia okres rozliczeniowy
Jakie wymogi trzeba spełnić, aby wprowadzić okres wydłużony do 12 miesięcy
Co rozumieć pod pojęciem „przyczyny obiektywne, techniczne lub organizacyjne”
Jakie korzyści daje długi okres rozliczeniowy
O czym należy pamiętać przy ustalaniu długich okresów rozliczeniowych
Zapraszamy do uczestnictwa w kolejnej edycji czatu z ekspertem Portalu Kadrowego. Tym razem odpowiemy na aktualne Państwa pytania związane z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy.
Pracownik posiadający orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym, orzeczonej na okres do 31 października 2016 r. poinformował nas, że zespół orzekania o niepełnosprawności wyznaczył mu termin na kolejne orzeczenie dopiero na 10 listopada 2016 r. Czy od 1 listopada 2016 r. powinien on pracować 8 godzin dziennie i co w przypadku gdy otrzyma kolejne orzeczenie o uznaniu go za osobę niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym lub znacznym od 1 listopada 2016 r., a pracował w okresie oczekiwania na wydanie orzeczenia po 8 godzin?
Jaki skutek w zakresie czasu pracy mają wcześniejsze przyjścia lub późniejsze wyjścia pracowników z pracy? Czy pracownik może odmówić wzięcia udziału w szkoleniu podnoszącym kwalifikacje zawodowe, jeżeli przypada ono w dniu wolnym od pracy? Jak należy traktować okresy wyjść prywatnych i ich odpracowywania? Między innymi te zagadnienia omówione zostały w wystąpieniu eksperta poruszającym problematyczne w praktyce służb kadrowych aspekty rozliczania czasu pracy.
Z pracownikiem zatrudnionym w podstawowym systemie czasu pracy (od poniedziałku do piątku) na pełen etat (stałe miesięczne wynagrodzenie) 18 sierpnia 2015 r. rozwiązaliśmy umowę za porozumieniem stron. Rozstaliśmy się z nim w ten sposób przede wszystkim ze względu na nieusprawiedliwione nieobecności pracownika od 11 do 17 sierpnia. Kiedy pracownik przyszedł do pracy 18 sierpnia zaproponowaliśmy mu rozwiązanie umowy i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w tym dniu (z prawem do wynagrodzenia) – pracownik się zgodził. Jednak problem pojawił się przy wyliczaniu wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop dla pracownika (system wskazuje 21 dni roboczych w sierpniu, ponieważ pracownikowi nie udzielono dnia wolnego za święto 15 sierpnia, pracownicy odbierali wolne na dowolny dzień w sierpniu po uzgodnieniu z pracodawcą). Czy powinniśmy sami wyznaczyć dzień wolny dla tego pracownika i wprowadzić go do systemu?
Rozwiązujemy z pracownikiem umowę o pracę w drodze wypowiedzenia. Jest to emeryt zatrudniony na stanowisku dozorcy, który pracuje w godzinach wyznaczonych w harmonogramie – zazwyczaj od 18.00 do 6.00 następnego dnia. Jak wyznaczyć mu 3 dni na poszukiwanie pracy, skoro pracuje w nocy na przełomie 2 dni? Liczyć po 8 godzin x 3 dni, czyli 24 godziny, tj. ok. 2 dyżury? Czy 3 dni kalendarzowe – nieważne, że w trzecim dniu to będzie tylko pół dyżuru? Taka sama sytuacja jest z dniami wolnymi z tytułu urlopu okolicznościowego. Jak należy się 1 dzień wolny u takiego pracownika?
Na zakończonym dzisiaj posiedzeniu posłowie opowiedzieli się za poprawkami Senatu w ustawie nowelizującej Kodeks pracy. Elastyczny czas pracy trafi teraz do podpisu Prezydenta. Nowe przepisy zaczną obowiązywać 14 dni po ogłoszeniu.
Czy główna księgowa (kieruje odrębnym działem), która przychodzi do pracy również w soboty i niedziele, ma możliwość odbioru (wolnego lub nadgodzin) za te dni? Pracuje od poniedziałku do piątku, sobota jest dniem wolnym. Co w przypadku HR Managera, który w umowie nie ma zadaniowego czasu pracy i ma pod sobą zespół - czy jeżeli pracuje w weekendy, to należy mu się czas wolny?
Jesteśmy firmą działającą w branży turystycznej i część z zatrudnionych pracowników wykonuje okazjonalnie pracę w charakterze pilotów wycieczek (krajowych i zagranicznych), która polega na 24-godzinnej opiece nad grupą turystów. Taki pracownik ma oczywiście zapewniony zwrot ewentualnych kosztów lub bilety na przejazdy, wypłacone diety oraz ubezpieczenie. Natomiast w jaki sposób należy rozliczyć jego czas pracy, jeśli np. wyjeżdża w czwartek, wraca w poniedziałek i opiekuje się grupą nawet podczas podróży do miejsca docelowego? Ile dni należy mu oddać, a za ile wtedy zapłacić przy uwzględnieniu 5-dniowego tygodnia pracy (po 8 godzin, od poniedziałku do piątku, sobota jest dniem wolnym)?
Czasu podróży pracownika w delegacji, o ile nie przypada na czas pracy obowiązujący pracownika w firmie, nie wliczamy do czasu pracy. Czy w sytuacji, gdy 2 pracowników wyjeżdża samochodem prywatnym jednego z nich (jak liczyć podróż, jeżeli jest to samochód służbowy) w celu pozyskania kontrahenta i po uzyskaniu celu podróży obaj świadczą pracę - czas podróży pracownika kierującego pojazdem, przypadający poza normalne godziny pracy, wliczamy do czasu pracy? Spotkałam się z rozbieżnymi interpretacjami na ten temat. Niektórzy twierdzą, że ponieważ właściciel samochodu przewozi jednocześnie innego pracownika, czas przejazdu należy wliczyć mu do czasu pracy mimo że przypada on poza obowiązującymi pracownika godzinami pracy.
Zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowym systemie pracy (praca od poniedziałku do piątku) na stanowisku kierowcy. Prowadzi on pojazd osobowy o DMC do 3,5 tony. Do obowiązków pracownika należą wyjazdy służbowe samochodem firmy. Pracownik ten w każdym miesiącu jest zatrudniany w godzinach nadliczbowych. W jaki sposób powinien być rozliczany czas pracy takiego pracownika? Czy należy stosować przepisy o czasie pracy zawarte w Kodeksie pracy, czy może przepisy ustawy o czasie pracy kierowców? Proszę o podanie przykładu prawidłowego prowadzenia dokumentacji dot. ewidencji czasu pracy kierowcy.
Zbiór komentarzy na temat czasu pracy specjalnie dla specjalistów ds. kadrowych. Każdy komentarz zawiera informacje, których potrzebuje pracodawca, aby rozwiązać problemy z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy w 2012 r.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas